疫情加速職場人才數字技能的發展

陳園

近日，普華永道發布2021全球職場調研中國報告《期待與忐忑：職場人的真實心聲》，報告稱，疫情加速了員工數字技能的提升，但關鍵群體獲得技能提升的機會仍有所欠缺。

普華永道通過對19個國家的32，517名員工開展調研（2021年1月26日至2021年2月8日），勾勒出疫情及數字化浪潮下職場人士的真實感受與看法，并判斷這一錯綜復雜的變化對未來工作與生活的持續影響，從而幫助企業制定有針對性的改善計劃和轉型方案，提升組織效率。

中國員工有更高的學習意愿

“疫情帶來的一個積極信號是，員工可以迅速過渡到遠程辦公，同時保持高生產率。然而目前員工獲得技能提升的機會還不均衡，那些最需要數字技能的員工仍然欠缺獲得技能提升的機會。如果這種趨勢繼續下去，將可能擴大數字鴻溝。政府和企業領導者需要共同努力，創造更具包容性的機會來提升員工技能。”普華永道中國人才與組織變革管理咨詢業務主管合伙人于晨說。

調研結果顯示，73%的中國受訪者對未來職場和工作前景持樂觀態度（對比全球50%），然而， 51%中國受訪者擔心自動化進步會在全球范圍內危及許多人的工作（對比全球60%），50%中國受訪者認為科技發展可能意味著他們的工作將在未來5年內被淘汰（對比全球39%）。

于晨說，從全球來看，職場人士仍對科技持樂觀態度。64%的員工相信技術帶來的機遇大于風險，59%的員工認為科技將改善他們未來的就業前景。80%的員工表示有信心，能夠適應工作場所的新技術。在中國，疫情對數字化技能發展的促進作用更為突出，67%的受訪者表示在疫情期間成功提高了自身的數字化技能。員工學習的意愿更強、機會更多，但資金和技術設備仍然是主要難題。81%的受訪者愿意學習新技能或接受全新領域的培訓，從而確保在未來不失業。然而，85%的受訪者表示，由于缺乏寬帶或可靠的WiFi等技術設備或基礎設施，他們的技能發展受到了限制。

談到企業如何提高員工數字化技能，于晨說，針對員工現有的資源條件，定制各種可以承擔或者可以操作的學習工具、課件，提高學習氛圍，努力做到“一個都不能少”；積極投入，利用數字技術提供新開發的具有較高可訪問性、靈活性和更低成本的工具和資源，為員工提供更加豐富的學習渠道與平臺。

“除了技能提升外，企業和機構要為這類技能的發揮創造良好環境，軟性環境包括企業的文化氛圍、組織模式、授權體系、績效考核等；物理環境包括遠程工作及辦公環境的重塑。只有將這些環境形成一個整體，才能進一步提升技能的效能，這也將是企業今后需要重點關注的方向。”普華永道中國人才與組織變革管理咨詢業務合伙人梁星暉說。

遠程和混合辦公的需求涌現

與全球形成鮮明對比的是，中國員工更強調自主性，而非穩定性。60%的員工表示，他們更看重工作的自主性（對自己的工作、工作內容和時間有控制權），而不是穩定性（工作有保障以及長期服務于一家機構）。調查顯示，56%的中國員工在描述自己未來理想的工作環境時，更希望全部或大部分時間虛擬及遠程辦公。49%的中國員工認為，工作地點和經濟活動將在未來3—5年內改變人們的工作方式。

對此，梁星暉表示，企業應鼓勵員工開啟在線合作，提升工作彈性與效率。包括應圍繞數字化的未來工作，鼓勵員工在線上協同處理系統流程，以提高工作效率；利用數字化知識和技能武裝員工，啟動組織的數字化創新，開啟組織的數字化之旅。

梁星暉提到，職場歧視和缺乏支持正在阻礙員工發展。全球和中國超一半的受訪者認為，由于在工作中的歧視和缺乏支持，他們的潛力沒有完全釋放出來。55%的中國員工表示他們在工作中面臨歧視，導致他們錯過職業發展或培訓。而其中，年齡歧視是被提及最多的。與全球情況不同的是，中國對年齡歧視的程度隨著年齡的增長而愈發嚴重。他認為，企業應該打破人才成見，以新方式定義和尋找人才，同時塑造以人為本的組織。數據分析技術使企業能夠建立動態人才檔案，發現決定績效差異的真正區別因素，而不僅僅是依賴于少數人的“經驗法則”。企業應打造動態在線的“人才水晶球”，讓人才得以脫穎而出。同時，企業應為員工提供健康、心理、情緒、工作與生活平衡的各方面支持，做好人才資產管理工作。另外，應利用新技術，改變企業對人才的支持方式，鼓勵人才參與組織發展，強調為人才發展制定個性化措施。

中國員工需向“為自己發展負責”觀念轉變

據了解，此次報告的調研對象包括職員、企業主、合同工、學生、尋找工作的失業者，以及那些休假或暫時失業的人士。在全球數據中，有1，511名成員來自中國內地，涵蓋了不同的性別、年齡和工作狀況。

調研發現，55%的中國員工認為個人對發展負有最主要的責任，而66%的員工認為政府負有主要責任。這與全球的數據幾乎相反。這個現象說明，在中國不少員工仍然沒有樹立終身學習、終身成長的發展觀念，被動學習與被動成長的心理慣性還有些根深蒂固。企業的管理者以及人力資源部門要積極介入與引導，幫助員工建立“為自己發展負責”的觀念。報告稱，中國員工需向“為自己發展負責”觀念轉變。

梁星暉稱，企業應積極賦能，大力支持，把學習責任交還給個人。首先將學習的責任從機構轉移到個人。通過數字化，幫助員工制定自身的職業規劃和學習目標，將學習與成長的責任交給個人；另外，建立將人才與工作任務進行匹配的動態人才庫，變“人找工作”為“工作找人”，營造員工主動成長的危機感，強化主動成長的意識；再者，借助數字化手段，為人才提供“千人千面”的培訓和發展，保持發展壓力。

此外，調研發現，56%的中國員工表示，如果必須進行選擇，他們會更喜歡一份能讓他們“抓住每一個機會最大限度提高收入”的工作，而不是一份“有所作為”的工作（44%）。從年齡來看，年齡在18—34歲之間的年輕人比其他幾代人更優先考慮收入，其中58%的人優先考慮“增加收入”而不是“有所作為”，隨著年齡增長，這一比例有所減弱。梁星暉認為，企業應以勢利導，以不同的方式激勵員工。包括善用精神和物質動機，為不同員工提供不同的激勵策略；制定一個共同的、鼓舞人心的目標，而不是用詳細的規定來激發員工，并以此正面回應員工尋找工作意義的內在訴求。