企業(yè)員工獲得感研究：量表編制與效度檢驗

康飛 張穎

摘要：基于個體資本的視角，本文構建了企業(yè)員工獲得感的四維度結構模型，并開發(fā)了其測量量表。將員工獲得感分為物質資本獲得感、人力資本獲得感、社會資本獲得感與心理資本獲得感四個維度。并結合現(xiàn)有文獻和量表，形成了14條目的員工獲得感測量量表。通過探索性因子分析、驗證性因子分析驗證了員工獲得感的四維結構模型。數(shù)據(jù)分析也發(fā)現(xiàn)，獲得感對員工的工作滿意度、工作意義感、工作績效等都有顯著影響，支持了量表的預測效度。

關鍵詞：獲得感；企業(yè)員工；個體資本；量表開發(fā)

中圖分類號：F270文獻標識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.01.012

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

0引言

獲得感是指在物質層面和精神層面有切實的獲得而產生的滿足感，它強調以社會或組織的個體為出發(fā)點的真實獲得。自從2015年2月27日習近平總書記在中央全面深化改革領導小組第十次會議上，提出要把改革方案的含金量充分展示出來，讓人民群眾有更多“獲得感”之后，“獲得感”一詞開始迅速流行，并獲得企業(yè)界的廣泛認同[1]?！矮@得感”的提出，有利于促進社會和企業(yè)的全面發(fā)展。很多企業(yè)也將“員工獲得感”作為人力資源管理的重要目標。然而，當前學術界對于“獲得感”的研究，多從政府和改革以及個體心理感受的角度針對個別行業(yè)籠統(tǒng)分析[2-3]，對于“獲得感”的理論依據(jù)和測度，學術界還缺乏明確的界定和分析[4]。對員工獲得感的內涵界定和分析不清，不僅會影響對如何提升獲得感的進一步理論探索和實證檢驗，也會制約其在中國企業(yè)管理實踐的應用。

鑒于此，本研究從個體資本的視角出發(fā)，對企業(yè)員工的獲得感的理論內涵加以界定和分析，并開發(fā)相應量表，為后續(xù)實證研究和企業(yè)實踐應用提供指導。通過本研究可以對什么是企業(yè)員工的獲得感得到更加深入和全面的認識，并了解其與員工態(tài)度與表現(xiàn)的關系。同時，把員工獲得感的廣泛討論推進到實際可以衡量的階段，不僅可以從理論上進一步強調“以人為本”的指導思想，也將在實踐中為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

1理論與文獻分析

個體資本指的是一個人所具備的資本或資源。相關理論和文獻指出，個體會具備四種不同類型的資本，分別是物質資本、人力資本、社會資本和心理資本[5-6]。其中物質資本主要反映的是個體所擁有的經濟收入和物質財富的多少[7]，人力資本主要反映的是個體所擁有具備的經驗、知識、技能和能力等[8]，社會資本反映的是個體所擁有的社會關系的規(guī)模和質量，心理資本是指個體所具備的積極的心理能量，包括自信、樂觀、堅韌、希望等[9]。尤其是心理資本在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中越來越受到重視[10-11]。研究顯示，個體資本對于員工的職業(yè)發(fā)展、組織行為等都具備十分重要的影響作用。如尚玉釩等[12]發(fā)現(xiàn)求職者所具備的人力資本、社會資本和心理資本對其求職結果具有顯著影響作用；周文霞等[13]的元分析也顯示個體所具備人力資本、社會資本和心理資本均能顯著積極地預測主客觀職業(yè)成功；田喜洲和謝晉宇[14]也發(fā)現(xiàn)員工的人力資本、社會資本和心理資本都與其工作績效正相關；趙斌等[15]驗證心理資本高的個體在創(chuàng)新行為方面也會有較高的表現(xiàn)。

從個體資本的角度出發(fā)，本研究認為企業(yè)員工的獲得感指的是員工從企業(yè)發(fā)展和工作中收獲個體資本增長的主觀感受，其包括物質資本、人力資本、社會資本和心理資本等四個方面的增長，是關于各項資本的增量，而不是存量。因此，員工的獲得感可以細分為物質資本獲得感、人力資本獲得感、社會資本獲得感和心理資本獲得感四個子維度。其中，物質資本獲得感是指員工經濟收入和物質財富獲得增長的感覺；人力資本獲得感是指員工的專業(yè)知識、技能和能力獲得提升的感受；社會資本獲得感是指員工在組織內部的社會關系獲得提升的感受；心理資本獲得感指的是員工的自信、樂觀、堅韌和希望等心理能量獲得提升的感受。

基于上述對企業(yè)員工獲得感的理論分析和維度細化，本研究進一步通過系統(tǒng)的量表開發(fā)程序，進行企業(yè)員工獲得感的量表開發(fā)工作。

2員工獲得感量表編制

本研究遵循Hinkin[16]提出的量表開發(fā)的系統(tǒng)程序，進行企業(yè)員工獲得感的量表開發(fā)工作。首先依據(jù)概念定義產生測量題目，然后對題目進行內容效度評估。隨后通過兩個不同的樣本對量表進行探索性因子分析和驗證性因子分析。

2.1測量題目產生

測量題目的產生是量表開發(fā)的第一步，對于這一步驟本研究采用理論演繹的方式。Hinkin[16]指出采用演繹方式產生測量題目適用于研究人員對研究的概念有比較清晰、明確的認識，概念本身可以為產生測量題目提供足夠多的信息，并且這種方式有助于確保量表的內容效度。

由上所述，基于個體資本的相關理論和文獻對企業(yè)員工獲得感進行了界定和維度細分，因此可以根據(jù)維度定義，得出具有很高內容效度的測量題目。對于心理資本獲得感，參考Luthans等[17]開發(fā)的心理資本量表，并結合企業(yè)人力資源管理實踐進行改編，共包含四個題目。包括：我的工作自信心不斷提升、我的工作越來越朝著我希望的方向發(fā)展、我越來越敢于面對工作中遇到的難題、我越來越相信自己可以實現(xiàn)我為自己設定的工作目標。

對于社會資本獲得感，參考Pearce和Randel[18]、柯江林等[19]、Carmel等[20]三篇文獻提供的社會資本量表，在此基礎上進行改編，共包含三個題目。包括：我與上級之間的關系越來越好、我和公司的人相處越來越融洽、我的領導越來越信任我。

對于人力資本獲得感，在柯江林等[19]與Subramaniam等[21]兩篇文獻提供的人力資本量表的基礎上進行改編，共包含三個題目。包括：我的專業(yè)工作知識不斷豐富、我的職業(yè)水平不斷提升、我的技能水平不斷提高。

對于物質資本獲得感，在定義的基礎上編制了4個題目進行測量。包括：我的物質財富不斷積累、我的物質生活水平不斷提高、我的銀行存款不斷增多、我的收入不斷增長。

2.2內容效度檢驗

為了檢驗量表的內容效度，將上述14道題目和4個維度的定義交給10名管理學研究生，請他們評估每個維度下的4道題目是否可以有效表示其維度內涵。這10名研究生一致認為本文開發(fā)的題目可以有效表示各自的維度。此外，我們又邀請了10名管理學研究生獨立地將這14個題目分成四類。結果無一例外，他們都將相應的題目歸類在各自的維度。上述結果表明，通過理論演繹開發(fā)出的這14條目量表是有內容效度的。

2.3探索性因子分析

為了探索企業(yè)員工獲得感的因子結構，將上述14個測量題目做成問卷發(fā)放給企業(yè)員工，邀請其對該14項題目的同意程度打分，采用李克特1～7分量表。調查對象來自于北京市的一家制造業(yè)企業(yè)，當場發(fā)放和回收。在問卷說明中，向調研對象告知研究數(shù)據(jù)僅用于科學研究，并且對個人數(shù)據(jù)保密。共發(fā)放問卷310份，收回有效問卷248份。其中女性139人，占56%；平均年齡為32.7歲（SD=6.94），平均工作年限為7.4年（SD=6.22）；從教育水平來看，高中或中專學歷者占3.2%，大專學歷者14.9%，本科學歷者73.4%，碩士學歷者8.5%。

對這248份樣本進行探索性因子分析，采用主成分法抽取因子，最大方差法進行旋轉，最終獲得四個因子。旋轉后每個因子的特征值都在2～3之間，分別為2.8、2.6、2.2和2.1，累計解釋方差比率為69.6%，比較理想。表1展示了探索性因子分析的結果，包括方差解釋比率和量表內部一致性信度。從表1中可以看出，除少數(shù)幾個條目外，各維度下的指標的因子荷載基本都在0.7之上，并且在其他因子上的荷載均較小，表明員工獲得感的四因子結構良好。

2.4驗證性因子分析

為了進一步驗證上述14個條目企業(yè)員工獲得感量表的因子結構，采用新的樣本對其進行驗證性因子分析。驗證性因子分析通過對模型擬合度的評估來檢驗探索性因子分析得出的因子結構的穩(wěn)定性。

本研究界定企業(yè)員工獲得感與四個維度之間的測量模型是二階潛因子模型[22]，因為14個測量題目是對應維度的反映型指標，而四個維度（一階因子）是獲得感（二階因子）的反映型指標。為了檢驗企業(yè)員工獲得感的因子結構，對三類不同的因子結構進行擬合度比較。第一個因子結構是所有14個題目都附著在一個因子上的單因子結構；第二個是每個測量題目分別附著在相應維度上的單階四因子結構；第三個是每個測量題目分別附著在相應維度上，四個維度因子附著在獲得感上的二階因子結構。

驗證性因子分析的調研對象來自于北京市的某家房地產企業(yè)，當場發(fā)放和回收問卷，同樣采用李克特1～7分量表邀請調查對象對題目的同意程度打分。在問卷說明中，向調研對象告知研究數(shù)據(jù)僅用于科學研究，并且對個人數(shù)據(jù)保密。共發(fā)放問卷260份，收回有效問卷206份。在這206份有效樣本中，女性共90人，占43.7%；平均年齡為33.3歲（SD=6.95），平均工作年限為7.29年（SD=5.59）；從教育水平來看，高中或中專學歷者占1.9%，大專學歷者18.4%，本科學歷者74.3%，碩士學歷者4.4%，博士學歷占1.0%。

表2展示了不同的因子結構下的擬合度指標比較結果。從結果可以看出，單因子結構模型是擬合度最差的模型，一階五因子模型和二階模型的擬合度指數(shù)都要比它好；而從RMSEA、CFI、TLI和SRMR四個擬合度指標來看，二階模型和一階五因子模型之間的擬合度無明顯差異，但Δχ2/df顯示二階因子模型會好于一階五因子模型（Δχ2/df = 4.49，p >0.05），因為其增加了兩個自由度，但卡方并未顯著增加?；谏鲜鼋Y果，二階因子結構模型的擬合效果更佳，支持了理論的因子結構。

表1最右側一列列出了二階因子結構下各指標的因子荷載。14個指標在各自維度上的因子荷載介于0.63與0.82之間，各維度在二階因子上“獲得感”上的因子荷載分別為0.77（社會資本獲得感）、0.85（人力資本獲得感）、0.95（心理資本獲得感）、0.82（物質資本獲得感）。

表3展示了量表區(qū)分效度的檢驗結果。從表3中可以看出，各維度的內部一致性信度系數(shù)都在0.7之上。各維度之間的相關系數(shù)介于0.54與0.63之間。各維度的平均方差萃取度（AVE）的平方根（0.74 ～ 0.76）也都高于各維度之間的相關系數(shù)（最大值為0.63），表明測量題目具有區(qū)別效度；同時各維度的平均方差萃取度（AVE）都超過0.5的閾值（0.54 ～ 0.57），表明測量題目具有收斂效度。

通過探索性和驗證性因子分析，本研究驗證了企業(yè)員工獲得感的二階因子結構，支持了其包含物質資本獲得感、人力資本獲得感、社會資本獲得感和心理資本獲得感四個子維度。

3預測效度及檢驗

為了檢驗開發(fā)的企業(yè)員工獲得感量表的預測效度，本研究選擇了四個效標變量，分別是員工的工作滿意度、工作意義感、工作績效和離職意向。當員工感到自己的物質資本、人力資本、社會資本和心理資本隨同企業(yè)的發(fā)展都不斷增長時，其會對當前的工作更加滿意，更不愿意離開所工作的組織，也會更加覺得工作是對自己有意義、有價值的。同時，基于互惠規(guī)范[23]，員工也會愿意投入更多的精力到工作中，從而取得更好的工作績效。相關的實證研究可以為上述論斷提供一定的支持，如元分析顯示人力資本、社會資本和心理資本高的個體對個人職業(yè)生涯更滿意，會更加認為自己的職業(yè)是成功的[13]；問卷調查也發(fā)現(xiàn)當員工具備更高的人力資本、社會資本與心理資本時，其會有更佳的任務績效與公民行為[20]。

本次調研使用兩階段數(shù)據(jù)收集策略，從北京市的某家制造企業(yè)收集樣本。第一階段測量了員工的獲得感和人口信息；第二階段測量了員工的工作滿意度、工作意義感、工作績效（自評）和離職意向。兩次數(shù)據(jù)收集之間的時間間隔為兩周。在問卷說明中，向調研對象告知研究數(shù)據(jù)僅用于科學研究，并且對個人數(shù)據(jù)保密。

在第一次調查中，共收回434份有效問卷；在第二次調查中，共收回有效問卷386份。將前后兩次的問卷進行匹配，共得到295份匹配好的樣本。在這295份樣本中，女性共133人，占45.1%；平均年齡為33.5歲（SD=7.51），平均工作年限為7.83年（SD=6.29）；從教育水平來看，高中或中專學歷者占2.7%，大專學歷者19.0%，本科學歷者71.5%，碩士學歷者6.4%，博士學歷占0.3%。

對于變量的測量，企業(yè)員工獲得感采用本研究自編的14條目量表（內部一致性信度系數(shù)為0.91），其他變量均采用現(xiàn)有成熟量表。對于變量的測量均采用Likert 1～7分量表，1表示“極不同意”，7表示“非常同意”。

工作滿意度的測量采用Fast等[24]使用的三條目量表，如“總體來說，我喜歡現(xiàn)在的工作”“總體而言，我對現(xiàn)在的工作很滿意”。該量表的內部一致性信度系數(shù)為0.90。

工作意義感的測量采用Spreitzer[25]使用的三條目量表，如“我所做的工作對我來說很重要”“我所做的工作對我有意義”。該量表的內部一致性信度系數(shù)為0.84。

工作績效的測量采用Chen等[26]使用的四條目量表，如“工作表現(xiàn)總是能達到上級的期望”“為團隊的整體績效做出了重要貢獻”。該量表的內部一致性信度系數(shù)為0.83。

離職意向的測量采用Tepper等[27]使用的三條目量表，如“我打算近期就離開這家單位”“我不久就會換工作”。該量表的內部一致性信度系數(shù)為0.96。

表4給出了各變量的均值、標準差和各變量之間的相關系數(shù)。從表中可以看出，企業(yè)員工的獲得感與其工作滿意度（r = 0.56，p <0.01）、工作意義感（r = 0.52，p <0.01）和工作績效（r = 0.57，p <0.01）都有顯著的正相關關系，與離職意向（r = -0.22，p <0.01）也有顯著的負相關關系。支持了量表的預測效度。

進一步對員工獲得感與工作滿意度、工作意義感、工作績效、離職意向之間的關系進行了回歸分析，結果如表5所示。從表5中的結果可以看出，員工獲得感對上述效標變量的回歸系數(shù)也都是顯著的，同樣支持了本量表的預測效度。

4研究結論

盡管“獲得感”已經成為社會和企業(yè)管理中的一個重要概念，但學術界對于獲得感的理論基礎研究較少。對于員工獲得感的概念內涵和表現(xiàn)形式也沒有一個明確的、統(tǒng)一的定義和測量。本研究基于個體資本的視角對企業(yè)員工獲得感進行了概念界定和維度分析，并遵循系統(tǒng)的量表開發(fā)程序，開發(fā)和驗證了一個企業(yè)員工獲得感的四維度14個題目的測量量表，指出獲得感可分為物質資本獲得感、人力資本獲得感、社會資本獲得感與心理資本獲得感四個維度。使用兩個不同的企業(yè)樣本，進行了探索性和驗證性因子分析，確定了獲得感的二階4因子結構。進一步的，通過新的樣本檢驗了量表的收斂效度和區(qū)別效度。研究發(fā)現(xiàn)員工獲得感會顯著影響其工作滿意度、工作意義感、工作績效和離職意向，支持了量表的預測效度。綜上所述，本研究所開發(fā)的量表是一個有效的量表，可以作為后續(xù)實證研究的基礎和依據(jù)。

4.1理論貢獻

首先，個體資本的相關理論和文獻為理解和分析“獲得感”提供了一個扎實而系統(tǒng)的理論基礎。為了增強員工的獲得感，企業(yè)需要在物質資本、人力資本、社會資本以及心理資本方面對員工進行全方位的提升。作為獲得感研究的重要步驟，本文主要關注于概念界定與測量量表的開發(fā)，以及結構效度與預測效度的檢驗工作，為后續(xù)的研究打下了堅實的基礎。

其次，本研究為組織行為和人力資源管理的研究提供了一個新的方向。近年來開始有學者反思和批評中國的管理研究都在借用西方的研究概念，而對于本土概念的開發(fā)則著力不足[28]。本研究對“獲得感”這一本土熱點詞匯進行了理論界定和維度細分，并開發(fā)了相應量表，為開發(fā)本土概念做了一定貢獻。

4.2實踐意義

本研究對企業(yè)員工獲得感的分析可以為中國企業(yè)的人力資源管理提供指導意義。本研究的數(shù)據(jù)分析顯示，員工的獲得感會正向促進其工作滿意度、工作意義感知和工作績效，并對其離職具有抑制作用。因此，強化員工的獲得感對于企業(yè)管理和企業(yè)績效的提升具有重要的意義。

此外，在當今知識經濟和共享經濟時代，人力資源越來越成為企業(yè)最重要的資源。對于如何激發(fā)員工的活力并維持員工對企業(yè)的忠誠是每一個企業(yè)管理者都關注的重大問題?！矮@得感”對中國企業(yè)管理實踐具有重大指導意義，只有讓員工真切體驗到獲得感，才能真正激發(fā)員工自身活力，愿意為企業(yè)付出，形成企業(yè)持久的創(chuàng)造力和競爭優(yōu)勢。通過本研究，企業(yè)管理者可以了解到，員工的獲得感不僅體現(xiàn)在個人收入的提升和工作技能的增長，還包含在周圍人際關系上的收獲，以及最重要的個人自信、樂觀、堅韌和希望等心理資本的提升。企業(yè)的人力資源管理措施應該同時關注員工獲得感的這四個方面，針對性地制定管理策略。希望本研究能為企業(yè)制定“以人為本”的人力資源管理導向，平衡員工獲得感和企業(yè)發(fā)展提供支持。

4.3研究不足與未來研究方向

本研究的不足之處。首先對于工作績效的測量，為了研究的方便采用的是員工自評的方式，這可能一定程度上出現(xiàn)自我選擇偏差的問題，期望未來的研究可以使用員工的客觀績效或者上級評價的工作績效對二者的關系進行驗證。其次，本研究采用的是橫截面式的研究設計，因此研究結果僅表明員工獲得感與各效標變量之間存在相關關系，并不能明確地檢驗和斷定它們之間的因果關系。未來的研究可以采取縱向的研究設計，以增加研究結論的可靠性。

未來的研究除解決上述研究不足之外，還可以從兩個方面進行進一步探索。首先，可以探索員工獲得感的前因變量，如人力資源管理方式、工作特征、團隊氛圍、領導方式或者個體特征等，以及它們之間的交互效應；其次，可以探索員工獲得感的后果變量，如建言行為、組織公民行為等親組織的主動行為，或者組織承諾、組織認同等親組織的態(tài)度變量，以及其發(fā)揮作用的具體的心理機制。

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A Study on Sense of Gain in Corporation： Scale Development and Validity Test

KANG Fei，ZHANG Ying（School of urban Economics and Management， Beijing University of Civil Engineering and Architecture， Beijing 102616，China）

Abstract： Sense of gain is a hot topic in the society and corporations. Yet， little empirical research focuses on the specific dimensions of the concept. We propose individual capital theory as a theoretical basis for understanding sense of gain and offer a constitutive definition of the sense of gain construct. In three interlocking studies， we investigate the viability and importance of this construct. We construct and test a four-dimensional structure model of sense of gain， and develop a measurement scale of the model. Based on the perspective of individual capitals， we divide the sense of gain into four interrelated dimensions， including material capital， human capital， social capital and psychological capital. Based on the reviewing and generalizing of the correlated literature and scales， we developed a 14-item scale. Through exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis， we validate the four-dimensional structure model of sense of gain. Data analysis also demonstrate its predictive validity for important employee outcomes， such as job satisfaction， work meaning， and job performance， supporting the predictive validity of the scale.

Keywords： sense of gain；employee；individual capitals；scale development