鄉鎮青年公務員工作滿意度調查研究
——以安徽省肥東縣M鎮為例

繆鐘燕，董金權

（安徽工程大學人文學院，安徽蕪湖，241000）

一、研究方法

（一）概念操作化

美國學者Hoppock（1935）第一次正式提出“工作滿意度”的概念，即：“員工在心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，也就是員工對工作情緒的主觀反應”。臺灣學者徐光中（1970）把工作滿意度分為綜合型定義、期望差距型、參考架構型三類。本文結合以上觀點，將工作滿意度界定為：員工在心理與生理兩方面關于工作本身以及工作環境的主觀感受和能動性反應，根據這一界定，我們參考明尼蘇達短式量表，將影響工作滿意度操作化為同事關系、職業榮譽感、工作匹配、工作條件、考核公平、工作挑戰性、培訓機會、職位晉升、工作任務、工資福利10個維度。同時將計分修正為百分制，分數越高的表示滿意度越高，分數越低的表示滿意度越低。

本文所指的青年，我們參考世界衛生組織2017年提出的年齡范圍，將其界定為15～44周歲的群體。鄉鎮青年公務員，即年齡在15～44周歲，在鄉鎮級政府部門工作，行使國家行政權利、執行國家公務的政務類公務員和業務類公務員。

（二）問卷發放及樣本分布

采取問卷調查方法收集資料，并配合半結構式訪談佐證研究結論。共發放調查問卷100份，回收有效問卷96份，有效回收率96%。

樣本中，男性21人，占比21.88%，女性75人，占比78.13%；15～25、26～35、36～44周歲人數和比例分別是69和71.88%、23和24.73%、4和4.17%；科員、辦事員、鄉科級正副職、縣處級正副職人數和比例分別為70和72.92%、21和21.88%、3和3.13%、1和 1.04%、0和 0%、1和 1.04%；大專學歷 36人（37.5%），本科56人（58.33%），研究生4人（4.17%）；已婚10人（10.42%），未婚86人（89.58%）（見表1）。

表1 樣本分布

二、工作滿意度概貌與原因分析

（一）工作滿意度基本概貌

1.總體水平

調查顯示，M鎮公務員工作滿意度的總體水平一般，均分為59.23。從高到低順序依次為同事關系、職業榮譽感、工作匹配、工作條件、工作挑戰性、考核公平、職位晉升、培訓機會、工作任務、工資福利，得分依次為 73.85、70.62、69.43、67.27、67.14、64.86、61.50、61.24、57.18、56.94。青年鄉鎮公務員對同事關系最為滿意，分值為73.85，排名第二、第三的分別為職業榮譽感、工作匹配度，分值分別為70.62、69.43，對工資福利最為不滿，對工作任務的不滿次之（見表2）。

表2 調查對象工作滿意度10個維度均值分布

2.相關性分析

為了進一步了解青年鄉鎮公務員的工作滿意度，根據調查數據，本文以部分人口特征為自變量，以滿意度影響維度為因變量進行相關性分析，具體分析結果如下。

（1）同事關系滿意度方面：低學歷者高于高學歷者，低年齡段高于高年齡段。年齡、學歷與同事關系滿意度相關性分析如表3所示，不同學歷的公務員對同事關系的滿意度均值為64.10，低于總均值13%，低于總值49%，由此可見，研究生學歷相較于本科、大專學歷的青年鄉鎮公務員對同事關系的滿意度低，這說明大專、本科學歷青年鄉鎮公務員比研究生學歷更容易融入鄉鎮同事關系中，這可能與教育背景和教育經歷的差異有關。

表3 年齡、學歷與同事關系滿意度相關性分析表

另外，15～25歲青年鄉鎮公務員對同事關系滿意度均值為82.59，分別高于總均值9%和總值11%，并且也高于26～35歲（25%）、36～44歲（5%）的相關數值，這說明15～25歲青年鄉鎮公務員對同事關系滿意度很高，這可能與他們的性格特點有關系，15～25歲青年鄉鎮公務員年輕好動，更易于融入同事關系。

（2）職業榮譽感滿意度方面：級別和學歷影響對職業榮譽感的滿意度。級別、學歷與職業榮譽感影響因素相關性分析如表4所示，由表4可知，級別對職業榮譽感的總均值為77.73，高于總值10%，且鄉科級公務員對職業榮譽感的均值為94.33，高于總均值21%，高于總值33.57%。由此可知，鄉科級公務員對職業榮譽感的滿意度很高，可能與鄉科級鄉鎮公務員與基層群眾聯系密切且在鄉鎮具有一定地位，受到群眾和社會尊崇的原因有關。

表4 級別、學歷與職業榮譽感影響因素相關性分析表

學歷對職業榮譽感的均值為55.48，低于總值27%，并且研究生學歷對職業榮譽感的均值為27，低于總均值50%，低于總值60%。可見，雖然青年鄉鎮公務員對職業榮譽感的滿意度較高，排名第二（見表2），但是研究生學歷者對職業榮譽感的滿意度很低，這可能與研究生學歷群體進入鄉鎮政府工作的目的有關，他們選擇鄉鎮公務員職業，并不是注重其職業榮譽感，而在于其他方面。由表3、表4可知，年齡、性別、級別、學歷與職業榮譽感影響因素不存在顯著性關系。

（3）工作匹配滿意度方面：年齡、性別、級別無差異，學歷、婚姻狀況有區別。學歷、婚姻狀況與工作匹配影響因素相關性分析如表5所示，由表5可知，已婚青年鄉鎮公務員對工作匹配的滿意度高于未婚青年鄉鎮公務員，這可能與他們性格趨于成熟穩重有關，他們更能夠適應非本專業的工作。另外由表5可知，研究生學歷的公務員對工作匹配的滿意度低于總均值10%，低于總值17%，說明研究生學歷的公務員較本科、大專學歷的公務員，對工作匹配的滿意度低，說明了研究生專業性強，他們非常看重自己工作的匹配性。

表5 學歷、婚姻狀況與工作匹配影響因素相關性分析表

（4）工作條件滿意度方面：年齡、性別、婚姻狀況不受影響，級別、學歷有差異。級別、學歷與工作條件影響因素相關性分析如表6所示，由表6可知，級別對工作條件的滿意度總均值為74.93，高于總值10%，且鄉科級青年鄉鎮公務員對工作條件滿意度均值為88.33，高于總值30%，這可能與公務員的級別待遇有關，鄉科級公務員的辦公環境和工作條件相較于辦事員和科員的辦公環境和工作條件更好。

表6 級別、學歷與工作條件影響因素相關性分析表

（5）考核公平滿意度方面：高學歷者滿意度低，不同年齡對考核公平滿意度差異性大。年齡、學歷與考核公平滿意度相關性分析如表7所示。由表7可知，學歷的高低與考核公平存在顯著性關系。高學歷者對考核公平的滿意度均值為30，低于總值53%，這可能與鄉鎮公務員考核制度有關，鄉鎮政府并不完全由學歷能力來決定考核結果。

表7 年齡、學歷與考核公平滿意度影響因素相關性分析表

另外，年齡對考核公平的滿意度存在差異。15～25歲的鄉鎮公務員對考核公民滿意度的均值為75.97，分別高于總均值15%和總值17%。這說明15～25歲年齡段的青年鄉鎮公務員對考核公平滿意度較高，這可能與鄉鎮政府對15～25歲青年鄉鎮公務員的考核結果較公正有關。

（6）工作挑戰性滿意度方面：級別高的青年鄉鎮公務員高于低級別者，36～44年齡段公務員高于15～35歲年齡段。年齡、級別與工作挑戰性滿意度的相關性關系分析如表8所示。由表8可知，36～44歲青年鄉鎮公務員對工作挑戰性的滿意度為80.67，分別高于總均值13%和總值20%，說明36～44歲青年鄉鎮公務員對工作挑戰性的滿意度較高。此外，鄉科級青年鄉鎮公務員對工作挑戰性的滿意度為80.67，分別高于總均值13%和總值20%，這說明鄉科級鄉鎮公務員對工作挑戰性的滿意度高于其他級別。由以上分析可知，年齡越大、級別越高者，對工作挑戰性的滿意度越高，這可能與他們的地位和擁有的資源有關，地位越高，擁有的資源越多，越能夠用自己的方法來處理事情，所以他們對工作挑戰性的滿意度很高。

表8 年齡、級別與工作挑戰性影響因素相關性分析表

（7）職位晉升滿意度方面：高級別者高于低級別者，高學歷者低于低學歷者。級別、學歷與職位晉升滿意度相關性分析如表9所示。不同學歷與職位晉升滿意度存在顯著性差異。且研究生學歷的青年鄉鎮公務員對職位晉升滿意度僅為18，分別低于總均值68%和均值70%，這說明學歷越高者對鄉鎮職位晉升的滿意度越低。

表9 級別、學歷與職位晉升影響因素相關性分析表

此外，由表9可知，鄉科級青年鄉鎮公務員對職位晉升的滿意度為74，相較于辦事員和科員對職位晉升的滿意度分別高出11%和26%，說明鄉科級青年鄉鎮公務員對職位晉升的滿意度較高于辦事員和科員，這可能與他們目前的地位差異有關。

（8）培訓機會滿意度方面：不同級別有差異，低學歷者更滿意。級別、學歷與培訓機會的相關性分析如表10所示。由表10可知，科員對培訓機會的滿意度均值為49.86，都低于總均值和均值19%，說明鄉鎮政府對科員的培訓管理不合理。

表10 級別、學歷與培訓機會影響因素相關性分析表

大專學歷青年鄉鎮公務員對培訓機會的滿意度為71.07，分別高于總均值19%和均值16%。這說明相較于本科和研究生學歷者，大專學歷的青年鄉鎮公務員對培訓機會的滿意度更高。這可能與他們的專業能力有關，低學歷者需要參加更多的培訓來提高自己的業務能力。

（9）工作任務滿意度方面：性別、婚姻狀況及級別無影響；高學歷者低于低學歷者，低年齡段對工作任務更滿意。學歷、年齡與工作任務滿意度相關性分析如表11所示，由表11可知，大專、本科、研究生學歷的公務員，對工作任務滿意度分別為69.17、49.58、26.00，說明學歷越高者對工作任務滿意度越低。

表11 年齡、學歷與工作任務滿意度相關性分析表

此外，15～25歲青年鄉鎮公務員對工作任務的滿意度為64.25，分別高于總均值15%和總值12%，說明雖然鄉鎮公務員總體對工作任務滿意度較低，但是15～25歲群體對工作任務的滿意度處于較高水平，這可能與15～25歲青年鄉鎮公務員剛參加工作所以積極性高有關系。

（10）工資福利滿意度方面：低年齡段高于高年齡段，縣科級滿意度較高。年齡、級別與工資福利滿意度相關性分析如表12所示，由表12可知，隨著年齡的增加對工資福利的滿意度就越低，這說明青年鄉鎮公務員中年齡較大者更注重工資福利。

表12 年齡、級別與工資福利滿意度相關性分析表

此外由表12可知，縣科級鄉鎮公務員對工資福利滿意度遠遠高于鄉科級科員和辦事員。說明雖然青年鄉鎮公務員總體上對工資福利滿意度較低，但是縣科級青年鄉鎮公務員對工資福利滿意度還是很高的。

（二）原因分析

通過分析調查問卷數據發現，M鎮青年鄉鎮公務員對同事關系滿意度最高，排位第一；對職業榮譽感滿意度較高，排位第二；而對工資福利滿意度最低，對工作任務的滿意度次之，排位分別是倒數第一和倒數第二。此外，通過相關性分析我們發現，雖然總體上同事關系和職業榮譽感分別排名第一和第二，工資福利和工作任務分別排名倒數第一和第二，但是在同事關系的滿意度方面，低學歷者高于高學歷者，低年齡段高于高年齡段；在職業榮譽感方面，不同級別、學歷樣本對職業榮譽感的滿意度也不同；在工資福利方面，不同年齡樣本對工資福利滿意度存在顯著性差異；而在工作任務方面，不同學歷樣本對工作任務的滿意度也存在顯著性差異。

為了深入了解M鎮青年鄉鎮公務員對于工作滿意度的情況，我們對不同學歷和年齡的M鎮青年鄉鎮公務員采取了半結構式訪談，主要圍繞同事關系、職業榮譽感、工資福利、工作任務進行原因追析。

1.對工作福利最為不滿

調查發現，在10個維度的比較中，鄉鎮公務員對工作福利最為不滿，分值最低，為58.42分。結合訪談，我們發現M鎮公務員對工作福利滿意度最低的原因有以下三個方面：

（1）相對剝奪。社會貧富差距使得鄉鎮公務員在和不同階層比較時，產生相對剝奪感。相對剝奪是指當人們將自己的處境與某種標準或某種參照物相比較而發現自己處于劣勢時，會產生受剝奪感，這種感覺會產生消極情緒，可以表現為憤怒、怨恨或不滿。簡單而言，相對剝奪是一種感覺，這感覺可以描述為一件事情我們有權享有但并不擁有。例如，在訪談的10位公務員中，他們在和其他單位的同學朋友相比時，會對自己的工資福利感到不滿，剛剛工作的青年公務員說，“每逢親朋好友聚會時，都會羨慕其他行業同學朋友的福利待遇，在企業的同學朋友可以免費出國旅游，鄉鎮公務員卻沒有這樣的待遇”。工作20至30年的公務員，他們與同學朋友的差別更是明顯，薪酬上，高校中的同學除了基本工資外，還有科研項目的獎金、發布論文的稿酬；中學的教師幫助學生輔導課業賺取補課費，他們一年的薪酬都比M鎮同齡的公務員高。福利上，企業的同學已經在中層和高層工作，配套有公車，高校的同學已經去國外游學。訪談對象說，每逢同學聚會，大家推杯換盞，暢聊工作生活時，他們都會對自己的工資福利感到不滿。

（2）政治生態環境的變化。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央堅定推進全面從嚴治黨，制定和落實中央八項規定，堅決反對形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風。經過幾年努力，政治生態環境發生重大變化，全面從嚴治黨取得重要階段性成果，作為公務員的相對優勢變少，切斷了其作為政府官員之前擁有的“灰色收入”。除此之外，國家治理腐敗力度之大前所未有，打破中國“刑不上大夫”的官場潛規則，懲治了許多貪官污吏，在全黨全國上下形成示范作用。作為鄉鎮公務員，本身的基本工資就不多，現在沒有了非正式渠道的“灰色收入”，對工資福利的滿意度降低。

（3）基層政府隱性提拔現象。在受訪人群中，筆者了解到基層政府存在隱性提拔現象，一位受訪者說，每天下鄉拆遷，搞計劃生育，忙的時候就在辦公室過夜，三過家門都不入，工作兢兢業業，但是晉升考核過程透明度低，一起進單位的同事，別人都已經晉升，自己還在原地踏步。有時候他特別羨慕那些做生意的朋友，只要付出就會有回報。自己與同進單位的同事一樣，工作認真努力，職位晉升卻沒有他快，考核過程不公布，直接公布考核結果：×××因工作表現優異，現提任為×××，特此公示。這樣直接簡單的公示讓人質詢都無處說，職位晉升連帶著工資福利的提升，漸漸地導致工作積極性下降，對自己工資福利的滿意度降低。

2.對工作任務較為不滿

鄉鎮公務員對工作任務滿意度較低，排名倒數第二，分值62.56，通過訪談進一步發現，其主要表現在以下兩方面：

（1）工作任務繁雜。當前，肥東縣受到合肥市經濟輻射的影響，為了緊隨市縣發展，M鎮對住房、交通等方面都在重新規劃，因此許多鄉村都在拆遷，重新規劃土地，鄉鎮政府對拆遷安置以及相關工作抓的很緊，面對群眾上訪，鄉鎮公務員需要隨時停下手中工作，了解民意，為民解憂。訪談中，一位已經工作20多年的公務員說，整天都很忙，特別是近幾年的拆遷工作，既忙內又忙外，一家一戶的丈量土地，登記家前屋后的附屬建筑物面積，統計各家樹木、田地數量，回來后又要登記在拆遷統計總冊中，一環套著一環做，事情繁多，時不時有搬遷的群眾前來詢問被拆遷的房屋面積，搬遷補償細則等問題，如果遇到配合的群眾，事情處理還算順利；但是遇到不配合的群眾，事情就會復雜難處理。

另外，隨著改革的深化，基層政府也要不斷改革創新。從事鄉鎮財務工作的受訪者說，近年來財務改革泛濫，導致工作越來越不好做，工作量大，準備工作繁雜，除了這些，財政局組織的培訓會議也特別多，流于形式，千篇一律，工作任務繁重且復雜，使得鄉鎮公務員對工作任務的滿意度降低。

（2）工作自主性低。近年，國家提出的大眾創業和萬眾創新政策在社會得到熱烈反響，高校學生在校內受到創新思潮的熏陶和洗禮，邁出校門，部分學生走進鄉鎮政府，他們的創新思維就會時不時地運用于工作中，提出許多創新建議來提高鄉鎮部門工作效率。一位從事M鎮信息化升級工作的受訪者說，他的大學專業就是計算機工程，所以編碼開發新軟件是他的強項，在參加工作的兩年里，他了解到M鎮的家庭醫療保險、拆遷補償款需要到鎮政府相關窗口或者銀行柜臺辦理，對鄉鎮村民來說既費時又費力。所以他決定開發一個“微信便民”小程序，通過綁定鄉鎮百姓的微信賬號，在微信小程序上就可以實現繳費劃款。但當他把精心設計的草案交給主任時，卻受到主任的批評，指責他做事之前考慮不周，鄉鎮財政預算都用在預定計劃中，這樣的橫空設計，事前不知道請示，精力不放在手頭工作中，耽誤正常工作。站在主任面前的他一下子被潑了冷水，在之后的工作中也難有機會運用自己的方法處理問題，因此他對自己工作任務的滿意度不高。

三、對策建議

（一）提高M鎮公務員工資福利滿意度的對策建議

1.厘清自身角色，找準職業定位

不忘初心，牢記使命，全黨全國工作人員的初心和使命就是為人民謀幸福，為民族謀復興。立黨為公，執政為民，作為國家進行社會管理的基層機關，鄉鎮一級的公務員直接面對鄉鎮群眾，為群眾直接提供服務，要始終牢記全心全意為人民服務的宗旨，深入群眾，了解民情民意，解決民生問題，一切以人民為中心，切勿貪圖享樂，玩忽職守。剛入職的年輕公務員更要盡快適應學生和工作者的角色轉換，厘清公務員“人民公仆”的角色，找準為人民服務的職業定位，堅守信念，為決勝全面建成小康社會努力工作。據此，M鎮政府應當組織新老公務員工作交流會，幫助年輕公務員看清現實，合理規劃生活和工作，做好本職，為民服務。

2.培育鄉鎮公務員核心價值觀，加強行政倫理建設

前文對公務員工資福利滿意度不高的原因分析中提到：鄉鎮公務員在其他企事業單位同學朋友的影響下，看中個人私利，追求物質享受，基于此，培育公務員以民為本的核心價值觀，加強鄉鎮公務員行政倫理建設是非常必要的。行政倫理又稱行政道德，它是以“責、權、利”的統一為基礎，以協調個人、組織與社會的關系為核心的行政行為準則和規范系統，其范疇主要包括：公務員的個人品德、行政職業道德、行政組織倫理以及公共政策倫理。對于公務員的行政倫理建設，既要關注“內修”，又要注重“外建”。

首先，鄉鎮公務員自身要加強“內修”，提高公共精神和公共責任意識，面對個人利益和集體利益時，要先集體利益，后個人利益，提高自身對集體的責任感和歸屬感，將公共精神內化于自身的價值觀之中。其次，鄉鎮政府也要加強“內修”，一個組織的文化會直接影響為其工作的下屬，彌漫著“甘于奉獻，服務人民，恪盡職守”文化氣息的鄉鎮政府，在其中工作的公務員也會被影響，久而久之，甘于奉獻、服務人民、恪盡職守的價值觀便會深入人心。最后，行政倫理建設也要強調“外建”，在鎮政府大門的關鍵顯要位置，刻上“為人民服務”的標語；在走廊墻壁上掛上沈浩、焦裕祿、孔繁森等模范人物的畫像和名言警句；在鄉鎮政府內印發勤政廉潔宣傳手冊；對于黨員公務員，要求他們定期重溫入黨誓詞。運用各種外部建設的方式，幫助鄉鎮公務員摒棄個人主義和享樂主義，培育和深化他們以民為本的價值觀。

3.構建合理薪酬機制

在訪談中，鄉鎮公務員對工作難度不同卻相同職級相同薪酬的現狀滿意度低。根據前文對薪酬結構的分析，基本工資按照職級劃分，沒有考慮到各崗位、各時期不同的工作任務輕重情況，挫傷了鄉鎮公務員完成工作任務的積極性，降低了他們對工作薪酬的滿意度，所以M鎮要重新構建合理的薪酬制度。

基本工資是保障公務員在該地區基本生活的最低工資，不能隨意改動，因此應當加大薪酬結構中的獎金和補貼來彌補那些任務繁重公務員的體力和腦力付出。當前M鎮大部分地區正在實行易地搬遷工作，對于拆遷工作的小組成員，要加大他們的項目補貼，每完成一村的拆遷任務后，便根據任務輕重分發補貼；對于M鎮信息升級工作的科室，加大加班補貼，對創新完成信息升級項目的公務員給予獎金激勵。據此，M鎮通過解決不同工作任務卻相同職級相同薪酬的問題，構建任務輕重、能力強弱與工資回報相稱的公平、合理薪酬制度，可以提高M鎮公務員對工資福利的滿意度。

（二）提高M鎮公務員工作任務滿意度的對策建議

1.提升鄉鎮干部領導藝術，正確評價下屬工作

在前文調查中，公務員的建言獻策被領導干部指責否定，大大降低了公務員對工作的滿意度，打擊了公務員創新進取的工作積極性，因此需要進一步提升鄉鎮干部的領導藝術。在組織中，領導藝術內涵豐富，有著潤物細無聲的作用，作為一個領導者，要善于同下屬交談，傾聽下屬意見。談話開始之前，領導就要做好準備工作，進行眼神交流，挺身端坐，給予下屬專注的印象，使他們感到自己被重視。正式談話時，領導要認真傾聽，讓下屬把建議表述完整，不要任意插話、急于打斷或岔開話題，更不要擺出權威的官架子指責下屬的想法、建議。

在訪談中，筆者了解到，受訪者在事前沒有和上級請示過微信綁定醫保繳費項目就開始著手進行，在工作之余花了很多時間才形成草案。事實上，這位受訪者應該在事前請示，避免工作無效，但是好的下屬也是需要領導培養的。面對下屬努力完成的草案，上級領導應該委婉地表達草案實施時期的不成熟，并且建議下屬以后做事要多和領導交流，以免做無用功。合理運用領導藝術，正確評價下屬工作，這樣才能使下屬在以后的工作中敢于積極與領導交流，對工作任務盡心盡力，也能提高他們對工作任務的滿意度。

2.建立合理人員配備機制，健全科學考核體系

M鎮這幾年的拆遷工作任務重，M鎮公務員都疲于工作，這種現象與管理者的人員配備不合理有很大關聯。作為一個管理者，必須具備決策、組織、領導、控制、創新的能力，而人員配備是管理者組織能力的體現，人員配備的原則：（1）因事擇人原則，即要使工作有效完成，首先要求工作者具有相稱的專業知識和工作能力，拆遷工作小組成員應抽調基層工作經驗豐富、與群眾關系較好、同時能夠熟知拆遷工作細則的公務員，保證工作效率。（2）人事動態原則，領導干部要及時發現拆遷部門中能力不足、跟不上工作進度的公務員，調整他們去從事別的工作，調撥能力與工作任務相稱的人接手工作，促進拆遷工作的高效完成。此外，人員配備最重要的內容是人員需要量的確定，鄉鎮政府應檢查和對照M鎮現有的人力資源情況，兩相比較，找出差距，確定還需要從外部調配的人員數量，建立合理的拆遷人員配備制度，使公務員勞動強度與工作任務相匹配，降低公務員對工作任務的不滿意度。

本文對M鎮公務員工作任務不滿意的原因分析，除了M鎮人員配備不合理以外，還包括一點，即M鎮公務員自我提升意識不強，部分公務員面對財務改革任務疲于應付，能力不足。根據2018年12月29日新修訂的《公務員》法，M鎮應針對財務管理部門制定專項考核，使他們的專業知識得到鞏固，讓他們的工作能力與時俱進，從而能夠從容處理工作任務。健全“能力考評”和“貢獻考評”體系，“能力考評”指通過一段時間的考察，判斷公務員能否達到崗位要求，工作素質和能力是否提高，能否擔任更重要的工作；“貢獻考評”指公務員在某個時間內擔任的某個職務對鄉鎮工作任務完成的貢獻程度，即所分配任務需要達到的程度與該公務員實際完成任務程度，據此來督促鄉鎮公務員加強自我提升，使得他們面對工作任務時，能夠從容應對，從而提高他們對工作任務的滿意度。