關于高校教職工年度考核問題的思考

張福安

[摘? ? ? ? ? ?要]? 作為高校人事管理的一項重要內容，高校教職工年度考核工作必須落實到每個教師身上。目前高校教職工考核工作存在一些共性的問題，需要去反思并采取措施，使得此工作開展得有意義、有成效。通過對年度考核工作中存在的問題進行分析，給出改進建議。

[關? ? 鍵? ?詞]? 高校教職工; 年度考核; 存在問題; 思考

[中圖分類號]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）03-0216-02

一、引言

近10年以來，隨著高校建設的不斷發展，高校教職工年度考核工作顯得越來越重要。

做好年度考核工作，對建立健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率，建設高素質的教職工隊伍具有重要的意義。對表現優異、盡職盡責的優秀教職工予以晉升和獎勵，對表現不好、態度消極的教職工進行懲罰甚至辭退，都是取決于此項工作的切實開展。但是在年度考核的實際工作中，發現諸多問題，考核體制的單一化、形式化使得高校教職工年度考核結果的實效性難以保證。這些問題的存在，將會讓高校教職工對本職工作產生懈怠，導致高校人事管理工作成效不佳。因此，必須采取合理有效的措施，清楚地認識這些問題，使得高校教職工年度考核工作達到預想成效。

二、高校教職工考核工作的實施

（一）設立考核組織

高校設立專門的年度考核委員會，主導全校年度考核工作，由學校人事處協調管理，各二級單位也要成立考核工作領導小組，負責本單位的年度考核工作。

（二）確立考核內容

高校教職工的年度考核內容主要是依據國家各級人事部門規定，可以根據高校自身特點進行細化，考核內容一般包括“德、能、勤、績、廉”。德，即品德，這項考核主要是對教職工政治、思想表現和職業道德表現等方面的考核。能，即能力，這項考核主要是針對教職工業務技能水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新等情況所設定。勤，即出勤，這項考核針對教職工的工作態度、敬業精神和遵守勞動紀律情況。績，即業績，這項考核是針對教職工履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益，是五項考核中的重點，也是當前高校最為關注的重點之一。廉，即廉潔，主要考核教職工執行黨和國家清正廉潔有關規定以及廉潔奉公、遵紀守法等方面的情況。

（三）確定考核等次、時限和程序

考核等次一般分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。每年度為一個考核時限。

高校中一般以考核人數的10%或17%定位優秀教職工數目，具體分配到各二級單位，由二級單位自行操作，優秀指標下達后，開展評選工作即可。具體流程如下：首先布置考核工作，個人撰寫總結并填寫年度考核登記表，在本單位一定范圍內進行述職，在此基礎上進行民主評議，綜合評價提出考核對象等次意見，考核結果公示，經高校考核委員會審批后，各單位將考核結果反饋給被考核人。

（四）考核結果的使用

考核結果就好比是教職工的一面鏡子，是對教職工綜合表現的評價，讓他們了解到自己的不足，及時改正，為高校更好發展做出自己的貢獻。考核結果最直觀的表現是，對考核結果為優秀的教職工給予物質和榮譽上的獎勵，對基本合格、不合格的教職工有相應的懲處。

三、高校教職工年度考核現狀及存在問題

（一）考核內容不夠清晰

高校教職工有著不同崗位，他們的工作性質和工作內容各不相同，分為管理、專業技術、工勤技能以及特設等多個工作崗位。目前高校使用的教職工考核體系是“德、能、勤、績、廉”，表面看來適用范圍很廣，但具體到一些細節上考核標準描述太過簡單籠統。

（二）思想認識不夠到位

高校教職工考核制度的不完善，導致很多教職工認為開展此項工作無異于走過場、走流程，搞搞形式主義罷了，經常會出現優秀輪流坐莊的情況。有部分教職工把年度考核工作當作一個簡單的個人年度總結，所寫的內容不全面、不深刻，存在應付的傾向;還有部分教職工對年度考核工作的實效產生抱怨，考核結果與工作好壞聯系不大，導致他們消極怠工，存在考核合格就行的想法。使得考核工作的激勵約束作用大大降低，難以調動教職工工作積極性和年度考核結果的可靠性。

（三）考核結果不夠真實準確

當今的高校教職工年度考核結果并不能如實反映教職工的真實情況。在年度考核過程中，因為教職工的主客觀多種原因，一般都是憑借個人印象、關系和以往經驗對別人做出評價。年度考核結果關乎工作晉升，這使得很多教職工在年度考核開始前就提前打好招呼，為自己取得“優秀”作鋪墊，下級對上級的評價礙于面子，同級互評礙于人情關系，群眾滿意度測評跟風投票，使得教職工的年度考核結果呈現出全體表現良好，實則弄虛作假的現象。

（四）考核模式存在矛盾

教職工年度考核中對專業技術人員尤其是教學崗位人員重定量，其余崗位人員重定性。高校對教師崗位的工作人員大都實行定量分析，在教學工作量、出勤、科研成果等方面都設定了考核指標。但教師的教學質量、職業操守、學術道德等方面難以實行量化，導致教師的量化考核不全面。非教學崗位的教職工更是難以實行量化考核，只能采取定性考核。往往只在遵紀守法和工作態度等方面要求考核對象做個自我評價，然后由考核小組確定是否真實。不得不承認，定量考核結構的準確性、真實性及對比性相對較高。定性考核方法存在很多不確定性，會出現主觀片面的考核評價結果。這兩種考核模式的不平衡，導致教職工不同崗位人員產生分歧和矛盾，不利于工作的開展。

（五）重視年度考核，忽視平時考核

現在的高校太過注重年度考核而忽略了平時考核的重要性。作為教職工的考核體系，必須全面客觀地做出評價，“使考核有效、可信、公正、客觀”。在短時間內完成一年工作量的評價是不科學的，教職工很多細致用心做的工作可能就被忽略掉了。不注重平時考核就像學生平常不復習，到考試前進行沖刺，這樣的現象長此以往是不合理的。俗話說，基礎夯實了才能起高樓，平時考核就是年度考核的基礎，年度考核就是平時工作表現的一個累加效應，平時工作扎實，年度考核時才能真正做到脫穎而出。

（六）考核結果反饋不足

考核在于對教職工實際表現做出評價，提供一些反饋信息給他們，讓其意識到自己的不足與錯誤，及時改正，以更好的全面發展，在以后的工作中發揮自己的潛力和特長，利于個人也益于學校。但是高校中經常性地出現為了考核而考核的現象，只反饋考核等次，不說評價，例如，對于考核結果優秀的教職工鼓勵其繼續努力，沒有指出其存在的問題及不足。對考核結果為不合格的教職工指出其考核不合格的原因，沒有肯定其良好的思想、工作表現。對考核結果為合格的教職工基本不反饋評價意見，這樣使得年度考核在人事管理中的基礎性作用沒有很好地發揮。

四、高校教職工年度考核工作的思考

考核標準的制訂是高校教職工年度考核的重點，它規定了教職工考核的內容和評分占比。考核標準的好壞會影響到教職工的工作態度，關系高校教學質量和進一步發展。考核不僅是讓教職工知曉要開展該工作，而是要讓教職工明白考核的真正意義。

（一）思想上要重視考核

高校管理者要重視考核工作的開展，將考核重要性傳達給每位教職工。教職工理應重視考核，這關系到自己的獎懲、晉升等等，只有每個人都客觀真實地做出評價才能體現此考核工作開展的必要性和重要意義。重視不是口頭說說也不是紙上談兵，要落到實處，才能見其成效。

高校年度考核工作組織者要認識到考核的導向作用，考核結果的激勵約束作用，讓教職工充分意識到考核的諸多益處。例如，考核有利于督促教職工完成本職工作，提高教職工工作效率和積極性，進而增強高校的時代競爭力。考核的結果對于提高教職工個人以及學校的發展有著導向作用。

（二）考核體系科學化建立

高校教職工年度考核要充分體現科學性，結合高校自身特點來制定適合本校的考核標準，以下提出了一些關于該考核體系建設的意見。

1.考核內容具體化

高校要結合自身建設目標，以職責任務和工作標準為依據，以工作績效為重點內容，以服務對象滿意度為基礎，將考核標準盡量具體化、詳細化，便于操作和衡量。教職工的基本素質要考核，與此同時高校還需采取一種時效性原則，即為了實現高校當前一段時期內的目標，教職工所付出的勞動和取得的成效將作為考量的一部分。分階段性的評價將為考核體系增加科學性。

2.考核方法多樣化

不同崗位教職工的考核應結合具體工作內容進行優差判定。盡可能采取定量和定性相結合的考核標準，將平時考核的占比適當提高，上下級、同級和群眾考評緊密融合，使得整個考核體系公正化、民主化。教師考核要在以往定量考核基礎上加強道德操守方面的考核;對管理崗人員要強化其公正作風、大局觀、擔當使命、工作協調能力等方面的考核;對工勤崗位人員要注重工作質量、服務態度等方面的考核。

3.考核層次劃分合理化

考核對象應分級別進行考核，不同級別教職工放在一起考核會增加考核的不公平性。同級考核更為合理，具有更強的對比性。這樣才能讓教職工清楚自己與優秀者相比有哪些不足，如何改正，怎么學習別人身上的優點。高校可以為他們制訂針對性培訓計劃，促使他們在以后的工作中能夠高效務實。

4.加強平時考核和績效考核

平時考核是年度考核的基礎，年度考核是對平時工作疊加的整體考核，是平時考核的綜合反映。要增強年度考核結果的客觀性和公平性，就必須抓好平時考核這一基礎性工作。高校要把教職工每階段的工作和績效進行記錄，形成階段性考核并提出意見，并把階段性考核情況作為年度考核的重要依據。聘期管理制度的高校還要把聘期內工作的完成情況當作考核工作內容。

（三）考核結果信息反饋和再利用

考核的根本目的在于激勵教職工做好本職工作。因此，每個單位需要及時收集對教職工考核結果的意見和建議，在此基礎上，單位作出年度考核綜合評價，總結出當前存在的優缺點，以書面或者談話形式反饋給被考核人。被考核人對考核結果進行反思，做得好的方面繼續發揚，做得不到位的方面則改之，實現全面發展。考核結束后要落實相應的獎懲，可以將物質與榮譽均考慮在內，形成一種良性的激勵機制。要利用好這種激勵機制，最終實現幫助教職工全面發展的目的。

五、結語

高校教職工的年度考核工作是一項看似簡單，但操作起來極具復雜性、多變性的工作。

這項工作開展是否合理將決定教職工的工作態度，與高校的發展好壞有密切聯系。高校是培育人才的地方，也是教職工大展拳腳的地方，高校的考核體系要盡量杜絕不準確性和不科學性。全面、客觀、公平、公正地對教職工進行考核評價，起到激勵教職工努力工作，端正態度的作用，這才是開展教職工年度考核工作的價值所在。

參考文獻：

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編輯 郭起珍