關于事業單位人力資源管理的績效考核及激勵機制探討

趙瑞民

隨著社會主義政治經濟體制的不斷深化改革，事業單位的改革目標即將全面完成。為了應對國際國內雙循環的發展模式，適應新時代新階段的中國特色社會主義發展任務，提升中國特色社會主義的事業單位的管理效益，對傳統的事業單位的人力資源管理技術提出了新要求新思想，大部分事業單位也積極探索與改革人力資源管理工作，內引外聯式地借助各種人力資源管理技術來促進單位內部整體管理效能不斷提升，達到責權利相統一。本文試圖通過探討如何在人力資源管理工作中，融入績效考核機制，實現事業單位人力資源管理方式的變革與更新，進一步解決存在的問題，并提出相應的應對措施，進一步推動事業單位更加健康穩定并富有強大的競爭力地向著新時代奮進。

事業單位是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、衛生等活動的社會服務組織。它們具有服務性、公益性和知識密集性的特點。事業單位的人事管理工作，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。事業單位的人事管理工作的細則，應當根據工作人員的表現和工作績效進行合理的評定和適當的評價。但是現階段，我國事業單位人力資源管理工作脫胎于傳統的計劃經濟管理體制，行政色彩極其濃厚，職位分析、合同管理、績效管理與薪酬管理還沒有形成有機統一的閉環，法律法規幾乎是一片空白。但是由于我國的事業單位分類復雜、人員結構復雜、角色職能多等方面因素的影響，績效考核及激勵機制仍舊存在著很多不足，還需進一步改進與提高，特別是要建立健全事業單位的人事管理法律法規，以適應以法治國與國際國內雙循環的發展模式，適應新時代新階段的中國特色社會主義發展任務，提升中國特色社會主義的事業單位的管理效益。

一、建立健全績效考核與激勵機制的使用價值

“使用價值僅由使用或消費而實現的，社會形態無論怎樣，富的物質內容總是由使用價值構成的”，同時“物的效用，使那物成為一個使用價值（Gebrauchswert）。但這個效用，決不是浮在空中的”， 使用價值是商品自然屬性，又要接地氣又要落地生根，它給人們帶來實用、方便、舒適、耐用、實惠和安全等效用。大部分事業單位的績效考核方式仍停留在“德能勤績廉”五位一體的定性描述的模式上，主要內容在于對在員工進行全方面的測評，沒有突出全方位的“績”。績效考核機制的重心工作應該是事業單位的員工對工作量的完成情況，以及分內工作的完成情況，通過工作任務的完成情況，實現對員工工作內容的考核，這種考核機制的優點在于簡單容易執行，但是缺點卻是顯而易見——即缺乏一定的靈活性，工作完成與否不僅僅在于工作任務的完成。因此，事業單位績效考核機制應進行創新和完善，建立起具備一定靈活性的考核機制體系，明確責權利，分級分類建立健全職位、編制規范的崗位說明書，建立起相對健全和完善的職業發展路徑，為員工的晉升鋪就道路，建立起績效激勵體制，提高員工對工作的忠誠度、責任心與積極性，營造出一種公平、公開的富有競爭力的干事創業工作氛圍，達到提升單位整體績效、實現公司愿景的目標。

二、事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制中存在的問題

（一）法律法規嚴重缺乏，不能支撐事業單位的深化改革與發展需求

從立法角度來看，缺乏公共事業組織單行法律法規，目前實體法方面只有《事業單位人事管理條例》，合同管理則在《勞動合同法》中第九十六條針對聘用制的事業單位管理人員做了一個參照執行規定。政府雖然承認公共事業組織的多樣性，但對不同性質的公共事業組織仍然采取了“一法統攬”的做法，這樣就使公共事業組織的特殊性在法律上得不到體現。其次，當前我國公共事業管理法規的立法層次較低，立法的權威性不足，約束力不強。新中國成立以來頒布的三個公共事業管理條例（即1950年的《社會團體登記暫行辦法》及1989年和1998年的《社會團體登記管理條例》）都屬于程序性法規。雖然現行的《社會團體登記管理條例》較前兩個法規多了一些實體性的規定，但從總體上來看，仍然主要是以社團登記管理為核心的程序性規定，缺乏實體性內容的體統規范。

（二）考核的主體與形式非常單一

績效考核存的主體與形式過于單一，不能全方位、立體化的對員工進行綜合實質性地評價，這是一個非常核心的問題。一滴水所能產生的力量是很容易讓人忽視的，同理，一個人的工作力量也是極其弱小的，只有把自己的工作和團體的發展緊密結合，才能實現個人與團隊的同步健康發展。事業單位中，由于特殊原因，人員的流動性較低，而淘汰機制更是沒有，這對工作人員來說，干好干壞是一個樣的，這意味著，績效考核制度僅僅得到了建立，但是很難進行相應的執行。

（三）認識不足與思想未解放

我國事業單位的性質比較特殊，改革后大部分以參公性質和公益性質為主，另一部分則直接改制成企業，按照企業化模式運作。對于前面兩種性質的事業單位的績效考核與激勵機制的建設與其它任何一種組織均有著天壤之別。事業單位往往與行政單位之間有千絲萬縷的關系，在一些地方仍然存在著“政事不分”的現象，用“雙重的標準”來管理公益性質的事業單位。例如：績效指標缺乏執行度較高的指標、缺乏晉升途徑、薪酬結構不合理、聘用合同不規范、專業人才難以在隊伍中發揮應有的專業才干、專業技術職務晉升仍然受制于論文、科研成果、著作與獎勵以及相應類別的指標限制等現實問題。在倡導多元化事業單位發展模式下，難以調動起員工的積極性，使得激勵制度難以發揮應有的激勵作用，難以通過實際的獎勵制度促進事業單位和工作人員的發展。

（四）績效考核的導向性目標性模糊

績效考核機制與激勵制度是人力資源管理方面的一個重要核心內容，對于現代制度下的企業來說是比較規范與健全了。但對于公益性質的事業單位來說則是一片空白，需要從無到有，分門別類的完善與建立。采用合理的績效考核指標對于員工的導向性目標性有極其重要的正能量的鼓勵效果。績效考核機制的目標應該明確化，讓員工通過合理的績效考核機制能夠實現工作效率的提升，實現員工個人與組織的雙贏結果才是人力資源管理事業的目標。但是，就目前的情況而言，績效考核機制并未在事業單位里得到足夠的重視，要么就是生搬硬套，要么就是流于形式。制度建設也存在的一定的漏洞與模糊性，缺乏足夠的清晰與明確地執行力度，導致難以依據“德能勤績廉”五位一體化的考核成果對職務進行晉升，對薪酬進行調整，從而進一步影響員工職業培訓的完善，職業生涯規劃的發展，最終導致績效考核成為一紙空文，人人反對，最終會導致事業單位的發展遲緩，出現人才流失、人浮于事的情況。