變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對呼吸與危重癥學(xué)科年輕護(hù)士心理授權(quán)及核心自我評價的影響

武廣紅，樊方雷，陳翠，丁冬云

(1.南京腦科醫(yī)院 護(hù)理部，江蘇 南京 210029；2.無錫市第五人民醫(yī)院 重癥醫(yī)學(xué)科，江蘇 無錫 214011；3.徐州醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院 重癥醫(yī)學(xué)科，江蘇 徐州 221002；4.南京市第二醫(yī)院 肺結(jié)核科，江蘇 南京 211132)

呼吸與危重癥學(xué)科因收治病種高發(fā)病率、高死亡率及傳染性等特點，護(hù)士在心理、情緒和行為等方面也發(fā)生改變，其中焦慮與挫敗感是顯著的負(fù)性心理困擾[1]。年輕護(hù)士作為離職護(hù)士的主體，面臨的身心壓力更大[2]。變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過讓員工意識到責(zé)任，激發(fā)高層次需要，建立互信氛圍，達(dá)到超預(yù)期的結(jié)果，對員工的價值觀、堅韌的精神和積極心態(tài)有正面的影響[3]。心理授權(quán)是指員工通過對工作意義、勝任力、自主決策權(quán)、影響力四個方面的評價而形成的內(nèi)在工作動機(jī)[4]。核心自我評價是個人對自我、環(huán)境以及自我與環(huán)境關(guān)系的評價，有自尊、控制點、情緒穩(wěn)定性和自我效能四種核心特質(zhì)，護(hù)士的核心自我評價對職業(yè)倦怠及離職意愿起到保護(hù)作用[5-7]。本研究探索護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)對年輕護(hù)士自我評價、職業(yè)成長的影響，為探索護(hù)理管理與年輕護(hù)士職業(yè)發(fā)展關(guān)系模型構(gòu)建提供研究基礎(chǔ)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2019年11-12月，便利抽樣法選取江蘇省內(nèi)12所醫(yī)院的31個呼吸及危重癥科室的111名年輕護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)所在醫(yī)院注冊護(hù)士；(2)符合我國青年人群分布[8]，年齡≤35歲的青年護(hù)士；(3)工作年限大于半年且不超過5年；(4)自愿參加本次研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)長期請假或者外出學(xué)習(xí)護(hù)士；(2)來院進(jìn)修或?qū)W習(xí)護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 (1)一般資料調(diào)查表：自行設(shè)計，內(nèi)容包括性別、年齡、工作年限、學(xué)歷及技術(shù)職稱等。(2)核心自我評價量表(core selt-evaluations scale,CSES)：采用杜建政等[9]翻譯和修訂的核心自我評價量表，該量表包含“我相信自己在生活中能獲得成功”“失敗時，感到自己很沒用”等10個題項組成。各題項均為正向計分方法，采用Likert 5級計分法，從“完全不同意”到“完全同意”依次計為1～5分，總分為10～50分，分?jǐn)?shù)越高說明被測者核心自我評價水平也越高。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.779。(3)心理授權(quán)問卷：采用李超平等[10]修訂與測量的心理授權(quán)中文問卷，該問卷包括4個維度即工作意義(3個條目)、自主性(3個條目)、自我效能(3個條目)和工作影響(3個條目)，共12個條目。各條目采用Likert 5級計分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1～5分，總分為12～60分。得分按三等分法分為低、中、重度，總分越高表明受試者心理授權(quán)水平越高。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.88。(4)變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷(transformational leadership questionnaire,TLQ)：由李超平等[11]編制，測量被試者所熟悉的管理人員表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為。該問卷包括4個分量表，即愿景激勵(6個條目)、德行垂范(8個條目)、領(lǐng)導(dǎo)魅力(6個條目)、個性化關(guān)懷(6個條目)，共26個條目。采用Likert 5級評分法，由“非常不同意”依次到“非常同意”分別計為1～5分，總分為26～130分，總分越高說明護(hù)士感知護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)程度越高。該量表各維度的Cronbach’s α系數(shù)在0.75～0.86之間。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查前向護(hù)士解釋本研究的目的與意義，由經(jīng)過培訓(xùn)的研究成員發(fā)送電子問卷二維碼，問卷包括指導(dǎo)語、調(diào)查對象的基本資料、核心自我評價量表、心理授權(quán)問卷及變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷5個部分。由研究對象獨立完成本次問卷的填寫。本研究共發(fā)放問卷115份，回收有效問卷111份，有效回收率為96.5%，問卷結(jié)果由研究組成員統(tǒng)一整理與分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般資料 111名調(diào)查對象中，男15名(13.51%)，女96名(86.49%)；年齡20～24歲75名(67.57%)，25～29歲34名(30.63%)，30～35歲2名(1.80%)；工作年限≤3年85名(76.58%)，3～5年26名(23.42%)；本科及以上學(xué)歷50名(45.05%)，大專61名(54.95%)；護(hù)師及以下職稱110名(99.1%)。

2.2 呼吸及危重癥科年輕護(hù)士的變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)及核心自我評價得分 變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的各維度得分由高到低分別為：德行垂范、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力和愿景激勵，見表1。心理授權(quán)問卷的總分及各維度得分和核心自我評價量表得分，見表2。

表1 呼吸及危重癥科年輕護(hù)士變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷得分情況(N=111)

表2 呼吸及危重癥科年輕護(hù)士心理授權(quán)問卷和核心自我評價量表得分情況(N=111)

2.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)與呼吸及危重癥科年輕護(hù)士心理授權(quán)、核心自我評價的相關(guān)性 變革型領(lǐng)導(dǎo)得分與年輕護(hù)士心理授權(quán)得分呈正相關(guān)(r=0.355,P<0.001)，與年輕護(hù)士的核心自我評價得分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.261，P=0.0056)，即年輕護(hù)士感知到越強(qiáng)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，其核心自我評價越低。年輕護(hù)士心理授權(quán)得分與核心自我評價得分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.364,P<0.001)。

3 討論

3.1 呼吸與危重癥學(xué)科年輕護(hù)士對變革型領(lǐng)導(dǎo)的感知度較高 呼吸與危重癥學(xué)科的年輕護(hù)士對變革型領(lǐng)導(dǎo)評分較高，其中德行垂范維度的得分最高，表明護(hù)士長德行與品質(zhì)，自我價值觀，誠信等個人特征獲得高評價，也說明呼吸與危重癥專科因患者疾病特點，參與搶救的頻率高，護(hù)士長經(jīng)常參與專科的培訓(xùn)與指導(dǎo)，在工作中以身作則，率先垂范，表現(xiàn)出的專業(yè)素養(yǎng)為護(hù)士樹立了榜樣示范作用。這與Taras[12]觀點相一致，即在各個國家的各行各業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)作為一種社會影響過程仍然普遍存在著，也說明護(hù)理管理團(tuán)隊中，個人品行和專業(yè)素質(zhì)是護(hù)士長職責(zé)中非常重要的基礎(chǔ)。個性化關(guān)懷維度得分次之，說明年輕護(hù)士對團(tuán)隊中非工作關(guān)系的重視，能感知到護(hù)士長的尊重和信任，進(jìn)而感受到在組織中被期望的信念。愿景激勵維度得分最低，說明目前臨床管理在團(tuán)隊的正向激勵等方面還存在不足，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士長在愿景激勵方面的培訓(xùn)與認(rèn)知，為護(hù)士的創(chuàng)新理念與思維、行動等方面創(chuàng)造更多機(jī)會。因為，管理方式直接影響員工的組織創(chuàng)新性、團(tuán)隊績效水平和團(tuán)隊的凝聚力[13]。

3.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)呼吸與危重癥學(xué)科年輕護(hù)士的心理授權(quán) 心理授權(quán)是個體因內(nèi)在動機(jī)表現(xiàn)出符合信仰、價值觀和行為的角色認(rèn)知，是員工自我效能和內(nèi)在激勵的過程。工作壓力、賦權(quán)不足是護(hù)士工作中最常見問題，提高護(hù)士的心理授權(quán)可以緩解其工作壓力，增加其工作信心[14-15]。本研究中，年輕護(hù)士對護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理授權(quán)間呈正相關(guān)，這與王佳偉等[16]研究提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工內(nèi)在激勵和情緒表達(dá)有促進(jìn)作用這一個觀點相一致。變革型領(lǐng)導(dǎo)管理下的護(hù)士易表現(xiàn)出獨立性和自主權(quán)，進(jìn)而增加對醫(yī)院的承諾[17]。呼吸與危重癥學(xué)科護(hù)士工作繁重，壓力大，容易有焦慮等負(fù)性情緒影響。而變革型領(lǐng)導(dǎo)，則讓年輕護(hù)士有較強(qiáng)的心理授權(quán)，感知到護(hù)理團(tuán)隊中的友善、關(guān)愛等非職業(yè)關(guān)系，進(jìn)而激發(fā)年輕護(hù)士的自我效能和心理健康、工作熱情和職業(yè)認(rèn)可度，促進(jìn)負(fù)性情緒向正性情緒的轉(zhuǎn)變。這與李超平等[11]研究提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工滿意度、組織承諾及領(lǐng)導(dǎo)有效性有顯著的正向影響相一致。

3.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為影響呼吸與危重癥學(xué)科年輕護(hù)士的核心自我評價 本研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為得分越高，護(hù)士的核心自我評價得分越低，這與Sohrabizadeh等[18]研究結(jié)果一致。但與李露等[19]提出的護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)間接促進(jìn)護(hù)士核心自我評價并不相符。原因可能是：護(hù)士長有較強(qiáng)的專科護(hù)理操作技能和?？坪诵哪芰?，從而呼吸與危重癥學(xué)科年輕護(hù)士對護(hù)士長產(chǎn)生認(rèn)同的價值感和追隨依賴。但由于?？撇僮骷寄堋？颇芰肮ぷ鳘毩⒆灾餍蕴幱谳^低的水平，呼吸與危重癥學(xué)科年輕護(hù)士的核心自我評價較低。因此，針對不同專科、能級及工齡的護(hù)士，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)士的核心自我評價存在一定的差異性。

4 小結(jié)

護(hù)理管理者應(yīng)探索和研究護(hù)士的士氣、團(tuán)隊文化與氛圍等抽象概念。護(hù)理管理者要積極關(guān)注護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，建議將變革型領(lǐng)導(dǎo)列入護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程中，進(jìn)而關(guān)注護(hù)理團(tuán)隊建設(shè)和護(hù)士職業(yè)發(fā)展。本研究是對12所醫(yī)院的呼吸與危重癥學(xué)科部分年輕護(hù)士進(jìn)行描述性研究，今后可擴(kuò)大研究范圍，進(jìn)一步探索護(hù)理組織管理與護(hù)士行為等關(guān)系。