“鏡面效應”在腎內科新入職護士規范化培訓管理中的應用

卿偉，唐利群，劉禎帆，劉慶蓮，張開貴

（德陽市人民醫院 腎內科，四川 德陽 618000）

0 引言

新護士是護理隊伍的后備力量，為使新入職護士能夠盡快適應護士角色及勝任護理崗位，為患者提供有內涵的優質護理服務，新入職護士的規范化培訓至關重要[1]。現階段我國新入職護士分崗前培訓及臨床科室輪轉崗位培訓[2]。新護士是后備力量，培訓新護士很重要，而目前傳統的輪轉培訓方法呈現出了一些問題，為解決這些問題，我們需要轉換我們的方式。國內外經驗表明，新入職護士需要經過一系列的規范化培訓，才能滿足臨床工作的基本需要[3]，“鏡面效應”，在這里指教學和臨床的雙方，教師和學生，鏡面對照最容易看到對方和自身的特點，找到交融匯通的最佳渠道和層面，因此鏡面互鑒通常能夠獲得雙贏效應[4]，目前鏡面效應作為一種新的培訓方法，某研究[4]將鏡面效應用于中醫的教育，并取得了不錯的效果，而對于新入職的護士未發現。因此，本次研究主要是探討鏡面效應在新入職護士規范化培訓中的管理，為增強培訓效果，提高護理服務，促進病人的健康提供參考依據，現將此研究報告如下。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

選取2018 年1 月至2018 年12 月在腎內科輪轉新入職護士24 例為對照組，選取2019 年1 月至2019 年12 月在腎內科輪轉新入職護士24 例為觀察組，納入標準：①愿意參加本研究的規范化培訓護士，已進入臨床輪轉并從事一線護理工作；②已取得護士執業資格證書；③參加新入職護士規范培訓時間≥6 個月，工作時間≤2 年；④知情同意并愿意參與本次研究。排除標準：培訓期間請假天數累計15 天的新入職護士。對照組患者男6 例，女18 例，大專9 名，本科15 名，年齡20～24 歲，平均（21.20±1.54）歲；觀察組男8 例，女16例，大專11 名，本科13 名，年齡19～24 歲，平均（21.80±1.61）歲；所有患者在年齡、性別、學歷等一般資料比較差異均無統計學意義（P>0.05）,具有可比性。本研究方案已獲得本院醫學倫理委員會批準，所有患者對本研究均知情同意并簽署書面知情同意書。兩組患者性別、年齡、學歷等臨床資料比較，差異均無統計學意義（P>0.05），詳見表1。

表1 兩組護士的基本資料

1.2 方法

1.2.1 對照組

按照規范化培訓大綱常規給予培訓和考核，對腎內科常見疾病護理、常見專科護理操作技能所有新入職護士進行統一培訓，采用筆試、隨機抽問、“317護”線上考試等統一考核形式。

1.2.2 觀察組

在對照組的基礎上采用鏡面效應的模式，在新入職護士輪轉期間進行培訓。鏡面效應模式具體實施方法如下。

1.2.2.1 成立鏡面效應小組

由5 名護理人員組成，包括教學護士長、教學組長、帶教骨干，小組成員均有5 年以上臨床帶教經驗和良好的師資素養，項目負責人即教學護士長對小組成員進行鏡面效應模式的培訓，該模式貫穿新入職護士在我科輪轉全過程，成員掌握其措施的關鍵要素，達到同質化的要求，具體如下。

1.2.2.2 鏡面效應的具體策略

（1）新入職護士入科時安排規培生和帶教老師集體見面，初步接觸后雙方以雙向需求模式進行帶教配對選擇，配對成功則納入導師制管理。

（2）帶教過程采用“影子體驗活動”方式[5]，開展“8 時刻影子體驗活動”，學生從早上上班時間就和老師保持一致，這8 時刻臨床活動與帶教老師保持一致，形成老師的縮影，老師操作示范后，帶教老師要求規培生專科操作由模具過渡到病人，由陌生到熟練，最后由帶教護士長考核規培生的專科操作，從學生身上反映出老師的點滴。每晚利用微信群，帶教老師和規培生每天對這8 時刻進行一個回饋反應。

（3）每月教學護士長組織帶教老師和規培生座談會，暢談本月的收獲和不足，同時發放《360°評價表》，帶教老師和規培生對本月情況進行帶教真實客觀互評，根據評價結果進行反饋和整改，對存在的不足，雙方達成共識共同擬定措施，教學護士長對存在不足進行后續追蹤。

（4）輪轉結束前，舉行鏡面暢談會，帶教老師和規培生面對面坐，共同制作《學習感悟卡》，派一名代表在總結會上演講。出科后6 個月進行再次腎臟專科護理知識理論線上考核和專科操作視頻。

1.3 觀察指標

（1）培訓滿意度：采用本院自行制度的新入職護士輪轉滿意度調查表進行調查，共10 個條目，每個條目5～10 分，總得分50～100 分，得分≥85 分為滿意，得分越高說明護士滿意度越高。

（2）護士崗位勝任能力評分比較：采用醫院統一制定的崗位勝任能力評估表，共9 條目，總分100分，分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。

（3）護士職業認同感：采用護士職業認同量表，該量表由日本東京大學醫學部護理系護理管理教研室研制，由趙紅[6]等翻譯成中文版，分為把握感、一致感、有意義感、自我效力感、自我決定感、患者影響感和組織影響感7 個維度，每個維度3 個條目，共21個條目。采用Likert 7級計分，從“完全不同意”至“完全同意”依次計1～7 分。得分越高，說明職業認同水平越高。中文版量表的Cronbach'sα 系數為0.84。

1.4 統計學分析

采用SPSS 20.0 統計軟件建立數據庫并分析，計量資料采用（）表示，兩樣本的獨立比較應用t檢驗，計數資料采用率表示，比較應用χ2檢驗。以P<0.05 為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 培訓滿意度

觀察組新入職護士對培訓滿意度為（93.05±4.19），對照組護士培訓滿意度為（86.91±5.64）。觀察組護士對培訓的滿意度高于對照組，差異具有統計學意義，詳見表2。

表2 兩組護士滿意度的比較

2.2 護士崗位勝任能力評分

觀察組崗位勝任能力評分高于對照組（P<0.05），具體見表3。

表3 崗位勝任能力比較

2.3 護士職業認同感評分

觀察組護士職業認同感評分明顯高于對照組（P<0.05），見表4。

表4 護士職業認同感評分

3 討論

3.1 鏡面效應對于規范化管理來說是一種雙贏效應

新入職護士培訓后是否能夠勝任日常工作取決于他們的核心能力[7]，在新護士入職培訓時采用雙向需求[8]的方法進行配對選擇，帶教老師和規培生根據自身的情況來選擇，形成一種良好的初印象，增加帶教雙方的親切感和信賴感，帶教老師在座談會上根據規培生的情況制定個性化的帶教計劃，讓帶教更加的有目的和方向，為帶教工作打下堅實的基礎；規培生同樣觀察帶教老師的談吐舉止，在之后的帶教活動和日常生活中，通過鏡面效應的模式不斷在審視帶教雙方的內涵，學習其優勢之處，改進存在的不足，不斷完善整個教學活動，對規培生而言，老師不僅是工作上的老師，更是生活中的朋友，拉近師生之間的距離感，便于規培生高效完成臨床工作，通過鏡面效應的模式，達到教與學的雙贏效果。

3.2 鏡面效應對新入職護士規范化培訓管理有效提高培訓滿意度

在新入職護士輪轉的期間，采用互動性學習調動了新入職護士學習的積極性與主動性，可彌補傳統師生單純面對面傳授，缺乏交流討論、課后輔導少的缺陷，實現教、學、做一體化，提高培訓的滿意度[9]，“老師—規培生”護士互動提問、互相提出對方的優缺點、共同改進不足之處、引導學習，根據個體化差異量體裁衣來制定下一步的學習目標，對于剛剛新入職場的護士無疑是一盞明燈，有明確努力的方向；帶教老師針對新入職護士大專、本科護士有不同的學習目標要求，在鏡面培訓中，既是導師又是學姐的帶教老師在方向上給予明確的指引，提高新入職護士的價值歸屬感，由表1 可見，鏡面效應能夠提高滿意度，說明鏡面效應是有效的。

3.3 鏡面效應提高新入職護士的崗位勝任能力和職業認同感

崗位勝任力最早于1994 年提出，是指將特定工作崗位中表現優秀者和一般者區別開的一系列個人潛在的特性[10],崗位勝任力的作用，研究[11]發現，提高崗位勝任力可提高新入職護士適應能力，讓其更快地從護理實習生轉變為獨立護理工作人員的角色，更快適應臨床護理工作需要，更好為患者提供護理服務，由表2 可知，鏡面效應能提高新入職護士的崗位勝任力，影子教育下，新入職護士能夠成為高年資的縮影，能夠更好的掌握高年資在臨床工作中的一些技巧和特點，從而能夠勝任臨床護理工作；同時提高職業認同感：鏡面效應重在人文關懷，將人文關懷理念貫穿于規范化培訓的始終，讓新護士從被動灌輸式學習轉變為主動啟發式學習，在護理患者時學會換位思考，體會患者感受[12]。通過對高年資的學習，學習帶教老師對患者的延續管理和人文關懷，同時感受到患者及家屬對帶教老師的信任和贊賞，感悟到護患關系的和諧，從而認同自身的工作，能體會工作所帶來的價值，從而投入其中，讓白衣天使的精神深入骨髓，大大提高崗位勝任能力和職業認同感。

4 小結

本研究中以鏡面效應模式的新入職護士培訓，可更好地提高規培護士滿意度、崗位勝任能力和職業認同感，促進教與學雙方的成效，值得推廣，但由于本研究僅在一所醫院進行，樣本量較小，未來仍需要多中心、大樣本的研究來完善鏡面效應的新入職護士培訓模式及內容，并進一步探索其有效性。