互聯(lián)網(wǎng)+時代高職院校人力資源管理創(chuàng)新策略

張晉榮

隨著近年來我國積極倡導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)+與各行業(yè)融合的日益加深以及高職院校自身的深化改革需要，作為培養(yǎng)社會應(yīng)用性人才的高職院校也正逐步完成從傳統(tǒng)的封閉計劃管理向市場化管理的轉(zhuǎn)變。為了適應(yīng)高職教育新常態(tài)發(fā)展的要求以及提升綜合實力，各大高職院校都在不遺余力的打造更好的教師發(fā)展平臺和軟硬件環(huán)境，從而得到廣大師生和社會的重點關(guān)注。基于此，今天本文主要就聯(lián)網(wǎng)+時代高職院校人力資源管理創(chuàng)新策略這一論題給大家進行闡述和分析，希望能起到拋磚引玉之效。

一、互聯(lián)網(wǎng)+時代高職院校人力資源管理相關(guān)內(nèi)容概述

（一）互聯(lián)網(wǎng)+本質(zhì)上就是利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)與傳統(tǒng)行業(yè)的深度融合、發(fā)展而來，其是互聯(lián)網(wǎng)思維的進一步延伸。它通過充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在行業(yè)資源配置中的優(yōu)化作用，對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)體系和商業(yè)模式進行重構(gòu)，來推動經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級，代表了一種全新的社會形態(tài)。它具有以下主要特征：其一，跨界融合。只有勇于融合創(chuàng)新，兼收并蓄，才能有利于互聯(lián)網(wǎng)+的優(yōu)勢得以最大程度的發(fā)揮;其二，互聯(lián)網(wǎng)+的本質(zhì)就是創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，正是這種特征才能更有效的推動傳統(tǒng)行業(yè)的變革和創(chuàng)新，其打破了原有社會、文化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了對傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的重造，從而實現(xiàn)從量變到質(zhì)變的突破;其三，互聯(lián)網(wǎng)+秉持思想開放和重視創(chuàng)新的價值觀，能夠?qū)π迈r事物有更多的包容和容錯，從而有利于行業(yè)的管理創(chuàng)新。

（二）根據(jù)教育部相關(guān)規(guī)定，高職院校主要是指非醫(yī)學(xué)、師范類的專科層次的普通高等學(xué)校，其后綴名一般為職業(yè)技術(shù)學(xué)院。它的辦學(xué)宗旨主要是培養(yǎng)具有一定高等基礎(chǔ)知識和專業(yè)技術(shù)技能的人，其相對更側(cè)重實踐知識，在教學(xué)上更突出應(yīng)用技術(shù)的動手操作能力。高職院校是我國高等教育學(xué)校的重要組成部分，是職業(yè)教育的重要類型，擔(dān)負著培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才和應(yīng)用型人才的重要使命，其在我國高等教育發(fā)展中起到了舉足輕重的作用，也是我國智能制造立足于世界之林的人才基礎(chǔ)。高職院校通過與廣大企業(yè)單位緊密合作，為社會培養(yǎng)實用性技術(shù)人才，一方面擴大了學(xué)生接受高等教育的機會，另一方面也是高等教育差異化發(fā)展的必然結(jié)果。

（三）人力資源管理主要是指在人本思想和經(jīng)濟學(xué)的指導(dǎo)下，通過招聘、篩選、培訓(xùn)和支付報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源的有效配置和應(yīng)用，以滿足組織發(fā)展的需要，確保組織目標(biāo)實現(xiàn)和成員良好發(fā)展的活動總稱。其一般包括人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)、薪酬福利、勞動關(guān)系和績效六大模塊，其核心思想是為了幫助組織更好的進行人力資源管理和配置。

二、互聯(lián)網(wǎng)+時代高職院校人力資源管理存在的主要問題

互聯(lián)網(wǎng)+時代高職院校人力資源管理是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，其涉及的方面眾多，既有教育部門政策引導(dǎo)的原因，也有高職院校自身發(fā)展的因素，更與我國總體經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境密不可分。因此，其管理主要存在以下問題：

（一）高職院校在人力資源管理的問題上，思想建設(shè)沒有跟上時代的發(fā)展，少數(shù)高職院校教職員工的思想觀念存在偏差，這部分教師受到平均主義思想的束縛，安于現(xiàn)狀，缺乏教學(xué)改革的激情和追求更高目標(biāo)的動力，從而使得其學(xué)術(shù)水平和知識能力無法適應(yīng)現(xiàn)代社會快速發(fā)展的需要，偏向于應(yīng)用實踐的科目尤為明顯。

（二）鑒于與普通高校綜合實力、科研環(huán)境和薪資待遇方面的差異，使得高職院校在人力資源招聘上遇到了不小的難度，從而在一定程度上限制了校內(nèi)高質(zhì)量人才的建設(shè)培養(yǎng)和留任。各院校擔(dān)心花大力氣培養(yǎng)的優(yōu)秀骨干教師流動到其它院校，從而進一步影響了師資水平的質(zhì)量。

（三）高職院校教職工績效考核量化程度不足，考核多流于形式，考核結(jié)果的客觀性、公開性不足，大多數(shù)還是偏向于人情考核。高職院校的人力資源相對穩(wěn)定，只要不出現(xiàn)重大教學(xué)事故或思想政治問題，基本上都能正常工作到退休。可想而知，這種缺少嚴(yán)格優(yōu)勝劣汰的考核機制對于教師沒有太大的實質(zhì)性約束，難以調(diào)動其積極性，也是其人力資源管理創(chuàng)新所面臨的阻礙之一。

（四）高職院校人力資源管理水平和支持力度不足。這主要表現(xiàn)在部分需要跨科目合作的科研項目中，學(xué)校沒有進行很好的資源配置整合，從而在一定程度上無法對軟硬件資源進行良好協(xié)調(diào)，進而影響了高職院校教育教學(xué)水平的進一步提升。

三、互聯(lián)網(wǎng)+時代高職院校人力資源管理創(chuàng)新策略的研究探討

互聯(lián)網(wǎng)+時代高職院校人力資源管理創(chuàng)新的重要性是不言而喻的，因此，當(dāng)務(wù)之急就是必須結(jié)合我國現(xiàn)有國情和經(jīng)濟基礎(chǔ)，進行精心設(shè)計和統(tǒng)籌規(guī)劃，從頂層設(shè)計上進行科學(xué)規(guī)劃和資源配置，鼓勵高職院校積極進行各種應(yīng)用實踐探索，勇于進行人力資源管理創(chuàng)新。然而，其又是一項長期、復(fù)雜的和專業(yè)性較強的系統(tǒng)性工程，涉及到的因素眾多，有其自身發(fā)展規(guī)律和特點，不可能是一蹴而就的。 因此，筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗和相關(guān)理論研究，梳理出以下內(nèi)容供大家參考：

（一）為了確保高職院校人力資源管理創(chuàng)新的進度和效果，必須從國家教育局層面進行宏觀的戰(zhàn)略性部署，發(fā)揮好導(dǎo)向作用，給與良好的政策支持，并出臺相應(yīng)的文件和實施細則，鼓勵各高職院校積極開展相關(guān)工作，同時對其過程、進度和效果制定科學(xué)的評估機制，進而有力地推動其推廣和試點。

（二）為了提升高職院校人力資源管理創(chuàng)新的效果，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層必須高度重視此項工作，并為之創(chuàng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境和基礎(chǔ)。首先，必須從思想意識層面，確保學(xué)校全體老師積極配合人力資源管理創(chuàng)新;其次，積極利用互聯(lián)網(wǎng)+信息技術(shù)為人力資源管理創(chuàng)新提供各種精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，以利于績效考核的公開透明和客觀公正，從而有利于人力資源管理創(chuàng)新的推動;其三，高職院校應(yīng)根據(jù)社會形勢發(fā)展的需要，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行人力資源管理模式的優(yōu)化，從而對相關(guān)的管理制度和實施細則進行有針對性的調(diào)整，進而為人力資源管理創(chuàng)新提供了制度基礎(chǔ)。

（三）在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下，高職院校要有所發(fā)展，就必須構(gòu)建高水平的師資隊伍，進一步提升人才在高職院校的核心地位和發(fā)揮引領(lǐng)作用。其一，這就要求學(xué)校根據(jù)國家出臺的政策積極配套相應(yīng)的人力資源管理制度，鼓勵學(xué)校老師進一步提升專業(yè)和學(xué)術(shù)素養(yǎng)，并不拘一格大力引入適合高職院校并且熱愛教學(xué)的應(yīng)用型人才，從而實現(xiàn)教學(xué)和生產(chǎn)應(yīng)用的融合，進而真正發(fā)揮高職院校在操作性人才培養(yǎng)上和差異化定向培養(yǎng)的獨特優(yōu)勢;其二，借助互聯(lián)網(wǎng)+的方式，加強高職院校師資資源與各企業(yè)單位的溝通交流，使得老師能有機會接觸到行業(yè)最前沿、實用的技術(shù)，從而對其教學(xué)方向和內(nèi)容提供有力的指導(dǎo)和補充，這也為高職院校人力資源管理提供了良好的溝通渠道和平臺;其三，構(gòu)建新的人力資源激勵機制。在互聯(lián)網(wǎng)+時代，高職院校人力資源有了更強的流動性，因此，學(xué)校人力資源管理不僅要注重物質(zhì)激勵，更要進一步加強精神激勵，幫助老師打造通暢的職稱晉升通道和職業(yè)生涯規(guī)劃;其四，進一步加強對優(yōu)秀骨干教師的思想建設(shè)工作，提升其榮譽感和歸屬感，扎根于學(xué)校，更好的服務(wù)于學(xué)生和回饋社會。