淺談二孩背景下女性職業權益法律保障

摘要：我國實施“全面二孩”的生育政策后，女性的職業權益受到新的沖擊，就業性別歧視現象加劇，女性在職場的發展前景更加受限。保障女性的職業權益是憲法人人平等的要求，也是關乎二孩政策實效的關鍵。目前保障女性職業權益的法律規定過于原則性，相應的保障制度也需要完善。本文試圖從立法設計上探求在新的生育政策下如何真正保障女性的職業權益，保障政策的落實。

關鍵詞：生育政策；女性職業權益；法律保障

一、女性職業權益概述

女性職業權益與勞動權的定義及內涵基本相同，我國《憲法》第四十二條規定中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，而《勞動法》第三條到第八條中具體規定了勞動者享有的各種權利，包括平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利和參加工會的權利等等。女性職業權益這一概念意在強調保障女性在職業中的勞動權以及勞動權以外的與職業有關的權益，一直以來，女性在就業中都遭受到職業性別歧視，性別不平等在職場中尤為突出，而經濟獨立是女性獨立實現自我價值的基礎。我國2016年開始實施的“全面二孩”政策旨在解決我國生育率逐漸降低、勞動力結構失衡和人口老齡化問題，但是承擔生育主要職責的女性的職業權益目前卻并未得到充分保障，女性職工的個人價值實現和家庭義務的履行之間的沖突更加明顯。不管是從保障女性基本人權還是從保障制度實施的角度出發，在當前二孩政策背景下，保障女性職業權益都有其應然性和必要性。

二、女性職工的職場現狀

根據智聯招聘聯合寶寶樹發布的《2020中國女性職場現狀調查報告》，生育壓力仍然是阻礙女性職業發展的一大攔路虎，報告顯示，58.25%的女性遭遇了“應聘過程中被問及婚姻生育狀況”，27%的女性遭遇了“求職時，用人單位限制崗位性別”，6.39%的女性曾遭遇“婚育階段被調崗或降薪”；在對于職場晉升阻礙的原因上，8.3%女性歸因于“照顧家庭，職場精力分散”、9.02%的女性歸因于“處在婚育階段，被動失去晉升”，還有6.01%的職場女性選擇了“性別歧視”這一選項。追究造成職場中性別不平等的主要原因，63.98% 的職場女性認為“生育是女性擺脫不掉的負擔”，38.97%的男性認同這一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”，分別有51.81%的女性和43.92%的男性選擇了這一原因。從報告中不難看出，與男性相比，女性因為婚育在求職和就業后都遭遇著不平等的職場性別歧視。企業歧視女性職工的原因主要是基于用工成本的考量，過去企業只需要負擔女性職工一次生育的成本，“全面二孩”政策施行后，企業則可能需要負擔女性職工的兩次生育的成本，會使得企業在招聘時更加不愿意招聘女性職工，生育二孩的職場女性的職業發展也會因此受到重創。

三、保障女性職業權益的建議

女性承擔著主要的生育任務，而生育又成為現代女性就業和職業發展中的一大攔路虎，“全面二孩”政策更加大了就業性別歧視的可能性。女性占據著人口數量的一半，是建設社會的一大力量，國家與社會都必須從各方面保障女性生育與職業權益的平衡，才能保障政策的落實，從立法上有以下幾點建議：

（一）出臺《反就業歧視法》

一方面，現有法律對于就業性別歧視僅是籠統的規定，并未界定何為歧視，什么情況屬于歧視，導致實踐中的女性在遭遇就業性別歧視時，甚至懷疑自身是否的確遭遇了歧視，不知權自然無從維權。另一方面，現有法律規定用人單位因為就業性別歧視行為需要承擔的法律責任不明確。《婦女權益保障法》規定，婦女的合法權益受到侵害，可以要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，或者向人民法院起訴，還可以向婦女組織投訴。但都沒有明確具體的法律責任，實踐中侵害者往往僅承擔行政處罰或者輕微的民事賠償責任，對于企業的歧視行為起不到震懾效果。另外，勞動爭議仲裁作為必經的前置程序，造成案件處理時間過長，程序冗雜，勞動仲裁處理結果沒有實效，使得女性職工維權積極性降低。婦聯作為社會組織，其本身沒有執法能力，無法真正維護好女性的權益。現實情況急需出臺一部專門針對就業歧視的法律，明確歧視的概念和情形，明確監督、執法機關，甚至可以借鑒域外的經驗建立專門處理就業歧視案件的機關，明確法律責任，設計合理的案件處理程序規則，使得女性職業權益真正能夠得到法律的保障。

（二）減小男女用工成本差

企業不愿意錄用女性職工和不愿意培養女性職工成為核心人員的根本原因是男女用工成本的差距，減小男女用工成本差距，自然能夠消除職場中歧視女性的做法。女性生育期間的帶薪假以及生育后工作能力的下降可能帶來的經濟損失和女性職工生育后可能離職造成人才流失損失，現階段主要都是由企業來承擔，生育保險也是由企業負責繳納，這些對于企業來說是不小的負擔。減小男女用工成本差有兩種方式，一是提高男性用工成本，一是降低女性用工成本。具體來說，確立男性生育護理假及相關津貼制度是貫徹實施計劃生育和男女平等基本國策的必要舉措。而這一制度在現有法律當中是缺乏的。降低女性用工成本則可以由國家對于招收女性職工的企業按照人頭給予相應的補貼，以此彌補企業因為女性職工生育事項付出的部分用工成本。兩方面的措施可以雙管齊下，減小了男女用工成本的差距，企業也就沒有動力在職場中排擠歧視女性職業者。

（三）完善公共托育服務建設

生育子女不僅是“生”，還有后續“育”的階段。現代社會養育子女的經濟成本頗高，絕大多數家庭是雙職工家庭。女性生產后，往往也承擔了絕大部分的養育嬰幼兒的事務，這些事務耗費精力，導致女性沒有足夠的精力對待工作，因此只能在職場中做一些較為基礎簡單的工作。要解決這一問題，有賴于國家和社會力量提供好的公共托育服務。現有的托育服務主要是民辦的托育機構，費用高昂，安全性也令人置疑。首先，國家應該出臺相關的法律法規，規范托育服務市場，政府應該切實履行好監督職責。其次，國家要大量根據需求建立公共的托育機構，依托幼兒園和小學、社區和用人單位的場所，可以采取多種靈活的經營模式，例如公私合營。托育服務的價格不能完全倚靠市場機制的調節，高收入家庭本就能夠負擔得起較為高昂的托兒費用，相對低收入家庭則較困難，使得低收入家庭的女性需要花費更多時間精力在養育子女上，放棄自身的職業，使得家庭收入減少，進入一個阻礙女性發展和降低家庭抗風險能力的不良循環。因此國家需要照顧到相對低收入家庭的需求，大量提供公共托育服務，對市場準入嚴格把關，適度干預和介入公共托育服務市場，加強對托育市場的監督。

四、結語

當前法律對于女性職業權益的保障還停留在原則性規定上，相應的保障制度也急需建立或完善，無法真正保障女性的職業權益。出臺《反就業歧視法》可以以法律懲罰的方式規范用人單位就業性別歧視行為；增設育兒假、給予聘用女性職工企業補貼等措施以及建立完善公共托育服務則能夠從根源上解決職場性別歧視和解決女性生育的后顧之憂，保障好女性的職業權益，有助于建設一個平等和諧的社會。

參考文獻：

[1] 2020中國女性職場現狀調查報告，https：//xw.qq.com/ amphtml/20200309A06TEB00，訪問時間：2020-9-22.

[2] 李慧英，劉澄.我國倡導父親育兒假困境探討[J].中華女子學院學報，2020（02）.

基金項目：西南民族大學2020年研究生創新型科研項目（編號：CX2020SP02）。

作者簡介：羅敏（1995—），女，四川瀘州人，研究生，研究方向：民商法、勞動與社會保障法。