新入職護士核心能力的現狀及影響因素研究

魏黎華，鄭莉蘭，蘇繼亮，李 蕾，連澤榮

護士核心能力定義為護理人員在為病人提供護理專業服務時表現出的應該具備的判斷力、知識、技巧、個人特質[1]。核心能力是護理人員必須具備的能力，在護理職業生涯中發揮重要作用并影響護理服務的質量，其僅占個人能力的20%卻影響約80%的工作績效，體現了護理人員綜合素質的高低[2-3]。護士職業生涯和護理事業的發展都離不開護士核心能力的提升。近年來關于護士核心能力培養的研究逐漸增加，其中對核心能力的在職培訓模式和護理教育關注較多而對新入職護士的核心能力關注較少。護士核心能力的強弱受到多方面的影響。了解護士核心能力現狀及其影響因素關系到建立護理人員規范化培訓的長效機制、護理人力資源管理、臨床護理質量[4-5]。建立“以需求為導向，以崗位勝任力為核心”的新入職規范化培訓方案，提升護理專業的素質和服務能力[6]。本研究通過調查新入職參加規范化培訓護士的核心能力現狀及其影響因素，旨在為制訂護理核心能力的培養方案提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采取隨機抽樣法選擇2019年1月—2020年12月南昌市某三級甲等綜合醫院新入職護士166人為研究對象。納入標準：①獲得護士執業資格證；②自愿參加本次調查并知情同意。排除標準：①由于辭職、離崗等原因不在醫院的護士；②因身體因素未完成規范化培訓者。本次研究符合《赫爾辛基宣言》的要求。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 包括年齡、性別、學歷、婚姻情況、是否為獨生子女、戶籍所在地、規范化培訓批次每月夜班數量、所在科室、規范化培訓時間、月收入。

1.2.2 中國注冊護士核心能力量表 采取Likert 5級計分法，“沒有能力”計0分，“有一點能力”計1分，“有一些能力”計2分，“有足夠能力”計3分，“很有能力”計4分。得分高低代表核心能力的強弱，總分0～220分。量表總的Cronbach′s α系數為0.89,被廣泛用于護士核心能力的研究中。

1.3 資料收集方法 調查者向參加本次調查的對象解釋目的、意義及操作流程以獲得支持。研究對象打開微信掃描網絡問卷的二維碼匿名填寫，填寫完畢后及時提交。共發放166份問卷，回收166份問卷，回收有效率為 100%。排除有明顯邏輯混亂、填寫不完整的問卷后獲得有效問卷161份，有效率97.0%。

2 結果

2.1 新入職護士一般資料 本調查共納入161名新入職護士，其中女性、未婚、農村戶籍、非獨生子女、2019年規范化培訓居多，分別占88.8%、98.8%、69.6%、90.7%、62.7%；年齡21～25歲，占98.8%；學歷以本科最多，占50.9%；調查對象所在科室內科最多，占36.6%；調查對象每月夜班數以5～10 d最多，占54.7%；調查對象月收入≤2 000元最多，占88.2%；調查對象規范化培訓時間以>12～15個月最多，占47.2%(見表1)。

表1 新入職護士一般資料(n=161)

2.2 161名新入職護士核心能力現狀得分情況 護士核心能力總分為(126.60±36.66)分，根據中國注冊護士核心能力量表評分標準處于中等水平，教育與咨詢能力是維度中得分最高的，領導能力得分最低，見各維度條目分數由高到低排列。見表2。

表2 某三級甲等醫院新入職護士核心能力現狀 單位：分

2.3 新入職護士核心能力影響因素的單因素分析 結果顯示每月不同夜班數量、所在科室新入職護士核心能力總分及多維度得分比較差異有統計學意義(P<0.05)，不同規范化培訓時間新入職護士核心能力總分和各維度得分比較差異有統計學意義(P<0.05)，不同婚姻狀況新入職護士臨床護理能力維度得分比較差異有統計學意義(P<0.05)；不同規范化培訓批次新入職護士臨床護理能力、教育與咨詢能力、專業發展、人際交往維度得分及核心能力總分比較差異有統計學意義(P<0.05)。見表3。

表3 不同社會學因素新入職護士核心能力各維度得分情況 單位：分

(續表)

2.4 新入職護士核心能力影響因素的線性回歸分析 對單因素分析中核心能力總分有影響的因素進行啞變量設置，進行多元線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，結果顯示所在科室、每月夜班數、規范化培訓時間進入新入職護士核心能力總分的回歸方程，3個影響因素可解釋新入職護士核心能力總分總變異的78.6%。詳見表4。

表4 新入職護士核心能力影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 新入職護士核心能力現狀分析 調查顯示該醫院新入職護士的核心能力總分為(126.60±36.66)分，條目均分為(2.30±0.67)分，處于中等水平。說明調查161名護士總體上有一定的能力勝任護理工作，與史月等[7]研究結論相似。醫院根據《新入職護士規范化培訓新大綱(試行)》制定、實施規范化培訓方案，在短時間內提升了新入職護士的核心能力。護理工作關系到病人的安全，經驗不足的新入職護士稍有不慎會造成嚴重后果，因此新入職護士的核心能力需進一步提升。新入職護士的教育與咨詢能力得分最高。護患溝通貫穿了整個就醫過程，有效的護患溝通有助于構建良好的醫患關系、提高醫療質量，避免不必要的醫療糾紛[8-10]。護理管理者意識到教育和咨詢能力是溝通能力中很重要的一部分，因此加強對新入職護士教育與咨詢能力的培訓。

3.2 新入職護士核心能力受多重因素影響

3.2.1 婚姻狀況、規范化培訓批次對核心能力的影響 兩獨立樣本t檢驗發現新入職的護士中未婚護士的臨床護理能力維度得分高于已婚護士(P<0.05)，這與叢麗等[11]的研究結論相似?？赡芘c未婚護士有更多的精力投入臨床工作和學習有關。Super[12]的生涯發展五階段理論指出職業發展分為成長、探索、建立、維持、衰退五階段，每一階段都有相應的任務。未婚護士通常處于職業發展的建立期，具有職業發展意愿強、學習能力強的特點。提示護理管理者關注新入職護士的婚姻狀態并給予不同的職業發展建議，為其發展構建支持體系。

2019年批次新入職護士在臨床護理能力維度、人際交往維度得分均高于2020年批次的新入職護士(P<0.05)。本調查2020批次的新入職護士規范化培訓時間少于1年的人數占到了50%。護理是一門實踐性很強的學科，隨著規范化培訓時間的增加護士的理論知識和臨床經驗逐漸完善。

3.2.2 科室、夜班數量、規范化培訓時間是影響新入職護士核心能力的主要因素 單因素分析顯示，科室、夜班數量、規范化培訓時間3個因素對核心能力有影響并進入核心能力總分的回歸方程，差異有統計學意義(P<0.05)。調查結果顯示兒科、ICU、急診、機關的護士核心能力得分較高。兒科、ICU、急診科作為醫院的特殊科室具有專業性強、工作強度及實施難度大、病人特殊的特點，對護士的要求更高。因此，護理管理者會組織更多的培訓，制定特殊科室規范化培訓方案來提升護士的核心能力。同時新入職護士在適應特殊科室工作的過程中容易受工作環境的影響導致角色適應不良[13-14]。因此，護理管理者應給予特殊科室更多關注，幫助新入職護士角色適應良好。機關護士核心能力得分高可能與機關護士的培訓時間均達到1年以上，理論和臨床經驗都有了一定的積累有關。

每月夜班數大于4次的護士核心能力得分更高。護士在值夜班常遇到搶救病人的突發情況，需要運用各項專業技能，這有助于強化知識儲備與實踐能力，提升核心能力。睡眠是人體的保護機制，再生神經元、鞏固記憶、形成新突觸存在睡眠的不同階段[15]。但護士由于經常值夜班存在睡眠剝奪的情況，機體睡眠時間和睡眠時相減少，24 h內的睡眠時間少于6～8 h可以認為發生了睡眠剝奪[16]。睡眠剝奪會降低睡眠質量、導致情緒煩躁甚至影響認知功能。提示，護理管理者合理排班，制訂最佳夜班排班制度兼顧護士的睡眠與工作。

新入職護士的規范化培訓時間越長其核心能力得分越高。在護理專業院校學習完理論知識和操作后進行護理專業化的培訓，新入職的護士能在新的工作環境中快速承擔臨床護理工作稱為規范化培訓[17]。新入職護士的臨床決策與應急能力、操作技能、溝通能力等經過規范化培訓后能夠迅速提高[9]。高園等[18-19]研究指出護理人員“從初入職場的新手到成為一個領域的專家”需要長時間的積累。當積累到一定程度會有更深入的培養方案，這與Benner“從新手到專家”的理論也相符合[20]。提示，護理管理者注意在新入職護士輪轉科室時結合本科室專業特點與培訓需求合理設置培訓方案，特別是特殊科室的輪轉時間與重點。

值得注意的是本次調查中碩士的高學歷人才沒有顯示出優勢。有研究表明采用同一套培訓標準和方法不能夠提高高學歷護士學習的主動性[10]。提示護理管理者了解不同學歷護士的輪轉培訓需求，分層制定規范化培訓方案，“因材施教”可有效提升護士核心能力。

3.3 新入職護士的能力發展建議 加強對新入職護士領導力的培養。新入職護士的領導能力得分最低?？赡芘c傳統觀念認為只有護理管理者才需要領導力而普通護士不需要具備這一能力有關。護士職業倦怠感和流失率的高低、組織和工作環境的好壞與護理領導能力緊密相關[20]。醫生和其他衛生保健人員需要具備領導能力的護士作為合作伙伴[21]。因此，護理管理者需要注重新入職護士領導能力的培養。Cummings等[22]將護理領導力的影響因素歸納成了4個方面，其中必備要素是感知能力和溝通交流能力。目前尚無護理領導力統一的培訓模式，但護理管理者可以根據其影響因素開設相關課程提高新入職護士領導能力。

進一步提升新入職護士的專業發展能力。本次調查表明新入職護士的專業發展能力比較欠缺。與竇麗等[23]研究結果類似。入職之初難以適應臨床快節奏、高強度的臨床工作導致精神緊張與身體疲勞。有研究發現醫務人員的職業緊張對工作能力有負面影響，不利于自身的學習與專業的發展[24-25]。職業興趣是最佳的工作和學習動力[26]。提示護理管理者關注新入職護士的工作壓力來源并采取針對性的措施幫助其緩解。從護士對護理工作的認同和肯定出發完善人才培養方案，將專業發展與職稱晉升、獎勵機制、績效考察等結合調動護士的職業興趣。

4 小結

規范化培訓關系到綜合素質與學科的發展，適宜的培養方案是保障培訓質量和效果的前提[27]。打破時空的限制實現傳統規范化培訓的互聯網延伸是目前的發展趨勢。互聯網培訓模式具有新穎有趣、接受程度高、個性化程度高、針對性強的特點[28]。例如利用信息化手段集中優質醫療教育資源進行課程直播、錄制微課、線上討論與答疑等，運用虛擬現實技術進行模擬教學、模擬實驗、臨床培訓等。以手機微信為平臺，錄入新入職護士的相關信息并定期推送學習內容，新入職護士根據自己的實際情況靈活選擇以上內容學習，進行測試、評價。本研究采取的評價方式多為主觀性的自我評價，未來希望有更多的干預性研究針對不同層級的護士制訂有效的培訓方案及評價指標，并進行干預性研究。