道家柔性管理思想對新生代員工人力資源管理的啟示

姚耀

【關鍵詞】道家學派;柔性管理;新生代;人力資源管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）07-0147-04

1 研究背景及意義

21世紀是人類歷史上前所未有的一個巨變時代，網絡技術更新迭代，人工智能不斷普及，物流高速發展，各行業產業轉型如火如荼。在這樣的時代背景下，任何企業都要面對在發展的轉型階段中的管理變革問題，而在這些問題中，新生代員工的人力資源管理問題又顯得尤為突出。

新生代員工是在Y世代員工概念基礎之上提出的特定員工群體概念，指1985年后出生的“80后”“90后”“00后”員工，隨著時代的推演，新生代員工群體在企業中的員工占比逐步增加，目前已經成為企業員工構成的主要力量。與以吃苦耐勞、勤儉節約、重視集體主義精神的老一輩工作人群相比，新生代員工有著獨立性高、創新性強等優勢，但同時存在自我為中心、抗壓能力差等問題。針對新生代員工的企業人力資源迭代，在企業人力資源管理中，如果簡單沿用以高制度化為主的管理方式，勢必會產生諸多問題，因此在新時代，如何尋求一種更加符合新生代員工特點的管理方式，成為每一位企業管理者必須面對的問題。

道家柔性管理思想是春秋戰國時期形成的，以老子、列子、莊子為代表的先秦思想管理哲學流派，以“道”為核心，以“順其自然”為主要思考方法，涵蓋政治、經濟、文化等諸多領域，是諸子百家中重要的思想流派之一，對中華民族的思維方式、精神文化的形成和發展有著極為深刻的影響和至關重要的作用。英國近代生物化學家、科學技術史專家李約瑟稱道家學派為“中國科學和技術的根本”。

在新生代員工作為企業主體的今天，面對員工人力資源管理問題，合理地利用道家柔性管理思想，將道家“順其自然”“無為而治”等思想融會貫通到企業人力資源管理當中，在制度化管理的同時，以柔性管理思想引導員工思想發展，對現代人力資源管理有著重要的現實意義和促進作用[1]。

2 新生代員工的特點及管理中存在的問題

2.1 新生代員工的定義及特點

新生代意為“下一代、新一代”，是對應“嬰兒潮世代”“Y世代”而提出的概念;對于新生代的定義，學界尚未有統一的認定，但通常認為是嬰兒潮世代之后，包含但不限于Y世代。新生代員工，指的是在此時間段內出生的“80后”“90后”“00后”員工。隨著我國改革開放的深化、國民經濟水平的提高，在這一時期出生并成長的人價值觀逐漸趨于多元化，“80后”至“00后”新生代員工，從最初飽受社會和用人單位詬病，逐漸成長為社會中堅力量，在絕大部分企業中已占據主導地位。新生代員工相比于嬰兒潮世代和Y世代員工，產生了幾個關鍵性的特點。

2.1.1 高水平的物質消費觀

相對于老一輩員工，新生代員工因為成長環境安定、物質生活豐富，因此更加注重物質消費和享受，對于生活品質和細節的追求遠遠超過老員工，愿意將更高比例的經濟收入花費在提高生活品質上。在獲取報酬和獎勵方面，更加注重物質性報酬和獎勵，不太看重精神性報酬和獎勵，偏好及時滿足而不能忍受長遠滿足，負債消費、提前消費、過度消費成為新生代員工的一個普遍特征。

2.1.2 廣泛的國際視野

新生代員工成長于信息高度發達的現代社會，成長過程中、生活中充斥著大量紛繁復雜的資訊，加之互聯網等現代網絡溝通方式的興起，新生代員工能夠以極其方便快捷的方式了解世界各國的情況;同時，新生代員工從小受到較好的外語教育，部分新生代員工還有國外留學經歷，因此相較傳統員工，新生代員工有著更廣泛的國際視野，看問題的角度更加全面，能夠充分理解中外文化差異，從多個角度分析問題、解決問題，不易受到民族主義的影響，能夠主動接受和遵守國際企業經營標準和慣例，具有國際化視野。

2.1.3 自利性的世界觀

因為中國計劃生育政策的推行，所以國內“80后”至“00后”群體大多為獨生子女，成長過程中往往是家庭關注的核心。新生代員工在日常生活中更加注重個人的感受，看問題首先想到自我，容易忽略他人的感受;工作中喜愛單打獨斗，獨立工作和處理問題的能力強，但缺乏團隊合作精神，團隊溝通過程中容易出現矛盾。

2.1.4 高水平的創新能力

在更開放的成長環境和自我意識的推進下，新生代員工形成高度的創新能力和較強的主觀能動性，有著傳統員工所不具備的開放性和靈活性思維，能夠更快、更容易地接受新事物。在合理的制度和政策支持下，依托思維的豐富性和靈活性，新生代員工容易產生出更多與眾不同的靈感和點子，這些靈感和點子有助于幫助企業深化改革，提高創新能力，促進企業的活力，激發企業的生命力，使企業健康、穩定地發展。

2.1.5 彈性化的處事觀念

新生代員工在成長過程中大多受過高等教育，加之本身所擁有的國際視野和獨立思考能力，因此新生代員工在人際交往過程中具有更高的彈性，不會因為一些小事斤斤計較，不愿與人發生沖突，希望尋求一種更加和諧的解決問題方式。此外，高彈性的處事觀念導致新生代員工在處事方法上經常表現出隨性、隨心的特點，不愿意受到過多的制度化約束，也不愿意承受過大的生活壓力，容易隨遇而安，生活中缺乏一定的原則。

2.2 新生代員工管理存在的問題

現代企業管理的理論，是在工業革命之后很長一段歷史時期逐漸形成的，從管理理論到管理方法都不可避免地有著工業革命時期的烙印，針對的是傳統時期的員工特點。在實際的企業經營管理中，目前雖然已經出現有機型組織的企業管理結構，但僅出現在一些新興發展的高新科技產業當中，而絕大部分的傳統型企業仍然采用機械型組織架構，高度專業化和僵化的部門劃分、明確的指揮鏈、狹窄的管理跨度、集權化的領導模式、正規化的組織形態，是這些機械型組織架構的特點。在這種管理架構和領導思路下，高度的制度化、僵化的管理模式、高壓的工作環境是其必然的表現方式。

制度化的管理模式在一定的歷史時期內起到很好的管理效果，但在當前高速變革的市場和人員環境下，企業員工構成已經逐漸從傳統型員工過渡到新生代員工，面對新生代員工所展現出的行為特點，企業人力資源管理因為沿用過去的管理思路，新生代員工和企業管理之間產生了諸多矛盾，企業人力資源管理出現了各種問題，這些問題集中表現在如下方面。

2.2.1 高壓管理下“不合作”行為增多

目前，絕大部分的企業在經營管理的過程中，更多的基于“經紀人”假設的“X理論”，“X理論”認為：員工天生是好逸惡勞的，厭惡并且盡可能地逃避工作;因此在經營過程中，企業管理者為了使員工努力工作，通常會建立嚴格的管理制度，明確員工的任務和責任，采用指揮、監督、命令的手段，建立績效考核制度，將經濟報酬與績效掛鉤，對績效不達標的員工采取嚴格的懲罰制度。

老一輩企業員工能夠吃苦耐勞，在這種管理模式下，能夠承受更大的壓力，因此并沒有出現過多的管理反彈;然而，新生代員工因為成長背景和環境的不同，嚴重的自我意識導致在高度制度化的命令下更容易產生對抗，出現消極怠工、流言蜚語、爭執對抗、遲到早退等“不合作”行為。隨著新生代員工在企業中的占比增加，“不合作”行為出現比例也隨之上升。這些“不合作”行為嚴重危害企業內部的和諧，導致員工工作積極性降低，長此以往必然會影響企業整體健康、持續發展。

2.2.2 企業和員工發展出現矛盾

在很長的管理時期內，管理者試圖將企業的發展與員工個人的發展捆綁起來，向員工灌輸一種企業發展即員工個人發展的理念，用企業愿景指導員工個人職業走向。然而在當前的環境下，新生代往往受過高等教育，加之高度的自我意識，絕大部分的新生代員工已經不再相信管理者向其兜售的價值理念與價值觀，不愿意將個人的未來發展與企業未來發展進行捆綁。雖然在相同的利益追求情況下，企業愿景與個人發展會產生重合，但是一旦利益傾向發生改變、企業利益凌駕于個人利益，新生代員工會毫不猶豫地選擇維護個人利益。因此在很多企業中，頻繁出現企業發展和員工個人發展之間的矛盾，當企業管理者無法及時處理好這個矛盾時，就會導致新生代員工忠誠度降低甚至離職等諸多問題。

2.2.3 強制度化抑制員工創造性

高水平的創新能力是新生代員工的一個顯著特點，然而這個特點在很多企業管理者看來卻是一種壓力，一些管理者認為，高創新能力不但不利于企業發展，反而會影響企業內部思維統一，影響領導者的權威，破壞組織穩定性。因此在經營管理中，很多企業管理者不但不鼓勵新生代員工發展創造性，反而通過一系列強制度化手段抑制員工創新，從而維護其領導的權威性，促成短時間內的組織穩定。然而從長遠角度看，創新是當前高速變化的市場環境下企業必須尋求的發展出路，限制新生代員工的創造性實際上就是犧牲企業未來的發展潛力。同時，違背新生代員工的性格特點，壓制新生代員工的創造性，勢必會導致員工組織認同感降低、工作滿意度下降，從而影響整個企業的發展。

2.2.4 團隊合作不暢

企業是一個整體，其工作內容是由多項煩瑣復雜的工作組合而成，有效的團隊合作能夠使企業發揮出更大的動力和更強的生命力，因此團隊合作是企業在激烈的市場競爭環境下必須采用的形式。然而相比團隊合作，新生代員工更偏好獨立工作，這樣能夠更多地展現其工作能力和個人價值。在管理過程中，因為新生代員工對團隊合作產生抵觸，企業出現了大量團隊合作不暢的問題，具體表現為團隊溝通不暢、團隊分工不明確、團隊合作沖突、團隊成員間矛盾等。同時，因為團隊矛盾的存在，導致組織內部成員關系不和睦，平級之間、上下級之間矛盾重重，關系緊張，這樣不利于工作任務的推進，造成企業工作效率下降，不利于企業的平穩發展。

2.2.5 員工離職率高

上述諸多問題的存在最終導致新生代員工工作滿意度、組織認同感下降，而這些問題如果得不到解決，就會引發員工離職。調查發現，新生代員工的離職率是所有員工群體中占比最高的，企業一方面很難招聘到合適的員工，另一方面很難留住已有員工，同時大量的招募成本、培訓成本、時間成本的支出，對公司造成巨大的壓力，如果不能夠妥善解決好這些問題，就無法建立一個長效、健全的人力資源管理機制，進而對人力資源管理造成傷害。

3 道家學派柔性管理思想對新生代員工人力資源管理的啟示

道家思想以崇尚“順其自然”為主要特征，通過“無為而治”的方法，將管理內化為被管理者的思想，再由內而外指導其行為，從而達到“無為而無不為”“水到渠成”的結果。西方的管理思想重視制度建設和量化分析的管理思路，而道家學派更注重對人思想的影響和感化，是一種由內而外的“柔性管理”方式[2]。新生代員工管理不暢的問題，究其本源是制度化的管理方式與新生代員工特點之間的矛盾，因而改變制度化的管理思維，以道家柔性管理思想為指導，是解決新生代員工管理問題的一個方向。通過研究，應該從如下幾個方面利用道家學派的管理思想對新生代員工進行管理。

3.1 “太上無為”的柔性管理之道

“無為而治”是道家柔性管理思想的一個核心理念，《道德經》第三十七章云：“道常無為而無不為，侯王若能守之，萬物將自化?；鳎釋㈡傊詿o名之樸。無名之樸，夫亦將不欲。不欲以靜，天下將自定?！钡兰宜^“無為”，絕對不是“什么都不做”，而是“不妄為”，不違反自然規律的胡作非為，只有當所作所為“順其自然”、順應自然的規律，才能夠“無為而無不為”，這就是管理的最高要義。

《道德經》第十七章云：“太上，不知有之;其次，親而譽之;其次，畏之;其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂‘我自然?！崩献訉⒐芾淼乃絼澐譃?個層次，最低一層是“侮之”，管理者在管理過程中胡作非為，喪失了權威和人心，導致被管理者在背后辱罵管理者;往上一層是“畏之”，管理者充分采用制度、法規、懲罰等措施約束被管理者的行為，導致被管理者非常懼怕管理者，西方制度化的管理就是這一個層次;再往上一層是“親而譽之”，管理者通過人性化的管理使組織發展穩定、人心所向，因此被管理者都在贊美管理者;而老子認為，管理的最高層次是“不知有之”，被管理者根本不知道有管理者的存在，管理者通過自己的信譽、影響力，將管理的行為內化為被管理者的內在行為，讓被管理者認為組織內部并不存在指揮和命令，一切的事情都是他們發自內心想去做的，這樣仿佛管理者什么都沒做，但其實把自己想做的事情都做成了，這就是“太上無為”的管理之道。

新生代員工的管理困難，究其原因在于管理者單純地通過制度、懲罰等手段壓制員工，而不是通過自身的領導力感化員工。新生代員工本身具有極強的自主性，面對管理者的壓制，他們不僅不會逆來順受，反而會引發對抗和不服從，此時如果管理者進一步采用高壓手段，就會進一步激化矛盾，導致員工對管理者“畏之”“侮之”。因此，管理者在管理的過程中如果能夠改變管理思路，調整管理方法，從強調制度化約束，轉而提升自身管理素養，“修己”“安人”，通過提高自身領導力、道德水平等領導“軟實力”，使管理者在被管理者心目產生高度的威望和信譽，這樣新生代員工就會自然而然地追隨領導者，從而將領導者對于員工的預期行為內化為被領導者內在的動力和準則，管理者就能夠做到“悠兮，其貴言[3]。功成事遂，百姓皆謂‘我自然”的境界，從而達到“無為而無不為”的管理結果，從根本上解決新生代員工管理困難的問題。

3.2 “順其自然”的員工發展之道

道家學派的最高追求是“道”，所謂“道”指的是萬物所遵循的自然規律、自然準則，因此萬物都應“遵道而行”“順其自然”。正因為“道”是自然的規律，所以萬事萬物皆有“道”，萬事萬物都有自身所具備的天然屬性，“順其自然”的核心在于尋找自身所具備的自然屬性，并且順應這種屬性發展，從而做到“水到渠成”。

《列子·黃帝篇》云：“凡順之則喜，逆之則怒，此有血氣者之性也。然喜怒豈妄發哉？皆逆之所犯也。今吾心無逆順者也，則鳥獸之視吾，猶其儕也。故游吾園者，不思高林曠澤;寢吾庭者，不愿深山幽谷，理使然也。”列子認為，管理的重點在于，管理者應該時刻把握住被管理者的本性，不要刻意地去迎合，也不要刻意壓制，迎合過多會造成物極必反，影響管理;而一味地壓制就會導致被管理者叛逆、發怒;應該營造一種自由、和諧的氛圍，讓被管理者充分發展自己本性，發揮自身的優勢，這樣被管理者就會緊密地圍繞在管理者周圍。

新生代員工成長于物質資源豐富、思想環境寬松的時代，從而形成自主性強、創新性強、逆反性強的特點，管理者在處理這些問題時，不應該將這些特點視為缺陷，而是將這些特點視為新生代員工的自然屬性。在管理的過程中，不刻意迎合，也不刻意壓制，應當盡量地創造一個開放式的、民主式的工作環境，讓新生代員工充分發揮自身的特點和優勢，讓其順應自身自然屬性發展。同時，管理者應當因勢利導，將這些優勢引導到工作當中，一方面能夠使新生代員工“順其自然”，提高員工滿意度和忠誠度;另一方面能夠充分發揮新生代員工的優勢，從而揚長避短，發揮人力資源管理的最大功效。

3.3 “平淡若水”的員工交往之道

團隊合作不暢是新生代員工管理時出現的問題之一，新生代員工偏好獨立工作、重視自我表現，導致管理者在推行團隊合作的時候產生種種障礙。為了解決這些障礙，企業管理者往往采用灌輸團隊意識、進行團建活動等生硬的方式，希望通過建立某種“內在承諾”，使員工行為向團隊協作靠攏;同時，在處理員工間、上下級間存在的矛盾的時候，管理者也希望通過簡單的企業培訓、價值觀倡導，使員工間關系和睦。殊不知在新生代員工獨立意識的驅使之下，“內在承諾”越重，新生代員工越逆反，致使管理效果不佳。

《莊子·山木》篇云：“君子之交淡若水，小人之交甘若醴;君子淡以親，小人甘以絕。彼無故以合者，則無故以離?！薄肚f子·內篇·大宗師》云：“泉涸，魚相與處于陸，相呴以濕，相濡以沫，不如相忘于江湖。”莊子認為，人與人之間的交往最佳的狀態是平淡如水、若即若離，不要過多地用價值觀、承諾把相互之間的關系進行捆綁，捆綁緊密的關系看似“甘若醴”，卻是“小人之交”，在“若醴般甜蜜”之后緊跟著就是關系的斷絕。員工之間的關系也是如此，因此管理者在管理的過程中，應該倡導一種平淡如水的員工交往，不要刻意地去倡導團隊合作，也不要刻意地去宣揚某種“關系捆綁”“關系承諾”，而是應該以一種“順其自然”的方式，使員工在交往之中毫無壓力，為同一個組織目標集結起來，也允許擁有各自的想法，從而形成一種看似松散實則緊密的“相忘于江湖”的員工關系，只有這樣，才更容易被新生代員工接受，最終達到流暢的團隊效能。

3.4 “如烹小鮮”的企業前進之道

通過企業培訓、企業文化灌輸的方式將員工個人發展與企業愿景進行捆綁是管理者目前經常使用的手段，然而這套管理方式對新生代員工收效甚微，絕大部分新生代員工已不愿意將自身職業發展與企業發展相結合，當二者發生沖突的時候，員工寧愿離職、跳槽，也不愿意將個人職業生涯規劃與企業進行捆綁，日本終身雇傭制逐漸消亡就是很好的證實。

《道德經》第十九章云：“絕圣棄智，民利百倍;絕仁棄義，民復孝慈;絕巧棄利，盜賊無有。此三者以為文不足，故令有所屬;見素抱樸，少私寡欲;絕學無憂?！蓖ㄟ^將企業愿景與員工職業生涯捆綁，其實就是一種“巧”“利”。企業開展人力資源管理工作時，不應為了達成某種目的，而刻意地對員工灌輸某種價值觀，因為當他認識到某種價值觀的時候，相反的價值觀就在他心中出現了，所以當我們提倡員工應為企業愿景而奮斗的同時，尋求他往的價值觀也隨之產生。

《道德經》第六十章云：“治大國，若烹小鮮，以道蒞天下，其鬼不神。非其鬼不神，其神不傷人。非其神不傷人，圣人亦不傷人。夫兩不相傷，故德交歸焉?！?，我們應該將企業看作烹飪，而員工就是食材中的“小鮮”，想要保住“小鮮”，就不要隨意對其隨意翻動，不要用“大道理”“大框架”對員工進行約束，應該順應其本性任其發展。在企業擁有愿景的同時，也要允許新生代員工自身的職業發展，尊重其職業選擇，在企業內部建立健全的信息流通機制，使新生代員工人盡其才、物盡其用，即便員工因個人需求離職或跳槽，都應給予最好的祝福，長此以往就能夠以心換心，贏得新生代員工的尊重和肯定，從而從根本上解決高離職率、高流動率的問題，使企業健康長效地發展。

4 結語

新生代員工既是目前企業人力資源管理的難點，又是無法逃避的重點，本文結合新生代員工的特點，根據當前企業新生代員工人力資源管理出現的高壓管理下的員工“不合作”行為增多，僵化的領導手段導致員工創造性受到壓制，企業團隊合作不暢，平級、上下級關系緊張，員工離職率高居不下的問題，對癥下藥，嘗試通過道家柔性管理思想“以柔克剛”“以不變應萬變”;通過“太上無為”的柔性管理之道、“順其自然”的員工發展之道、“平淡如水”的員工交往之道、“如烹小鮮”的企業前進之道，從而從根本上解決新生代員工管理的問題，為企業健康、長遠的發展提供一些思路。

參 考 文 獻

[1]葛榮晉.道家哲學智慧與企業柔性管理[J].徐州建筑職業技術學院學報，2004（4）：1-5.

[2]張黨珠，齊善鴻.從中國道文化重新審視管理的本質[J].領導科學，2019（6）：88-91.

[3]曾仕強.中國式管理[M].北京：中國社會科學出版社，2006：127-140.