基于工商管理視角下的政府人力資源管理策略

楊曉輝

[摘 要]對于政府部門的工作來說，人力資源管理是非常重要的一環，當前，政府人力資源管理工作依然存在很多的問題和不足，還需要進一步完善和改進，才能更好地推動政府人力資源管理工作的順利開展。在文章的論述內容中，深入分析了基于工商管理視角下政府人力資源管理策略。

[關鍵詞]工商管理;政府;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.119

1 引言

當前，隨著我國社會的不斷發展，各級政府部門正在不斷提高自身的核心競爭力，吸引更多的優質人才，著力打造最為優質的政府人才隊伍，真正做到為人民群眾辦實事，解決人民群眾在生活中遇到的問題和困難，切實提高政府的社會形象地位，提高人民群眾對政府服務的滿意度和認可度，更好地推動社會發展。就我國目前政府的人力資源管理工作來說，整體上依然存在很多的問題和不足，整體的內部制度不夠完善，存在一定的漏洞，致使政府人力資源管理工作無法做到公平，無法成功吸引并留住更多的員工。正因如此，政府內部員工對政府的忠誠度不夠，沒有真正融入政府人力資源管理工作中，這給政府的發展帶來了較大的困擾。因此，在文章的論述內容中，重點分析了基于工商管理視角下的政府人力資源管理策略，借助企業的人力資源管理經驗，合理地應用到政府人力資源管理工作中，正確結合政府人力資源的工作性質，有效推動政府工作的順利開展。

2 政府與企業人力資源管理的差異性

2.1 政府人力資源管理的特殊性

與企業的人力資源管理工作不同，政府的人力資源管理工作相對較為特殊，政府不僅是一個組織形式，更是一類非營利的公共組織，在政府進行人力資源管理的時候，要更加看重工作人員的工作責任感和黨性，而不是一味地關注工作人員的經濟價值。可以說，政府的一切行動和工作安排都需要以普通百姓的利益為主，真正站在人民群眾的角度思考問題、解決問題，贏得人民群眾的支持和認可，因此，政府的公共性和服務性是所有部門開展人力資源管理工作的基礎。從整體上來說，相對于企業人力資源管理工作而言，政府人力資源管理具有一定的特殊性。首先，政府的人力資源管理工作人員的政治覺悟相對更高，必須時刻將人民群眾放在首位，切實解決人民群眾在生活中遇到的問題和困難，想人民群眾之所想，急人民群眾之所急，因此，政府人力資源管理人員的工作是為人民服務。其次，政府人員有一定的權力，在處理人力資源工作的時候，更需要有嚴格的規則感和邊界感，不能出現以權謀私、濫用職權等問題，做出違背黨性和原則的決定。因此，政府人力資源管理工作人員必須學會在合理的范圍內行使自己的權力，公平公正地處理相關的人力資源管理問題，保障政府工作的順利開展;最后，政府部門需要依法管理公共事務，一切人力資源工作的開展也需要以法律為基礎，真正做到有法可依、有法必依，為人民群眾構建和諧穩定的法治社會。

2.2 政府與企業人力資源管理的區別

企業是營利性機構，對員工的人力資源管理要求與政府的人力資源管理要求是不太一致的，但是，相比于政府的人力資源管理制度來說，企業的人力資源管理制度更為完善和健全。因此，在制定政府人力資源管理工作的過程中，政府相關的管理人員可以適當參考和借鑒企業的人力資源管理工作的成功經驗，結合政府工作的實際情況，做出適應性的調整和改善，制定符合我國政府和社會的有效的人力資源管理制度。例如，對于政府部門來說，其是具備一定壟斷性的，政府部門的工作任務就是為人民群眾謀取更多的利益，改善人民群眾的生活質量，所以，即使在政府的人力資源管理工作中，也需要將人民群眾的利益放在首位[1]。但是，對于企業來說，其主要目的是營業，是以客戶為主體，以收入為導向的社會群體，其人力資源管理工作更偏向于利益最大化。因此，政府的人力資源管理與企業的人力資源管理兩者之間是有本質區別的，在工商管理視角下，政府的人力資源管理和企業的人力資源管理是不盡相同的。

3 基于工商管理視角下政府人力資源管理中存在的問題

3.1 政府人力資源戰略規劃不健全

當前，政府在制定人力資源戰略管理規劃時沒有充分意識到政府與企業之間的區別，很大程度上沿用了企業的人力資源管理戰略規劃，將企業現成的人力資源管理模式照搬照抄到政府的人力資源管理工作中。但是，由于政府和企業之間有著較大的管理差距，而政府的管理人員卻沒能充分意識到這個問題，因此政府在制定人力資源戰略規劃時，往往存在較多的問題和不足，無法做到以政府的實際工作情況為基礎，無法滿足政府人力資源工作的需求，給政府的人力資源管理工作帶來了較大的問題和困擾。政府各個部門的工作需求有所不同，如果政府的人力資源戰略規劃不能有效適應崗位需求，只能滿足政府的短期工作需求，自然無法長期穩定地推動政府的發展，也勢必會給政府的人力資源管理工作帶來較大的困擾，也無法有效提高人民群眾的生活質量，為人民群眾解決生活中的困難。

3.2 政府人才招聘模式不完善

在政府的人才招聘活動中，人員的錄用與考核是非常重要的一環，只有充分保證人員的錄用質量，提高新入職人員的專業水平和綜合素質，并在入職后進行定期的考核培訓，才能為政府培養更多的優質人才，打造一支高精尖的政府服務隊伍。但是，就當前政府的人力資源管理工作來說，政府的人才招聘模式是不夠完善的，在人才招聘的過程中存在一些問題和失誤，政府工作人員只是簡單地要求應聘人員的學歷和身份，沒有對這些應聘人員的責任感和黨性進行全方位的考察，導致政府各個部門招聘的人員綜合素質參差不齊，無法勝任政府部門的相關工作，甚至給政府管理工作帶來了負面影響。因此，在政府的人才招聘工作中，相關管理人員必須依照政府自身的工作模式，合理制定相關的招聘管理章程，嚴格保證政府人員的質量，爭取做到每一個新入職的員工都可以與政府工作相匹配。

3.3 政府績效考核方式不科學

政府的人力資源管理工作中，相當重要的一個環節就是績效考核管理，完備的績效考核管理體系可以有效提高政府工作人員的工作效率，推動政府工作的順利開展。但是，當前的政府績效考核方式不夠科學，雖然政府人力資源管理工作在理論指導方面取得了一定的成就，但是在實際的工作實操中，政府管理人員的處理方式還不夠成熟，遇到實際工作問題時，無法在第一時間處理解決，整體工作依然存在著一些問題[2]。首先，相當一部分政府工作人員對于內部的績效評估態度不夠積極，缺乏對自身工作和政府工作性質的整體把握，以致在績效考核過程中不能認真對待，整個考核過程也不夠科學嚴謹。其次，政府在進行人員績效考核管理的時候，評估方面不夠全面，績效考核管理的方式不夠具體，難以公平公正地對待每一個員工，通過這樣的考核模式得到的績效考核結果也不具備準確性和科學性，難以幫助員工更好地規劃職業生涯。最后，政府績效考核方式不具備多樣性，在當前的績效考核中，政府管理人員對不同部門的員工使用相同的績效考核方式，這種不具備區分性的績效考核模式對于政府人員來說也是不公平的。