一個(gè)企業(yè)、兩種制度：用工體制演變及勞務(wù)派遣工的工作組織與管理

□ 李偉陽(yáng)

一、引言

作為臨時(shí)雇傭的組成部分，勞務(wù)派遣不僅是社會(huì)中勞動(dòng)者就業(yè)的重要途徑，也是現(xiàn)代人力資源管理研究的關(guān)鍵對(duì)象。[1][2][3]對(duì)勞務(wù)派遣工的研究顯示，相較于直接雇員，勞務(wù)派遣工普遍表現(xiàn)出心理契約弱化、組織承諾度低、組織歸屬感弱、工作穩(wěn)定性差等特點(diǎn)。[4][5]同時(shí)，組織對(duì)勞務(wù)派遣工采取低報(bào)酬、低福利、低保障、低投入等邊緣化策略，并將勞務(wù)派遣用工作為降低用工成本、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的主要方式。[6]這種“次優(yōu)化”配置模式帶來(lái)的直接后果便是被派遣勞動(dòng)者的生產(chǎn)力低下，其工作積極性和主觀能動(dòng)性并未得到充分發(fā)揮，大多處于人浮于事的淺層次工作狀態(tài)，造成了人力資源的極大浪費(fèi)。[7][8]對(duì)勞務(wù)派遣工給予足夠重視和應(yīng)有激勵(lì)，在法律層面、經(jīng)濟(jì)層面和管理層面對(duì)企業(yè)來(lái)講已不可回避。縱觀國(guó)內(nèi)對(duì)勞務(wù)派遣用工的研究可發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究的主題同質(zhì)化程度較高，基本可分為四類：第一類從“法”的角度對(duì)勞務(wù)派遣制度進(jìn)行“思辨式”研究，探討勞務(wù)派遣制度規(guī)定本身的問(wèn)題或?qū)趧?dòng)者及組織的影響，其中大部分是在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）的制度框架下進(jìn)行的；[9][10][11][12][13]第二類采取“比較”的視角探討國(guó)內(nèi)外勞務(wù)派遣制度，或?qū)?guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行介紹；[14][15][16]第三類關(guān)注于勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)實(shí)運(yùn)作、所產(chǎn)生的問(wèn)題和對(duì)策建議[17][18][19][20]；第四類從“組織行為”視角探討勞務(wù)派遣工的心理或行為屬性及其組織效應(yīng)[21][22][23][24]。……