基層醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)存在的問題與對(duì)策

羅紅艷

隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，公立醫(yī)院的經(jīng)營管理環(huán)境發(fā)生了極大的變化，對(duì)醫(yī)院的日常經(jīng)營與管理造成了一定的沖擊。尤其是對(duì)于醫(yī)院的管理隊(duì)伍發(fā)展來說，作為醫(yī)院管理經(jīng)營的主體，醫(yī)院應(yīng)該重視對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)，深化管理理論，提高管理水平。各醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就應(yīng)該從基層管理隊(duì)伍建設(shè)工作下手，正視日常管理工作以及人事管理工作中存在的問題。深化管理工作改革，提高醫(yī)療人員的專業(yè)水平，積極組織開展技術(shù)培訓(xùn)工作，完善薪酬管理體系，提高醫(yī)療工作的效率，促進(jìn)公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。人才已經(jīng)成為了當(dāng)前時(shí)代最核心的競爭力，因此，公立醫(yī)院應(yīng)該正視其傳統(tǒng)人力資源管理工作中存在的一系列問題，采取積極的態(tài)度與有效的措施進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)一步提高醫(yī)院的核心競爭力。

1 加強(qiáng)基層醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)的意義

1.1 提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

經(jīng)過調(diào)查與分析知道，我國的公共醫(yī)療事業(yè)本身就具有社會(huì)性與市場性的雙重特征，醫(yī)院在發(fā)展的過程中應(yīng)該努力在兩者之中達(dá)到一個(gè)平衡，才能夠促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展，不僅發(fā)揮醫(yī)院的社會(huì)性價(jià)值，同時(shí)還能夠獲取更高的經(jīng)濟(jì)利益。當(dāng)前，我國醫(yī)院的資源管理以及財(cái)務(wù)管理機(jī)制難以適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，其中就導(dǎo)致了一些醫(yī)院出現(xiàn)過于商業(yè)化或者兩者不平衡發(fā)展的問題，進(jìn)而影響患者的醫(yī)療體驗(yàn)。因此，不斷探索醫(yī)院內(nèi)部管理的創(chuàng)新路徑才能夠提升醫(yī)院整體的服務(wù)質(zhì)量，得到更多公眾的認(rèn)可。除此之外，面對(duì)多樣化的用戶就醫(yī)需求與復(fù)雜多變的市場發(fā)展環(huán)境，醫(yī)院應(yīng)該重視自身的財(cái)務(wù)管理工作，不斷提升財(cái)務(wù)管理體系的科學(xué)性與有效性，同時(shí)提升財(cái)務(wù)管理人員的專業(yè)性，這樣才能夠有效避免在財(cái)務(wù)管理工作中出現(xiàn)漏洞影響醫(yī)院的正常經(jīng)營，最終能夠?qū)崿F(xiàn)資金利用率的提升，完成不同資源的優(yōu)化配置，為醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展提供有效的支持。

1.2 優(yōu)化醫(yī)院運(yùn)營環(huán)境

醫(yī)院的運(yùn)營環(huán)境管理工作內(nèi)容較多，包含了醫(yī)務(wù)管理、科學(xué)研究以及后勤管理等多個(gè)內(nèi)容，而以上的所有管理環(huán)節(jié)都涉及到基層管理工作。因此，基層管理工作能夠影響醫(yī)院運(yùn)營環(huán)境的創(chuàng)建，同時(shí)也是醫(yī)院管理工作的基礎(chǔ)管理內(nèi)容。隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，我國醫(yī)療管理體系不斷完善，要想促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，人們就需要借助經(jīng)濟(jì)手段對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行合理的評(píng)估與調(diào)控，這樣才能強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算管理工作，提高對(duì)醫(yī)院經(jīng)營狀態(tài)的監(jiān)督與控制，不斷優(yōu)化醫(yī)院的運(yùn)營環(huán)境[1]。

2 當(dāng)前基層醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

2.1 管理模式落后

基層管理隊(duì)伍建設(shè)工作的核心就在于管理模式的構(gòu)建，其中人力資源管理模式同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容。面對(duì)醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展的全新形式，當(dāng)前很多醫(yī)院缺乏科學(xué)的績效管理體系，存在管理體系單一以及績效管理不科學(xué)的情況，難以實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的績效管理。而我國公立醫(yī)院的績效水平將會(huì)影響醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展，如果績效管理工作出現(xiàn)了問題就會(huì)影響資源的配置管理，出現(xiàn)資源浪費(fèi)的情況。除此之外，傳統(tǒng)的人力資源管理模式具有局限性，導(dǎo)致管理部門自身的定位不夠準(zhǔn)確，難以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提升。最后導(dǎo)致醫(yī)院績效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公正性，影響醫(yī)院內(nèi)部系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展。再加上績效考核體系的不健全，導(dǎo)致醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制也不夠完善，難以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，影響醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展。由于大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理體制落后，對(duì)于管理工作的重視程度不足，導(dǎo)致醫(yī)院缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，在薪酬管理方面缺乏市場參考與經(jīng)驗(yàn)，影響醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，降低了人力資源管理工作的效率與成果[2]。

2.2 管理權(quán)責(zé)不明確

基層某醫(yī)院實(shí)行中層干部選拔上崗制度以來，雖然基本實(shí)現(xiàn)了干部隊(duì)伍年輕化、專業(yè)化的目標(biāo)，但仍有部分干部不能適應(yīng)管理崗位要求。該醫(yī)院的中層干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中，碩土學(xué)歷3名，占8.3%，高級(jí)職稱26名，占72.23%，平均年齡為45.14歲，臨床醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人16名，其中高級(jí)職稱15名，占應(yīng)聘崗位數(shù)93.75%；本科14名，占應(yīng)聘崗位數(shù)87.5%。這些中層干部有部分人缺乏管理知識(shí)，對(duì)于科室發(fā)展的決策性問題缺乏宏觀思考，很難提出解決方案，嚴(yán)重影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力。盡管醫(yī)院的基層管理崗位人員年齡已經(jīng)趨于年輕，但是由于其資歷與閱歷不足，對(duì)于員工的影響力不夠，在開展管理工作的過程中總是會(huì)遭遇困境，無法起到以身作則的效果。久而久之，管理人員對(duì)于自己職責(zé)的認(rèn)知也會(huì)出現(xiàn)偏差，其中很多管理人員將管理工作看成是不專業(yè)的、暫時(shí)性的工作，其最終的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)還是在于技術(shù)性的工作。這樣一來，很多管理人員就不愿意花費(fèi)大量的時(shí)間精力在專業(yè)管理知識(shí)的研究與學(xué)習(xí)中，總是以“臨時(shí)工”的想法開展工作，反而將自己大部分的精力都花費(fèi)在專業(yè)技術(shù)研究中，這樣就會(huì)導(dǎo)致其管理工作出現(xiàn)問題，難以領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作人員開展正常的醫(yī)療工作。以上管理人員的工作態(tài)度與心理狀態(tài)都是消極的，將會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院的發(fā)展。除此之外，在醫(yī)院實(shí)際的管理工作中，因?yàn)楣芾砉ぷ魅狈?quán)威與重視，總是存在職責(zé)不夠分明的情況，也不存在完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，無論干多干少都是一個(gè)評(píng)價(jià)和待遇，這樣也會(huì)打擊管理人員的工作積極性，秉承著多一事不如少一事的心態(tài)敷衍工作，甚至出現(xiàn)扯皮、推諉的現(xiàn)象[3]。

3 導(dǎo)致基層醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)落后的問題

3.1 管理知識(shí)培訓(xùn)不足

就目前的情況來看，大多數(shù)醫(yī)院都更加重視專業(yè)技術(shù)人員的能力提升以及技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)于醫(yī)院的基層管理人員能力提升反而不夠重視，導(dǎo)致管理人員接受管理知識(shí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，難以提升自己的管理工作技巧。當(dāng)前很多醫(yī)院的中高層管理人員都來自于臨床一線的優(yōu)秀醫(yī)師，其專業(yè)技術(shù)水平較高，但是卻缺乏管理方面的專業(yè)素養(yǎng)，其并未接受過系統(tǒng)性的管理知識(shí)培訓(xùn)，在實(shí)際的管理工作中總是會(huì)出現(xiàn)矛盾。再加上其技術(shù)培訓(xùn)的壓力較大，管理人員自身也缺乏學(xué)習(xí)管理知識(shí)的機(jī)會(huì)與時(shí)間，最終就會(huì)導(dǎo)致基層管理人員的管理能力降低[4]。

3.2 管理意識(shí)缺乏創(chuàng)新

在醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)工作中，很多管理人員以及醫(yī)院的經(jīng)營者對(duì)其都存在認(rèn)知上的誤區(qū)。實(shí)際上，管理人才對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展與建設(shè)起到了非常積極的作用，其不僅是醫(yī)院衛(wèi)生方針政策的執(zhí)行者與監(jiān)督者，同時(shí)也是促進(jìn)醫(yī)院改革發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于醫(yī)院來說，綜合水平較高的優(yōu)秀管理人員的價(jià)值不亞于一個(gè)具備頂尖專業(yè)技術(shù)的醫(yī)療人員，因此，醫(yī)院應(yīng)該重視管理人才建設(shè)工作，將其作為醫(yī)院改革發(fā)展的工作重點(diǎn)。然而從當(dāng)前的醫(yī)院發(fā)展情況來看，人們對(duì)于管理人才建設(shè)工作并不重視，尤其是在基層醫(yī)院中層管理干部選拔的過程中，依舊沿用傳統(tǒng)的選拔模式，最終導(dǎo)致醫(yī)院的管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨向于老齡化。而這樣的管理人員對(duì)于創(chuàng)新型管理理念的接受程度不高，其中很多管理人員都是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)開展管理工作，其思維缺乏創(chuàng)新性，最終導(dǎo)致醫(yī)院管理工作出現(xiàn)問題，嚴(yán)重影響醫(yī)院人才管理以及創(chuàng)新發(fā)展[5]。

4 基層醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)的具體策略

4.1 革新管理工作理念

要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理工作的完善，首先要從思想以及觀念的革新下手。通過對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行思想強(qiáng)化教育促進(jìn)其管理工作的開展，最終達(dá)到管理經(jīng)營一體化的目標(biāo)。醫(yī)院在發(fā)展的過程中也應(yīng)該明確我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及政治局勢(shì)，設(shè)立醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)和思想建設(shè)目標(biāo)，接著完善醫(yī)院管理工作崗位責(zé)任制度，成立監(jiān)督小組，嚴(yán)格按照制度開展考核工作，保證管理工作的效果和成績。最后，醫(yī)院必須從思想上重視管理工作，意識(shí)到管理工作對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)作用，堅(jiān)決不能忽視管理工作的作用和地位，甚至出現(xiàn)貶低和取消管理部門的情況[6]。

4.2 健全管理工作體系

要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理隊(duì)伍建設(shè)工作創(chuàng)新，就應(yīng)該健全人力資源管理系統(tǒng)。首先，醫(yī)院應(yīng)該建立科學(xué)的職務(wù)分析系統(tǒng)。職務(wù)管理本就是企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)的內(nèi)容，只有明確不同職務(wù)對(duì)應(yīng)的職責(zé)，才能夠優(yōu)化資源配置，為其選拔出最合適的醫(yī)療人員，形成有效的人事預(yù)測與計(jì)劃管理方案，并且還能夠輔助完善工作定額與報(bào)酬制度，不斷改善員工的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)指導(dǎo)。其次，醫(yī)院還應(yīng)該不斷完善員工的考評(píng)制度和體系。對(duì)于員工考評(píng)體系，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀與目標(biāo)建立科學(xué)合理的績效管理體系，激發(fā)員工的工作積極性。最后醫(yī)院還應(yīng)該進(jìn)行薪酬制度的改進(jìn)，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平[7]。

4.3 加強(qiáng)預(yù)算考核工作

預(yù)算考核工作的開展也能夠促進(jìn)管理隊(duì)伍建設(shè)工作的進(jìn)行，首先，財(cái)務(wù)工作人員應(yīng)該加強(qiáng)預(yù)算考核工作的宣傳，為其營造一種積極向上的工作氛圍，同時(shí)增進(jìn)管理人員對(duì)預(yù)算考核工作的正確認(rèn)知，同時(shí)增加績效考核以及激勵(lì)措施，強(qiáng)化管理人員參與全面預(yù)算管理工作的積極性，提升醫(yī)院的整體效益，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。其次就是加強(qiáng)預(yù)算考核體系建設(shè)，管理人員不僅要完善具體的考核管理制度，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營狀況設(shè)置資產(chǎn)收益率、成本控制率、材料消耗率等多種財(cái)務(wù)指標(biāo)，還需要設(shè)置類似門診人次、住院人次、手術(shù)例數(shù)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，不斷完善預(yù)算考核體系[8]。管理人員在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該參考盡可能多的原始數(shù)據(jù)情況，并對(duì)醫(yī)院經(jīng)營的市場環(huán)境以及內(nèi)部管理情況進(jìn)行綜合考慮。針對(duì)其中新成立的科室來說，由于成立時(shí)間較短，可供參考的歷史數(shù)據(jù)不多，管理人員就應(yīng)該按照同類型部門的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參考與設(shè)定，并經(jīng)過一段時(shí)間的試運(yùn)行與改良之后納入考核體系[9]。

4.4 加強(qiáng)管理技術(shù)培訓(xùn)

隨著我國經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，我國醫(yī)院結(jié)構(gòu)以及醫(yī)學(xué)科技等各方面都發(fā)生了較大的變化，當(dāng)前醫(yī)院的外部發(fā)展環(huán)境也出現(xiàn)了變化，醫(yī)務(wù)人員面臨的競爭與壓力也越來越大。為了提升管理人員的專業(yè)水平，使其能夠適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行終身性與全員性的職業(yè)教育，提升工作人員的職業(yè)意識(shí)與責(zé)任意識(shí)，同時(shí)調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)該重視管理人員的管理技能提升，為其創(chuàng)造更多的人力資源培訓(xùn)與提升的機(jī)會(huì)，完善員工的管理能力與行政管理理論水平[10]。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)該構(gòu)建管理學(xué)習(xí)機(jī)制，針對(duì)醫(yī)院不同管理崗位的員工設(shè)計(jì)開展針對(duì)性的知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)于那些從技術(shù)崗位調(diào)任管理崗位的員工，其培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提升其管理理論水平，并安排脫產(chǎn)以及半脫產(chǎn)開展技能培訓(xùn)；對(duì)于已經(jīng)在職的中青年管理干部則可以采取不脫產(chǎn)函授教學(xué)的方式，加強(qiáng)其管理工作技巧，并鼓勵(lì)其參與到在職管理學(xué)研究生專業(yè)的學(xué)習(xí)中去；對(duì)于那些從管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，則應(yīng)該根據(jù)其特長與需求分配科室，并為其邀請(qǐng)專業(yè)的管理人員開展知識(shí)技能培訓(xùn)，拓展其專業(yè)知識(shí)面，使其能夠快速適應(yīng)醫(yī)院的管理工作，提高管理工作的效率[11]。

4.5 適應(yīng)醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展

市場經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變推動(dòng)了醫(yī)院運(yùn)營模式的轉(zhuǎn)型，同時(shí)也會(huì)引起醫(yī)院內(nèi)部協(xié)作形式的變化，使得知識(shí)以及能力成為醫(yī)院發(fā)展最主要的生產(chǎn)要素，相對(duì)應(yīng)的，當(dāng)前的醫(yī)院更加需要一個(gè)能夠適應(yīng)于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化的組織發(fā)展結(jié)構(gòu)，才能夠符合時(shí)代發(fā)展的要求。因此，醫(yī)院在開展管理隊(duì)伍建設(shè)工作時(shí)應(yīng)該注意體現(xiàn)其網(wǎng)絡(luò)化以及虛擬化特征，同時(shí)對(duì)醫(yī)院的人力資源配置進(jìn)行合理調(diào)整，完善企業(yè)崗位的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人與組織的協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展。其次，醫(yī)院還應(yīng)該拓展彈性管理，由于信息技術(shù)的加入，很多醫(yī)院在日常運(yùn)營的過程中體現(xiàn)出了靈活性與自由性的特點(diǎn)，而傳統(tǒng)的人力資源管理形式突出的為穩(wěn)定性與剛性，因此并不能適用于當(dāng)前的醫(yī)院管理模式中，對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)該采取靈活彈性的人力資源管理手段，促進(jìn)醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展[12]。

綜上所述，隨著我國社會(huì)與時(shí)代的不斷發(fā)展，人們的生活水平逐漸提高，公眾對(duì)于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，因此，醫(yī)院管理人員應(yīng)該重視醫(yī)院的管理隊(duì)伍建設(shè)工作，尤其是在新形勢(shì)發(fā)展背景下，醫(yī)院應(yīng)該加大思想上的重視力度，建立管理制度，完善醫(yī)院績效考核體制，組織開展管理專業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，提升管理人員的專業(yè)水平，進(jìn)而提升醫(yī)院的市場競爭力。