員工創新能力模型構建及評估結果研究

郭楊

1引言

本文以地市級煙草公司為例，通過對員工創新能力的影響因素分析，構建員工創新能力評估模型，以期通過對員工創新能力的測評，了解企業中員工創新能力基本情況，并據此提出相應建議。

2初始模型構建

通過文獻收集及實地考察，認為員工創新能力受到個人、領導、組織三個層面的影響，通過對國內外相關文獻進行整理和分析，并結合研究對象的實際情況，形成了影響員工創新能力的內外兩大類因素，其中內部因素包括創新思維、創新人格、創新動機三個方面，外部因素包括創新激勵、組織創新氛圍、領導風格三個方面。

3模型驗證及確定

3.1數據收集。初始模型形成后開始發放問卷并收集數據，通過前期實地調研及訪談活動，選取47名有創新成果的員工進行測試。

3.2信度檢驗。本研究對員工創新能力影響因素各維度以及整體量表進行信度檢驗，各公因子內部一致性程度較高，除宜人型人格外其他維度的Cronbachsɑ系數均達到0.7以上，部分維度達到0.9以上，可靠性較高，通過信度檢驗。

3.3相關性分析。經Pearson相關分析，創新思維、責任性人格、開放性人格、創新動機、組織創新氛圍、變革型領導風格與創新績效均在0.01水平上顯著相關，且相關系數為正數，處于0.511～0.712之間，相關性較強。

3.4回歸分析。通過上文的相關分析之后，我們得出了各變量之間的相關關系結果，現采用回歸分析建立回歸模型，對研究模型進行進一步驗證。

通過SPSS21.0運用逐步回歸方法對數據進行回歸分析，

3.5員工創新能力評估模型。通過對模型的檢驗分析，神經質人格、交易型領導風格對創新績效有負向影響，刪去。

最終形成評估模型，如圖2所示。

4實證分析

4.1問卷收集。對員工創新能力進行評估時，通過百分比賦值的方法進行分數的計算。結合對47名員工的分析結果對各因素進行賦值。對員工創新能力進行分析時，將47名員工的創新績效得分作為標桿，對員工創新能力進行分層判斷。

4.2總體評估結果。

4.2.1內部創新能力分析。大多數員工的創新能力處于中等良好位置。大多數人的創新智力等處于中等位置，整體仍需加強對創新智力的培養。

4.2.2外部創新能力分析。通過問卷結果分析，變革型領導風格、組織創新氛圍對員工創新能力的影響較大，創新激勵只能夠激發半數員工的創新能力。

4.3提升建議。

4.3.1加強培訓。建議在全公司開展二次全員培訓，培訓主題為“創新動機自我激發”和“主要創新技法原理與應用”，以激發員工的創新動機、提高員工的創新智力。

4.3.2讀書活動。建議在全公司開展以創新能力提升為主題的讀書活動，可制定相關的讀書活動規定，為員工讀書活動提供相應的物質條件、精神獎勵等。

4.3.3制度建設。設定“創新獎勵管理辦法”，提升創新激勵的制度建設。

4.3.4果應用。將員工創新能力評估結果應用于創新實踐，通過一年以上的創新實踐活動后，對員工創新能力進行二次評估，并對評估模型進行修訂、對成果進行固化。

參考文獻

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