社會保障對電力系統人力資源開發的重要性分析

于安勇 寇群 毛安星 趙大偉 解添天

摘要：當前人力資本對企業的發展起到了非常重要的促進作用，已經成為企業發展的源動力。人力資源成本已經超過了物質資本和自然資本，成為社會生產、企業進步的源泉，也是企業的核心競爭力的重要組成部分。人力資源開發和社保管理制度存在密不可分的聯系，本文將針對社會保障對電力系統人力資源開發的重要性進行詳細分析。

關鍵詞：電力企業;社會保障;人力資源開發

引言

隨著社會的進步，人才的需求也與日俱增，人力資源開發被擺到了一個非常顯著的地位。社會保障制度作為實施人力資源開發的前提和基礎，兩者之間的關系密不可分。清楚地認識社會保障制度在人力資源開發中的地位和作用，了解目前我國社會保障制度現階段存在的主要問題，有利于對癥下藥，更好地完善社會保障制度，促進人力資源的開發。

1社會保障與人力資源開發的差異

1.1時間差異

從時間層次來看，社會保障出現在工業化初期時代，人力資源開發則出現在工業化后期時代。雖然社會保障制度和人力資源開發都是市場經濟與社會發展到一定階段的產物，但是從時間層次來看，社會保障出現的時間比人力資源開發的更早。社會保障制度在19世紀80年代就已經出現在德國社會，這也標志著社會保障制度的誕生。

1.2內容差異

在市場經濟不斷發展之下，企業管理工作日漸完善，人們在工作當中的需求日漸增多。20世紀六十年代，美國學者赫茲伯格提出了“雙因素理論”，證實了人們的需求。企業管理者們將“雙因素理論”引入到了企業管理工作當中，衍生出了企業社會保障管理內容和人力資源開發內容。針對社會保障管理內容來說，更加注重保障廣大員工們的職業安全需求，以便于防止意外、避免事業、避免健康問題，在退休時可以獲得相應的養老金保障，更加注重滿足廣大員工們的基礎層次需求。在人們基礎層次需求滿足之后，針對企業工作人員來說，人們更加注重自身的職業發展、自身價值、成就感，需要更高層次的滿足，所以衍生出來了人力資源開發管理工作，旨在滿足員工的個人精神層次的需求，展現出員工個性、滿足員工可持續發展需求，讓員工獲取更加高層次的滿足感。

2電力系統人力資源開發存在的問題

2.1人力資源管理投入力度不足

企業發展過程中，對人力資源投入工作力度不足，其主要體現為以下幾個方面：首先，人力資源管控工作的投資力度與重視程度不足。由于人力資源投資工作具有一定的長期性和間接性等特點，只有在人力資源充足的狀況下，企業內部才可以更好地發揮人力資源管理工作的基本作用和意義。但由于企業未能高度重視人力資源管理工作，使其投資方面過于片面化和表面化，也僅是維持企業人力資源工作的運轉。其次，人力資源培訓管理工作力度不足。想要實現企業創新發展，其前提就是需要企業內部員工應具備創新管理工作理念和新技能以及專業知識，但是由于人力資源培訓管理工作力度不足，所以在很大程度上直接制約了企業健康發展。

2.2信息化保障制度缺乏連續性

目前，在人力資源和社會保障信息化體系建設過程中，信息化保障制度缺乏連續性是其存在的主要問題。目前的信息化保障制度屬于臨時性制度，雖然針對現階段的人力資源和社會保障信息體系建設提出了相關要求，但是在信息化保障制度的全面性和信息化保障制度的實施方面關注度還不夠，制度的完善還存在問題。導致了信息化保障制度沒有達到原本良好的指導目標，沒有在具體的實施過程中發揮良好的推進能力，使整個信息化保障制度在實施過程中不能對信息化建設提供有力指導，導致整個信息化建設工作處于制度不全面以及缺乏制度指導的局面。因此，進一步完善信息化保障制度，并提高制度的完善性和連續性，對當前人力資源和社會保障信息化體系建設而言具有重要意義，同時也是解決人力資源和社會保障信息化建設問題的重要手段。

3社會保障促進電力系統人力資源開發的戰略

3.1強化社會保障管理服務質量

我國社會保障制度經過了數年的改革探索之后，在電力企業當中已經積累了一定的經驗，社保管理相關內容正在逐步完善。在實際開展社會保障管理服務的過程中，電力企業需要完善社保管理制度，設立專業的社保管理部門，組建社保管理團隊，明確各項社保管理權責，將社保管理責任進行細化，在電力企業當中強化對社保管理的重要意義，營造良好的社保管理氛圍。在社保人才團隊組建時，需要借助聘任制度、公開選拔制度、競爭上崗制度，選擇具備專業水準的社保管理團隊，對社保各項管理內容進行明確，統一設備管理標準。全面貫徹“以人為本”思想價值觀念，借助信息化社保管理系統、互聯網技術手段，真正服務廣大員工，借助精湛、細化的社保管理手段，實現為廣大群眾服務的目的。

3.2擴大社會保障的覆蓋面，促進人力資源開發

隨著社會經濟的發展，有限的社會保障制度的覆蓋面還難以適應時代的發展。無法提供為全體勞動者最基本的生活保障，這在一定程度上限制了勞動者積極性和創造性的充分發揮。我國目前還處在發展中的階段，人口眾多。和發達國家相比，綜合經濟實力也有很大的提高空間。在擴寬社會保障的范圍，提高保障的社會化程度時要考慮政府和相關部門的承受能力。在實現經濟增長的基礎上完善社會保障。

3.3建立長效的激勵機制

激勵機制主要是通過對企業內部員工進行鼓舞，使其能夠獲取自信心，發揮和體現自身具備的天賦與潛能，從而促使自我價值能得到實現。同時企業內部員工勤奮工作時，需要調整薪資待遇，從而打造一套更為科學和有效的薪酬管理工作機制。基于該類狀況，企業想要留住人才，應調動其員工工作積極性，而從企業員工薪酬管理工作角度分析，企業應盡量照顧到每位員工，對其薪資結構應做好調整，改善員工待遇，完善企業員工各項福利補助，將其落到實處。

結語

社會保障對于人力資源開發的意義重大。社會保障能滿足員工基本需求，而人力資源開發可以滿足員工更高層次需求，為了實現企業的可持續發展，展現出人力資源的持久動力，就需要從社保制度層次出發，在做好社保管理工作的基礎上，為人力資源開發營造出穩定的企業氛圍，借助人力資源開發手段促進企業可持續發展。

參考文獻：

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作者簡介：于安勇，漢，1984.07，男 籍貫：吉林通化，學歷：大學本科，工程師，研究方向人力資源、企業職工保險。

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