“自大而脆弱”：自戀型領導的內涵、測量、影響因素及作用效果

張新嶺，郭玲瓏，張宗瑛

（南京郵電大學 管理學院，南京 210023）

一、引言

由于組織領導對員工工作態度、工作行為、工作績效等方面的影響深遠，因此領導力一直是組織行為學領域中學者們最感興趣的課題之一。學者們在領導力研究方面積累了豐富的成果，其中自戀型領導作為一種重要的領導類型，學者們從二十世紀六七十年代才開始進行系統研究，經過幾十年的發展，自戀型領導研究取得了許多重要成果。近年來，由于對喬布斯、雷軍等著名企業家的研究不斷升溫，針對自戀型領導的研究也持續增多。

“自戀型領導”是指領導者具有明顯的個人主義特征，其行為主要受到利己需求的驅動，并且擁有較強的自尊，渴望得到他人的認可。目前對自戀型領導內涵的理解主要有“傲慢”[1～3]“自我”[4～6]“敏感”[2]“創新”[4]等關鍵詞。

國內外現有研究在總體上闡明了自戀型領導的概念[7～10]和維度[11～12]，提出并完善了自戀型領導的測量方法[13～17]，通過實證研究探究了自戀型領導的內在形成機理[18～19]及影響效果[20～22]，為自戀型領導的持續深入研究打下了堅實的基礎。但現有研究內容較為分散，尚未形成完整的理論框架。本文在現有研究成果的基礎上，對自戀型領導的相關概念、維度、測量工具、影響因素及其作用效果進行了梳理與總結，得出一個關于自戀型領導的理論模型分析框架，并針對目前研究存在的局限性，對未來研究方向進行了展望。

二、自戀型領導的內涵與測量

（一）自戀型領導的概念

自戀（Narcissism）一詞最早源于希臘神話，直譯成漢語是“水仙花”。19世紀末，精神病學家Ellis首次將自戀的概念引入精神病學領域，將自戀定義為一種失去性情感并幾乎完全沉浸于自我欣賞的傾向。1968年，美國精神病學會（APA）提出自戀是“一種心理的興趣集中在自身的病理現象”。1980年，美國精神疾病診斷手冊第三版（DSM-Ⅲ）中設定了有關自戀型人格的具體臨床標準，包括自大、渴望成功和權利、缺乏同情心等。

20世紀20年代，心理學家弗洛伊德提出大部分領導者都有一定自戀傾向的觀點。其后，許多學者開始把自戀型領導當作一種特殊的領導風格來研究。現代研究從另一個側面印證了弗洛伊德的觀點，即自戀的人往往被認為比一般人聰明，因此更有可能成為團隊中的領導。20世紀80年代，De Vries和Miller（1985）討論了領導者的有效性及功能障礙與其自戀人格特質的關系，提出領導者行為會受到其自戀程度的影響[7]。Rosenthal和Pitinsky（2006）首次提出“自戀型領導”的概念，認為自戀型領導的行為動機主要是個人需求和觀念，對于他們來說，個人利益大于組織利益[8]。我國學者黃攸立和李璐（2014）認為，自戀型領導看起來往往充滿魅力，有卓越的遠見，有強烈的利己主義并追求優越感，盲目自大并喜歡得到廣泛的關注，對批判有極其強烈的反感，拒絕負面反饋[9]。廖書迪等（2016）提出自戀型領導具有好大喜功、追求權力、成功欲強烈等特點[23]。Khoo等（2007）認為從總體上來看，自戀型領導具備的特質及其在工作中的表現所帶來的消極影響大于積極影響[10]。

縱觀關于自戀型領導內涵的共性認識研究，可以發現自戀型領導是自戀人格特質與領導行為的綜合，這類領導者擁有強烈的自我意識和利己動機，同時又渴望得到他人的認可和贊美來維持膨脹的自我認知，表現出脆弱的自尊[24]，因此可以用“自大而脆弱”來形容他們。

（二）自戀型領導的維度

對自戀型領導的維度劃分進行研究不僅有助于深化對其內涵的解讀，也有助于更精準地識別組織中的自戀型領導。在此問題上，學者們已經做出了一些嘗試（見表1）。Emmons（1987）認為自戀型領導可分為優越感/傲慢、剝削/權力、領導力/權威和自我專注/自我欣賞四個維度[1]。黃攸立和李璐（2014）在前人研究的基礎上將自戀型領導分為利己主義、欺騙動機、魅力和知識抑制四個維度[9]。Ouimet（2010）提出自戀型領導有魅力、利己主義、欺騙動機、智力抑制、假裝關心五個維度[5]。Raskin和Terry（1988）則將自戀型領導分為權威、自我表現欲、優越感、虛榮心、占有欲、自給自足、權利七個維度[11]。學者們對自戀型領導維度劃分有一些共同的認識，即都認為自戀型領導是一個多維概念，而且這些維度包含自我、敏感、占有欲強等共同的特質。

表1 自戀型領導的維度劃分

（三）自戀型領導的測量

根據自戀型領導的內涵，學者們對自戀型領導的測量方式進行了探索，目前主要可分為測量量表和評價指標兩類（見表2）。

表2 自戀型領導的測量工具與方式

在使用測量量表研究自戀型領導的方式中，目前研究多采用自戀型人格量表來衡量領導的自戀程度。加州大學教授Raskin等（1979）根據美國精神疾病診斷手冊第三版（DSM-Ⅲ）開發了自戀人格量表（NPI）[13]，該量表最初有220個題項，經過不斷修改和簡化，最終由Raskin和Tery（1988）確定為40個題項的量表[11]，并被許多領域的學者所使用。為了讓量表更加簡潔又不失深度，Ames等（2006）在NPI量表的基礎上開發了簡易量表（NPI-16）[14]，但由于該版本在實際使用過程中存在一些爭議，并未得到廣泛應用。鄭涌和黃藜（2005）參考了國外的自戀人格量表，基于開放式問卷調查和個別訪談的結果，從顯性自戀和隱形自戀兩個角度出發，編制了自戀人格量表（SCL-90）[25]。Miller等（2012）認為獨立的自大型自戀量表與優越型自戀量表也可以用來測量領導者的自戀程度[26]。由于自戀是心理學黑暗三人格（Dark Triad）之一[27]，因此有些學者提出可以用黑暗三聯征量表中涉及自戀人格的題項來測量領導者的自戀程度，如Jonason和Webster（2010）開發的黑暗三聯征量表[16]。目前，應用較為廣泛的是Hochwarter和Thompson（2012）開發的感知領導自戀行為量表，該量表包含6個題項，由下屬對領導進行測評，典型題項包括“我的領導是一個非常自我的人”“我的領導希望成為別人關注的焦點”等，具有良好的信效度[28]。

除了測量量表之外，還有學者建議采用一些評價指標來衡量領導的自戀程度。Raskin和Shaw（2010）提出可以用CEO訪談中第一人稱代詞和第一人稱單數代詞的比例來衡量領導的自戀程度[29]。Chatterjee和Hambrick（2011）在對計算機及軟件公司CEO進行調查研究后，提出可以用四個標準衡量CEO的自戀程度：CEO照片的突顯程度、CEO在公開報道中被提及的次數、CEO在公開發言中使用第一人稱單數代詞（“我”）的頻率、CEO的薪酬水平[17]。Rijsenbilt和Commandeur（2013）在Emmons（1987）研究的基礎之上，提出可以從薪酬、曝光度、權力、收購行為四個維度對CEO的自戀程度進行測量[30]。Seybert（2013）對400家標準普爾500指數公司年報觀察后發現，CEO簽名的大小與領導者的自戀性格有關[31]。

總體來看，雖然近年來自戀型領導的測量工具不斷增多和完善，但是大部分研究都是以自戀人格量表（NPI）為測量工具，CEO照片尺寸、曝光度、簽名大小等一些評價指標還需要更多的實證研究來驗證其有效性。而現有量表的測量方法相對單一，主要是領導自陳式問卷調查。

三、自戀型領導形成的影響因素

關于自戀型領導前因變量，一些學者已經進行了較為深入的研究。對已有文獻進行梳理后發現，自戀型領導的形成會受到遺傳基因、成長環境、人口特征、組織環境及社會文化這幾大因素的影響（見表3）。

表3 影響自戀型領導形成的因素

（一）遺傳基因和成長環境因素

自戀人格特質與其他性格特征一樣，會受到遺傳基因的影響。Vernon等（2008）發現黑暗三人格中的自戀與大五人格中的開放性和外傾性有著一定的對應關系，其形成都會受到遺傳因素和非共享環境因素的影響[18]。Kohut（2009）發現自戀人格的形成與個人的成長環境有一定的聯系，有些人在成長過程中缺乏父母的關愛，逐漸形成了封閉的性格，只能將注意力集中在自我身上，久而久之就形成了自戀[19]。

（二）人口特征因素

自戀型領導的形成與其自身的人口特征存在著一定的關聯，如年齡、性別等。Foster等（2003）對網絡調研的結果進行分析后發現，組織中員工的自戀個性會隨著年齡的變化而有所改變，一般來說，隨著年齡的增長，員工的自戀傾向降低，自戀行為減少[32]。Morf等（2001）研究表明，男性普遍比女性更自戀，因此自戀型領導在男性中產生的比率更大[33]。Annebel等（2015）研究表明，對于男性下屬來說，男性自戀型領導比女性自戀型領導的領導效能更高[34]。

（三）組織環境因素

自戀型領導的形成與組織環境也是密不可分的，Nevicka等（2011）提出由于自戀型領導擁有較高的表現欲，因此在高度互賴的獎勵結構之下，他們會獲得更多的關注，從而在完成任務時表現得更加出色，帶領團隊走向勝利[3]。Brunell（2008）通過實際調查發現，NPI得分高的人（即自戀程度高）更有可能在無領導小組中擔任領導者[35]。Maccoby（2012）也在其研究中表示由于自戀的人性格外向、人際交往能力較強，因此在新成立的組織之中他們的表現會比其他人更突出，更容易成為領導者[36]。Post（2004）認為下屬個性也是影響自戀型領導的重要因素，如果下屬缺乏主見，隨波逐流，就容易對領導產生盲目崇拜，加深領導者的自戀程度；如果下屬喜歡追捧上級，對領導阿諛奉承，也會在一定程度上促進自戀型領導的產生[37]。Duchon和Burns（2008）以安然公司、LTCM公司等著名企業為例，提出若是組織持續不斷地鞭策員工去超越自己和他人，長期下來就會產生組織自戀，組織內也會涌現更多的自戀型領導，最終致使組織滅亡[24]。

（四）社會文化因素

自戀型領導的形成離不開社會文化的影響，Duchon和Burns（2008）認為在個人主義盛行的社會下，更容易產生自戀型領導[24]。Foster等（2003）最先提出文化因素也會影響自戀型領導的產生，通過對世界上五個不同地區的人群進行調查后得出結論：美國人自戀程度最高，這可能由于美國是典型的個人主義價值觀國家，在個人主義文化盛行的社會中，人們推崇個人至上，提倡以個人為中心來看待世界，因此個體的自戀水平更高，自戀型領導就更容易產生[32]。

綜上，目前對于自戀型領導形成原因的研究主要涉及遺傳基因、成長環境、人口特征、組織環境、社會文化等方面，從人格特征來看，自戀更像是一種與自信一樣受到遺傳和成長環境影響的正常人格特征，這種人格特征能否起作用、能起多大的作用、起的作用是積極的還是消極的，都與當時的社會文化環境和自戀型領導所處的組織環境相關。

四、自戀型領導的作用效果

相比自戀型領導前因變量的研究，近年來對自戀型領導作用效果的研究呈快速發展的態勢。許多國內外學者對自戀型領導如何對工作結果產生影響展開了一系列研究[38]，毫無疑問，自戀型領導會對員工個體和組織產生重要影響，因此本文將從這兩個層面系統闡述現有研究成果。

（一）員工個體層面

1.員工工作態度

工作態度就是指與工作相關的態度，是對工作各方面的評價[39]，許多研究表明，領導風格對員工的工作態度有直接影響。

關于自戀型領導對員工工作態度影響研究的結論并不一致，大部分研究認為會產生消極影響，如自戀型領導在工作中可能會為了滿足自己的私利而損害員工的利益，從而降低員工的自我認知、工作滿意度及工作幸福感，員工對領導的信任度也會降低[40]，久而久之，員工就會出現職業倦怠[15]。周正（2019）基于社會交換理論，提出自戀型領導會破壞領導與員工之間互利互惠的交換過程，員工的組織歸屬感和工作滿意度下降，就會產生更強烈的離職傾向[41]。但也有研究認為自戀型領導會對員工工作態度產生積極影響，如雖然自戀型領導往往極端自信，夸大自己的能力，對下屬表現出“虛假的關心”，但這些表現反而會讓他們的人格魅力增加，贏得員工的信任[42]。還有研究認為，自戀型領導對員工工作態度既有積極影響，也有消極影響，袁凌和孫永香（2020）基于Wink劃分的自戀三維度，研究了在中國情境下自戀型領導對員工忠誠度的影響，結果表明自戀型領導積極進取的自主特質能夠提高員工的忠誠度，而任性、過度敏感的特質會引起員工的消極情緒[43]。

2.員工行為

許多研究表明組織中的領導風格對個體行為起到了重要的影響，領導風格既可能引起員工的積極工作行為，如主動行為、創新行為、促進性建言行為等，同時也可能會導致員工的消極工作行為，如沉默行為、職場偏差行為、反生產行為等。

關于自戀型領導對員工行為影響研究的結論也出現了不同的指向，一些研究指出自戀型領導對員工積極工作行為有著正向影響，如Maccoby（2000）認為由于自戀型領導身上具備冒險、大膽、有遠見的特質，在激發員工創造積極性時會有意想不到的效果[4]。尤其是在中國獨特的高權力距離文化背景下，自戀型領導自信、進攻性的“先我”態度可以提振下屬信心，激發下屬的創新行為[44]。另一些研究認為自戀型領導會促使員工表現出消極的工作行為，如廖書迪等（2016）發現自戀型領導會傷害員工基于組織的自尊，員工的沉默行為增加[23]。詹小慧和戴勝利（2019）以上下級配對數據為樣本證實了自戀型領導往往不愿意采納他人的意見，對員工建言行為具有顯著的負向影響[45]。有些自戀型領導為了使自己的私利得到滿足，有時甚至會采用欺詐手段對待下屬，因此會對下屬的追隨行為造成負面影響[46]。此外，自戀型領導會導致員工的職場偏差行為和反生產工作行為，甚至會引起白領犯罪[47～48]。還有研究認為自戀型領導對員工工作行為既會產生正向影響也會產生負向影響，楊潔和宋川（2017）的研究分別討論了自戀型領導對員工建言行為兩個維度的影響，發現在實際工作中，員工的抑制性建言會被自戀型領導忽略或者否決，而促進性建言會受到自戀型領導的關注并予以采納[49]。

（二）組織層面

1.組織氛圍

組織氛圍是指組織內的每一位成員可以感知和體驗到的組織環境，組織氛圍可以影響員工的工作行為，最終影響其工作績效。

自戀型領導對組織氛圍影響的研究結論基本上是一致的。由于自戀型領導往往缺乏共情能力、不考慮下屬意見和感受、經常將別人的勞動成果據為己有，因此難以與下屬建立互相信任的關系，不僅影響上下級關系，而且破壞組織資源，導致團隊氣氛緊張，不利于組織長遠發展[50]。King（2007）從危機管理的角度闡釋了自戀型領導的消極作用，由于自戀型領導往往缺乏號召力，團隊的凝聚力和執行力較弱，會使危機進一步加劇[51]。而且在面對突發情況時，自戀型領導會影響組織處理危機的反應速度以及最后的效果評價。Bizumic和Duckitt（2008）的研究指出當所在組織與其他組織發生沖突時，自戀型領導會發揮自身優勢，為組織解決沖突創造有利條件，但是一旦這種矛盾威脅到領導自身的需求和欲望，這種有利條件就不復存在[21]。

2.組織績效

達成績效目標是一個組織運行和發展的最終目的，企業文化、組織目標、組織領導風格等因素都會對組織績效產生不同程度的影響。學者們基于不同的組織情境和樣本，對自戀型領導與組織績效之間的關系開展了大量研究。

關于自戀型領導對組織績效的影響研究主要可以分為兩類，有一類研究認為自戀型領導會降低組織績效，Chatterjee和Hambrick（2007）提出自戀型領導會帶來不穩定的組織績效[52]，Nevicka等（2011）的研究也表明由于自戀型領導具有較強的支配欲望，且常常做出一些沖動行為，不利于科學決策，會降低組織績效，影響組織目標的有效實現[40]。但也有一類研究認為自戀型領導會為組織績效帶來一些積極作用，如自戀型領導一般較為大膽，為了滿足自我需要，常常會冒險接受一些挑戰，內在驅動力較強，因此他們會正向影響員工的創新行為，為組織變革注入新鮮活力[53]。胡振國（2020）基于自我增強理論提出，由于自戀型領導往往擁有更積極的情緒，員工受到這種情緒的感染，會產生自主學習的意向，正向影響團隊的創造力[54]。Zhang等（2017）使用悖論的觀點進行了實證研究，結果顯示雖然謙遜和自戀是一對矛盾特質，但是當CEO同時具有這兩種特質時，二者會相互作用，提高員工對社交魅力的認知，促進企業創新，這種作用在東亞崇尚辯證思想的文化環境下會更加明顯[55]。李銘澤等（2020）采用聚合觀、過程觀和社會網絡三種視角，探討了自戀型領導對團隊創造力的影響，發現在中國情境下，自戀型領導往往既謙虛、謹慎又敢于冒險、渴望成功，從很大程度上能夠帶來積極的領導效能[56]。

五、自戀型領導的作用機制

自戀型領導既可以直接對個人和組織產生影響，也可以通過一些中介和調節變量對結果變量產生影響。在現有研究中，學者們主要通過中介機制和調節機制探討自戀型領導對組織和個人發揮作用的過程和機理。

（一）中介機制

學者們主要從社會認知和動機視角研究了相關變量在自戀型領導對組織和個人發揮作用過程中的中介機制。

1.社會認知視角

關于社會認知視角，學者們主要研究了個體認知和集體認知在自戀型領導發揮作用過程中的中介效應。

在個體認知中介機制研究中，有學者認為自戀型領導會通過員工的心理授權[57～58]、心理安全感[41][59]、內部人身份感知[60]影響員工的行為。自我決定理論認為人只有在內在心理需要得到滿足后才會產生做出某種行為的動機[61～62]，在組織中，自戀型領導所表現出的利己、傲慢、好大喜功等特質會降低員工的自主性和勝任力，降低員工的心理授權，增加員工沉默行為，即心理授權在自戀型領導和員工沉默行為之間起到了一定的中介作用。根據資源保存理論，相較于獲取新的資源，個體更看重的是維持現有資源[63]。在日常工作和生活中，自戀型領導會希望下屬對其阿諛奉承，常常將他人的工作成果據為己有，員工需要花費更多的精力去迎合領導，員工個體資源的平衡會被破壞，心理安全感會降低，而心理安全感作為中介變量又會對員工的消極工作行為有一定的影響。基于自我歸類理論，當員工認為自己是團隊中的一份子時，會對組織有更強的認同感，就會更加愿意承擔組織責任[64]。內部人身份感知在自戀型領導和員工組織忠誠度起部分中介作用，一方面，自戀型領導的任性和過度敏感特征會使員工的內部人身份感知降低，從而降低員工的組織忠誠度，不利于員工增加組織公民行為；另一方面，自戀型領導的自主特質能在一定程度上提高員工在組織內部的歸屬感[65]，有利于提高其組織忠誠度，做出更多的積極工作行為。

在集體認知方面，Argote等（2001）在認知觀的基礎上提出團隊學習的概念，即團隊成員獲取、分享和整合知識的過程，由于自戀型領導往往會以飽滿的熱情投入到工作之中，這種情緒會感染下屬，激勵下屬主動學習，組織內部會有良好的學習氛圍，團隊創造力也會有所提升[39]。胡振國（2020）也在研究中證明了團隊學習會在自戀型領導與團隊創造力之間起部分中介作用[54]。

2.動機視角

有研究發現，自戀型領導可以通過影響員工的行為動機進而影響員工的工作行為和工作績效，因此動機也成為研究自戀型領導的重要視角，研究主要圍繞創新自我效能感和創新意愿兩個中介變量展開。基于Bandura（1990）提出的自我效能感定義[66]，Tierney等（2002）提出創新自我效能感這一概念，即個體對于自己能否取得創新性成果的信念程度[67]。當個體的創新自我效能感較高時，員工內在動機就會被激發，更高效地完成工作任務，實現組織創新目標。自戀型領導往往極具冒險精神，追求創新和與眾不同，鼓勵員工大膽創新，這些特質都會增強員工的創新自我效能感，進而促進員工的創造力，增強員工和企業的創新績效[68]。自戀型領導熱衷于進行創新活動，在組織內會形成一種鼓勵創新的氛圍，會促進員工產生創新意愿、激發創新熱情、提高創新績效。

（二）調節機制

已有研究除了探討自戀型領導對結果變量的中介機制外，還引入不同的調節變量，進一步探究了自戀型領導發揮作用的邊界條件，具體包括個體差異變量和工作情境變量。

1.個體差異變量

基于領導成員交換理論，仵鳳清和高林（2017）發現自戀型領導行為對其領導有效性的影響受下屬情商的反向調節，即下屬情商越高，領導者自戀特質對其有效性的影響就越弱，反之則越強[69]。瞿鑫（2019）基于情景領導理論，證實了下屬的自戀型人格在自戀型領導與沉默行為之間起到了一定的調節作用，下屬自戀水平越高，自戀型領導對沉默行為的正向作用越強[70]。此外，下屬的主動性人格作為一種穩定的人格特質，會在自戀型領導與下屬組織公民行為之間發揮調節作用[58]。

2.工作情境變量

在自戀型領導起作用的過程中，工作情境變量也發揮了重要作用。杜佳婧和李敏（2018）發現，任務復雜性在自戀型領導與知識型下屬創新績效的關系中起到了正向調節作用，即任務越復雜，自戀型領導對知識型下屬創新績效的正向影響越強，反之則越弱[71]。丁志慧和劉文興（2018）基于道義公平理論，將環境不確定性作為調節變量，構建了一個有調節的中介模型，發現環境不確定性會在自戀型領導與中介變量道義公平之間起到調節作用，最終對員工偏差行為產生影響[47]。胡振國（2020）發現團隊氛圍會正向調節自戀型領導和團隊學習的關系，即團隊氛圍越好，自戀型領導通過團隊學習影響團隊創造力的作用越強，反之則越弱[54]。

六、研究結論與展望

（一）研究結論

經過國內外學者的不斷探索，自戀型領導的研究已經取得了廣泛而深入的理論成果，但由于視角和層面的不同，現有成果較為分散，缺乏系統性，并未形成一個完整的分析框架。本文基于對文獻的系統整合和思考總結，得出了一個初步的理論模型（圖1）。

圖1 自戀型領導的理論模型分析框架

由圖1可以看出，遺傳基因、成長環境、人口特征、組織環境及社會文化因素等前因變量會影響自戀型領導的產生，自戀型領導可以直接對組織和員工個體產生影響，也可以通過心理授權、心理安全感、創新自我效能感等中介變量發揮作用，下屬情商、團隊氛圍、任務復雜性等變量會對自戀型領導的影響起到調節作用。從最終產生的實際效果來看，在組織層面，自戀型領導會對組織變革、團隊創造力產生正向影響，對團隊決策、團隊凝聚力、組織的持續發展和道德氛圍等產生負向影響；在員工個體層面，自戀型領導會對員工的離職傾向、沉默行為、職場偏差行為、創新績效等方面產生正向影響，對員工忠誠度、工作幸福感、工作績效等方面產生負向影響。

（二）研究展望

由于自戀型領導在各類組織中廣泛存在，尤其是一些著名的企業家也都在工作中表現出明顯的自戀特質，可以預見未來仍將繼續開展此領域的研究。為促進相關研究走向深入，特別是在中國特殊情境下取得實效，應該重點關注以下幾個方面：

第一，結合我國文化情境對自戀型領導進行本土化研究。自戀型領導是在西方文化背景下提出來的，已有的實證研究也多以西方國家的員工為樣本。由于中國具有不同于西方的文化背景，組織內部權力距離較高，集體主義對組織成員的導向作用明顯。因此在后續的研究中需要結合我國企業發展現狀和傳統文化背景，對自戀型領導本土化研究進行闡述，使研究結論更能契合中國現實情況。此外，現階段大部分研究選用的量表都是從國外成熟量表翻譯而來，這些量表的科學性在以往的研究中經受了檢驗，值得學習和參考，但是這些量表中有一些明顯基于西方文化而不符合中國情景的題項需要進行適當修正。雖然近年來有不少國內學者開始研究自戀型領導，但是目前并未開發出成熟的自戀型領導測量量表，這應該成為今后學者努力的課題方向。

第二，拓展和深入對自戀型領導的內在形成機制和影響效果的研究。未來研究可以進一步討論下屬個性、文化、組織環境會對自戀型領導產生何種影響，深層次挖掘自戀型領導的內在形成機制，深化對自戀型領導影響結果的研究。例如自戀型領導與員工工作投入、員工前瞻行為、組織公民行為等之間的關系，以及對消極員工行為如消極對抗行為、越軌行為、組織報復行為等的影響。不同類型的下屬對自戀型領導的反應也不盡相同，因此要細分自戀型領導對新生代員工、知識型員工、一線服務員工等不同群體產生的影響。此外，自戀型領導對團隊和組織層面的影響也需要進一步拓展，如加強自戀型領導對團隊/組織創新績效、團隊凝聚力、團隊創造力、團隊效率等方面的影響研究。

第三，進一步完善研究方法設計。已有研究設計存在一定的不足，如單一來源的橫截面問卷調查數據可能會導致同源誤差。為了獲得更加可靠的研究結論，可以采用多時點或縱向跟蹤的研究方法，對被試群體進行調查，以深入考察自戀型領導的產生、發展及變化的趨勢。盡量避免簡單地由領導者自評或下屬評價領導者自戀程度，可以將員工評價、領導者自評和行為觀察技術結合起來對自戀型領導進行測量，使測量結果更加客觀。