海島地區軍隊醫院護士組織支持感、心理資本特點及其與留職意愿的關系

王芹，王琳

(解放軍總醫院海南醫院 護理部，海南 三亞 572013)

護士離職是導致護理人力短缺的重要原因，海島地區軍隊醫院由于遠離內陸，且受軍地兩級管制，護士離職問題更為突出，對護理隊伍的穩定性及臨床護理質量產生較大影響。留職意愿是指護士考慮其專業發展生涯，自愿繼續留在原工作單位的意向[1]，是護士留職的重要預測因素。研究[2]指出，護士留職意愿的影響因素包括個人特征、心理因素和組織環境因素。心理資本屬于心理因素，是指個體在成長和發展過程中表現出來的積極心理狀態，包括自我效能、希望、樂觀、韌性等[3]。組織支持感屬于組織環境因素，是指員工對組織如何看待他們的貢獻和關心其幸福感的總體知覺和信念[4]。研究[5-6]表明，組織支持感、心理資本與留職意愿具有相關性，但目前關于海島地區軍隊醫院護士的研究匱乏。本研究調查海島地區軍隊醫院護士心理資本、組織支持感狀況，并探討二者對留職意愿的影響，以期為醫院管理者有針對性地管理護理人才、穩定護理隊伍提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 便利抽樣選取在某海島地區軍隊醫院抽取342名護士為研究對象。納入標準：臨床在職并具有護士執業資格證的注冊護士；知情同意且自愿參加。排除實習、進修護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 (1)一般資料調查表：根據研究目的自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、年資、職稱、人員身份、有無職業規劃。(2)組織支持感量表：采用包桉冰[7]修訂的組織支持感量表，共17個條目，分為工作支持、關心利益、個人發展和組織氛圍4個維度，采取0(完全不符)～6(完全符合)7點計分，總分0～102分，得分越高表明組織支持感水平越高。本研究中量表的Cronbach’s α系數為0.941。(3)心理資本量表：采用 Luthans等[8]編制的心理資本量表，共24 個條目，分為自我效能、希望、韌性、樂觀4 個維度。采用1(非常不符)～6(非常符合)6點計分，總分24～144分，得分越高心理資本水平越高。本研究中量表的Cronbach’s α系數為0.940。(4)護士留職意愿量表：采用陶虹等[9]修訂的中文版護士留職意愿量表，共6個條目，采用1(絕對不可能)～5(非常可能)5點計分，總分6～30分，得分越高表明護士的留職意愿越強烈。本研究中量表的Cronbach’s α系數為0.821。

1.2.2 調查方法 調查前向研究對象解釋研究目的，在征得同意后使用統一指導語，采用問卷星進行電子問卷調查。共發放問卷346份，回收有效問卷342份，有效回收率為98.8%。

2 結果

2.1 組織支持感、心理資本與留職意愿狀況及相關性 海島地區軍隊醫院護士組織支持感得分為(64.75±17.53)分、心理資本得分為(104.43±17.10)分、留職意愿得分為(21.69±4.25)分。組織支持感及其各維度均與留職意愿呈正相關(r=0.395～0.544，均P<0.01)；心理資本及其各維度均與留職意愿呈正相關(r=0.394～0.506，均P<0.01)，見表1。

表1 組織支持感、心理資本與留職意愿的相關性分析(r,n=342)

1.2 不同人口學特征護士的組織支持感、心理資本評分比較 對組織支持感、心理資本的人口學資料比較結果表明，不同性別、年齡、年資、職稱、人員身份、職業規劃的組織支持感得分差異有統計學意義(均P<0.05)；不同年齡、婚姻狀況、受教育程度、年資、職稱、人員身份、職業規劃的心理資本得分差異有統計學意義(均P<0.05)，見表2。

表2 不同人口學特征護士的組織支持感、心理資本評分比較分)

2.3 海島地區軍隊醫院護士留職意愿的多重線性回歸分析 以留職意愿得分為因變量，選擇組織支持感、心理資本，以及本研究中所有可能影響護士留職意愿得分的變量作為自變量，并對多分類無序變量進行啞變量設置后，以α入=0.05，α出=0.10的水準，對留職意愿進行多重線性回歸分析。結果顯示，組織支持感、心理資本、人員身份與職業規劃進入模型，模型能夠解釋總體變異量的34.2%(表3)。

表3 海島地區軍隊醫院護士留職意愿影響因素的多重線性回歸分析(n=342)

R2=0.352,調整R2=0.342

3 討論

3.1 海島地區軍隊醫院護士組織支持感、心理資本現狀及影響因素 本研究結果顯示，海島地區軍隊醫院護士組織支持感與心理資本均處于中等水平，尚有待進一步提升，結果與既往研究[7，10]一致。(1)性別、年齡、年資、職稱、人員身份與職業規劃是組織支持感的影響因素。男護士、年輕護士、低年資及低職稱護士的組織支持感相對較低，與劉可等[11]研究一致。可能是由于男性在我國護士人數中占比較少，導致其感知到的組織支持不夠，且男性擔負著維持家庭生計的重任，對組織的期望更高[12]。護士年齡、年資、職稱越高，其工作穩定性越好，越能夠適應工作環境，能感受到更多的組織支持。(2)年齡、婚姻狀況、受教育程度、年資、職稱、人員身份、職業規劃是心理資本的影響因素，與賀格格等[13]研究一致。年長、高年資、高職稱護士的經驗相對豐富，有足夠的自信應對工作生活中的問題，意志力較強，心理資本相對較高。已婚護士的心理資本高于未婚護士，本研究中有82.4%的已婚護士與其配偶、子女或父母共同生活在海島地區，對海島地區及軍隊醫院的適應較好，而92.6%的未婚護士居住在單位集體宿舍，與家人長期兩地相隔，家庭支持與關懷相對缺乏，得到的心理慰藉較少，故心理資本水平較低。與大專生相比，本科及以上學歷的護士心理資本水平較高，可能是由于高學歷護士獲取知識的能力較強，專業知識及技能掌握好，處理事務的能力相對較強，更能夠獲得重視。(3)人員身份是組織支持感、心理資本的共性影響因素，且是留職意愿的預測因素。軍隊醫院護士通常分為文職護士、軍人護士及聘用護士，文職護士與軍人護士相當于是編制內人員；相較于以上兩類人員，聘用護士的歸屬感較低，導致組織支持感、心理資本及留職意愿也較低。本次調查顯示有1/3的護士無職業規劃，而有職業規劃護士的組織支持感、心理資本及留職意愿均高于無規劃者。職業規劃是個體信念及目標的重要體現，其不僅影響護士專業化與事業化發展，也是工作、生活滿意度及成就感的重要影響因素[14]，管理者須加以重視，為護士提供職業規劃指導及培訓機會，協助護士明確職業目標，實現個人優化發展。

3.2 海島地區軍隊醫院護士組織支持感與留職意愿的關系 研究結果表明，組織支持感與留職意愿呈正相關，且能夠正向預測留職意愿，與Li等[6]研究一致。高水平組織支持感的員工會感受到組織對自己貢獻的肯定、對自己幸福感的關注，能夠充分發揮主觀能動性，工作積極主動，當組織支持感滿足其情感需求時，會產生對組織的責任感和情感承諾，留職意愿增強[15]。由于該軍隊醫院護士大部分來自島外，海島地區的氣候、習俗、生活方式等均與內地存在差異，加上軍隊醫院管理模式與地方不同，護士易在生活、工作上產生不適應感，進而影響其穩定性和留職意愿。因此，醫院應充分考慮這些因素，多措并舉地提升護士的組織支持感，如工作環境建設、生活保障建設、文娛活動建設等；同時，應學習現代企業的優秀管理舉措，如重視員工的優化開發，實現人力資源價值增值；完善管理機制，使員工充分體會組織公平；實行強有力的管理舉措，全方位維護員工個人利益等[16]。

3.3 海島地區軍隊醫院護士心理資本與留職意愿的關系 研究結果顯示，心理資本與留職意愿呈正相關，且能夠正向預測留職意愿。Kim等[5]研究也表明，高心理資本的護士能夠充分發揮積極心理資本優勢，傾向于積極地接受工作環境和組織氛圍，工作更加投入和認真，留職意愿強烈。海島地區軍隊醫院由于獨特的地理、工作環境，尤需加強心理資本建設，首先，醫院應轉變理念，不僅要吸引優秀人才，更要發揮人的主觀能動性，將更多精力放在護士心理資本的提升上；其次，要強化思想引領，牢固樹立為軍為民服務光榮的理念，加強正向心理引導，如通過自我意識團體心理輔導、榜樣激勵等策略開發和培育護士的心理資本；最后，要做好心理疏導，引導護士及時宣泄不良情緒，培養其積極樂觀的心態，進而促進留職意愿的鞏固。

4 小結

本研究對海島地區軍隊醫院護士進行研究，較為客觀地反應了護士組織支持感、心理資本特點及其與留職意愿的關系，可為醫院管理者制定決策、優化和穩定護理隊伍提供參考。但因人力、物力限制未對偏遠島礁護士進行調查，導致樣本量較小，代表性受到影響，可能會在一定程度上影響結果的推廣性。隨著醫院幫帶及義診活動的開展，后續將深入島礁，針對不同地區進行調研，更為充分地探索影響護士留職意愿的因素，從而制定針對性的干預措施。