高職院校專任教師隊伍人才盤點實施研究

汪海偉

（常州信息職業技術學院，江蘇 常州 213164）

2018 年1 月20 日，中共中央國務院印發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確提出“健全職業院校教師管理制度， 深化高校教師人事制度改革，全面提高職業院校教師質量，建設一支高素質雙師型的教師隊伍”， 從宏觀層面闡明了新時代高職院校加強教師隊伍建設的目標和措施，為深化教師隊伍建設改革指明了努力方向[1]。 本文擬通過人才盤點，從微觀層面幫助各高職院校準確掌握專任教師隊伍的績效表現、能力水平以及發展潛質與新時代高職教育發展目標的匹配情況，為高職業院校深化教師隊伍建設改革提供數據支撐。

1 人才盤點定義及作用

人才盤點是對組織機構人力資源狀況進行深層次摸底調查，通過人才績效考核、綜合能力評估以及發展潛質挖掘， 準確盤點出員工的工作績效狀況、能力素質高低以及有待改進的方面。 人才盤點是組織建設的內在引擎，一方面人才盤點有助于推行統一的人才發展理念和人才評價標準，另一方面人才盤點能夠有效地識別各級各類人才和提升選人用人能力[2]。

2 高職院校專任教師隊伍人才盤點的操作要點

由于在高職院校中專任教師隊伍占整個教師隊伍的比重最大，所以傾向于采用以學校人力資源部門為主導的人才盤點操作模式，對專任教師隊伍人才梯隊組織結構、人員績效、專業帶頭人的繼任計劃等進行深入討論， 盤點專任教師的業績表現和能力潛質，以達到更好的人才匹配。 高職院校專任教師隊伍人才盤點可以通過確定人才評價標準、 設計人才盤點表格、召開溝通說明會議、收集人才評價結果、開好人才盤點會議、人才盤點結果處理六個步驟來進行。

2.1 確定人才評價標準

人才盤點的第一步是確定統一的專任教師評價標準。高職院校可以采用績效、能力和潛質三個維度來評價專任教師。一是確定績效評價標準。對專任教師的課堂教學質量、教學改革成果、科技創新成果等方面按一定權重進行綜合評價， 一般把專任教師的業績優劣分為優秀、合格、不合格三個等級進行評價。 二是確定能力評價標準。對專任教師的教學能力、實踐能力和科研能力等三大能力分別進行量化評價， 一般把專任教師的能力高低分為優秀、良好、中等、較差四個等級進行評價。三是確定潛質評價標準。對專任教師晉升到更高層級 （普通教師→雙師→骨干教師→專業帶頭人→教學名師）的可能性進行多方位評估，一般把專任教師發展潛力的強弱分為達到雙師、骨干教師、專業帶頭人、教學名師資格條件四個等級進行評價。

2.2 設計人才盤點表格

人才盤點的第二步是設計一套簡單有效的工具表格。 一是組織現狀分析表，包含專任教師隊伍現有的人員數量、學歷職稱結構、各層級比例、整體能力水平等內容。 二是關鍵崗位的人崗匹配度分析表，包含現有專業帶頭人、教學名師的素質能力水平與崗位要求的實際匹配度等內容。 三是個人發展檔案，包含個人基本信息、工作經驗、上級對下級的績效/能力/潛質評價結果以及個人發展規劃等內容。 四是人才九宮格，包含人才績效、能力和潛質三個維度的內容。 五是繼任計劃樹圖，包含關鍵崗位的現有人員姓名、繼任者姓名、繼任者繼任次序等內容。 五是行動計劃表，包含6~12 月行動計劃、完成時間、負責人等。

2.3 召開溝通說明會議

人才盤點的第三步是召開專任教師隊伍人才盤點溝通啟動會。 為了確保人才盤點工作有效進行，高職院校必須由校長作為專任教師隊伍人才盤點第一責任人來主持召開人才盤點溝通協調說明會議，以加強相關職能部門、二級學院、各級人員對人才盤點工作的足夠重視。 在人才盤點溝通啟動會上，需要就以下問題進行溝通并達成一致：一是專任教師隊伍人才盤點工作的最終目標是什么？ 這一目標與學校的師資隊伍建設目標是否保持一致？ 二是人才盤點結果會對教學質量的提升或者師資水平的提升產生什么積極影響？ 三是與會人員在整個人才盤點項目中分別承擔什么樣的任務？ 這些任務的具體要求是什么？ 四是整個人才盤點項目的領導小組、進度安排、經費預算、期望結果是怎么樣的？

2.4 收集人才評價結果

人才盤點的第四步是收集專任教師隊伍人才評價結果。 高職院校人力資源管理部門組織相關人員分別收集各個二級學院專任教師的績效表現、能力水平和發展潛質三個方面的評價結果。 一是收集專任教師績效表現的數據，可以從年度業績考核、分管領導評價、學生滿意度評價等多個途徑獲取，然后人力資源管理部門對這些獲取的績效表現數據按照一定的比例賦予相應的績效等級。 二是收集專任教師能力水平的數據，可以通過教學能力測試、實踐技能測試、項目攻關測試等多個角度獲取教學能力、實踐能力和科研能力等方面的評價數據，然后人力資源管理部門對這些獲取的能力表現數據按照一定的比例賦予相應的能力等級。 三是收集專任教師發展潛質的數據，可以通過訪談法、面試、專業筆試等方法收集發展潛質的評價數據，然后人力資源管理部門對這些獲取的發展潛質數據按照一定的比例賦予相應的潛質等級。

2.5 召開人才盤點會議

人才盤點的第五步是召開專任教師隊伍人才盤點會議。 高職院校人力資源管理部門負責人需要作為會議主持人，來推動專任教師隊伍人才盤點會議高效有序地進行。 在人才盤點會上，需要完成以下幾項重要任務：一是對前期收集到的每一名專任教師的績效表現、 能力水平和發展潛質等數據進行修正和確認；二是對重點關鍵崗位的人員——專業帶頭人、教學名師的績效、能力、潛質以及個人發展計劃進行再次盤點； 三是對重點關鍵崗位的人員——專業帶頭人、教學名師的繼任者計劃進行深入討論；四是對高潛質員工的個人發展計劃進行盤點和評估；五是對目前專任教師隊伍組織結構、師生比例、各層級比例是否合理進行充分討論，并對未來專任教師隊伍的規劃是否符合學校戰略要求進行開放式的討論。

2.6 人才盤點結果處理

人才盤點的第六步是人才盤點結果處理。 人才盤點結果處理主要包括人才盤點結果整理分析、人才盤點結果溝通反饋、人才盤點結果有效應用三個方面內容。 一是在人才盤點工作完成后，高校人力資源管理部門需要對專任教師隊伍盤點結果進行綜合分析，生成將每一位專任教師納入由績效、能力和潛質三個維度組成的九宮格人才地圖，以直觀的方式展現出每一位專任教師的優勢之處和待改進的方向。 二是在人才盤點結果產生后，高校人力資源管理部門相關人員和二級學院院長共同與每一位專任教師就盤點結果進行當面的溝通，一方面向其反饋績效表現、能力水平和發展潛質三個方面的評估結果，同時聽取專任教師對盤點結果的意見和建議；另一方面對專任教師今后的發展目標給出有針對性的建議。 三是在人才盤點結果有效反饋后，高校人力資源管理部門應注重對盤點結果的具體應用，同時要對人才盤點的效果進行持續的跟蹤和評估。

3 高職院校專任教師隊伍人才盤點結果的應用

人才盤點結果能否根據實際情況在人力資源的各個層面進行有效應用，直接決定著人才盤點工作的意義和價值。 高職院校專任教師隊伍人才盤點結果，可以為學校人力資源管理各個模塊的正常運轉提供強有力的支持， 有助于在專任教師隊伍的人才規劃、選拔配置、績效管理、薪酬激勵、培訓發展、職業規劃、能力提升等方面做出更為科學的決策和更有針對性的改革，以逐步形成專任教師隊伍人盡其才、才盡其用的良好局面。