我國(guó)紡織企業(yè)國(guó)際化績(jī)效影響因素研究

劉仙莉 王立新

[摘 要]文章選取上市紡織企業(yè)2009—2019年的非平衡面板數(shù)據(jù)，探討研發(fā)強(qiáng)度、營(yíng)銷能力、管理層薪酬水平和持股比例對(duì)紡織企業(yè)國(guó)際化績(jī)效的影響，不僅擴(kuò)大了國(guó)際化績(jī)效研究在行業(yè)分類上的邊界，也為我國(guó)紡織企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程中應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、提升國(guó)際化績(jī)效提供了一些可行性建議。

[關(guān)鍵詞]紡織企業(yè);國(guó)際化績(jī)效;影響因素

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.104

1 引言

中國(guó)一直致力于與多方合作共同發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提高開(kāi)放質(zhì)量。近幾年來(lái)上海舉辦的兩屆進(jìn)口博覽會(huì)，便表明了中國(guó)堅(jiān)定支持經(jīng)濟(jì)全球化和貿(mào)易自由化的決心。面對(duì)2020年的新冠肺炎疫情，對(duì)于大多數(shù)紡織企業(yè)來(lái)說(shuō)，外需下降、訂單取消或延期是其面臨的主要困難。本文主要研究紡織企業(yè)國(guó)際化績(jī)效的影響因素，以期為提升我國(guó)紡織企業(yè)的國(guó)際化績(jī)效提供一些可行建議。

2 文獻(xiàn)梳理與研究假設(shè)

2.1 研發(fā)強(qiáng)度

壟斷優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為，技術(shù)壟斷優(yōu)勢(shì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中占據(jù)核心地位。目前世界上大型的跨國(guó)企業(yè)，無(wú)一不是其所處行業(yè)的領(lǐng)先者，其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是研發(fā)實(shí)力及其產(chǎn)出能力。基于此，本文提出假設(shè)1：研發(fā)投入與國(guó)際化績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

2.2 營(yíng)銷能力

根據(jù)沃納菲爾特（Wernerfelt）的資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)擁有各種無(wú)形和有形的資源，擁有的不同資源使得企業(yè)各自的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有所差別。而由內(nèi)而外的營(yíng)銷能力能幫助企業(yè)部署資源，以匹配復(fù)雜、變化多端、模棱兩可的市場(chǎng)環(huán)境[1]。提出假設(shè)2：組織的營(yíng)銷能力對(duì)企業(yè)國(guó)際化績(jī)效有正向影響。

2.3 管理層薪酬

在我國(guó)，紡織業(yè)作為非壟斷競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，其高管薪酬與公司績(jī)效具有顯著正相關(guān)性[2]。但是，高管和員工薪酬差距過(guò)大，會(huì)使人產(chǎn)生不公平感，喪失工作積極性，從而顯著降低企業(yè)績(jī)效，這一點(diǎn)在非國(guó)有企業(yè)中更為顯著[3]。提出假設(shè)3：管理層薪酬能正向影響國(guó)際化績(jī)效。

2.4 管理層持股比例

根據(jù)Jensen和Meckling的利益趨同假說(shuō)，管理層持股可以作為一種內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制解決代理問(wèn)題，從而改善企業(yè)業(yè)績(jī)。一般來(lái)說(shuō)，高管的經(jīng)濟(jì)利益與股票價(jià)值相關(guān)，高管的持股比例越高，就越致力于提升企業(yè)績(jī)效。提出假設(shè)4：管理層持股比例會(huì)對(duì)國(guó)際化績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。

3 研究設(shè)計(jì)與實(shí)證分析

3.1 樣本數(shù)據(jù)

本文的樣本屬于國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類（GB/T 4754—2017）制造業(yè)下C17紡織業(yè)，排除ST股后確定了31家紡織企業(yè)，2009—2019年樣本期的非平衡面板數(shù)據(jù)，樣本容量220個(gè)。

3.2 變量指標(biāo)設(shè)計(jì)

3.2.1 因變量

本文在最大程度上考慮了紡織業(yè)上市企業(yè)數(shù)據(jù)的可獲取性和完整性，選取資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）為衡量國(guó)際化績(jī)效的指標(biāo)。同時(shí)，由于國(guó)際化績(jī)效非當(dāng)年可見(jiàn)，需要一定的觀察期，因此用滯后一期的資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）來(lái)衡量國(guó)際化績(jī)效。

3.2.2 自變量

（1）研發(fā)強(qiáng)度。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心是企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人均可支配收入的提高，產(chǎn)品的周期性縮短，這便對(duì)如今企業(yè)的創(chuàng)新能力提出了更高的要求。因此本文用研發(fā)費(fèi)用與營(yíng)業(yè)收入之比作為衡量研發(fā)強(qiáng)度的指標(biāo)。

（2）營(yíng)銷能力。企業(yè)的研發(fā)能力創(chuàng)造價(jià)值，而來(lái)自營(yíng)銷層面的資源或者能力則將價(jià)值進(jìn)行傳遞，兩者的整合對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著深刻的意義。本文欲研究營(yíng)銷能力對(duì)上市紡織企業(yè)國(guó)際化績(jī)效的影響，因此，本文用銷售費(fèi)用與營(yíng)業(yè)收入之比來(lái)衡量企業(yè)的營(yíng)銷能力。

（3）管理層薪酬。企業(yè)的整體決策并非依靠最高的個(gè)人，而是依賴最高的團(tuán)隊(duì)。如今的企業(yè)迫切需要多元化、國(guó)際化的管理層人員，也越來(lái)越重視薪酬激勵(lì)。因此，本文用管理層年度薪酬總額的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量管理層薪酬。

（4）管理層持股比例。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理層人員致力提升他們所持股企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，來(lái)達(dá)到自身的利益最大化。因此，管理層的持股比例是影響企業(yè)績(jī)效的一個(gè)重要因素，用管理層持有的總股份數(shù)除以公司發(fā)行的總股份數(shù)來(lái)表示。

3.2.3 控制變量

（1）企業(yè)年齡。一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間越長(zhǎng)，企業(yè)在行業(yè)中生存的經(jīng)驗(yàn)就越多。因此，本文以企業(yè)注冊(cè)年份作為基準(zhǔn)，以年作為基本單位來(lái)計(jì)算企業(yè)年齡，以此作為控制變量，并取對(duì)數(shù)。

（2）企業(yè)規(guī)模。通常情況下，規(guī)模較大的企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力較強(qiáng)，對(duì)各項(xiàng)人力、物力或財(cái)力等資源的調(diào)配力度也越大。綜合考慮，本文用企業(yè)總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)來(lái)衡量企業(yè)規(guī)模。

（3）資本結(jié)構(gòu)。學(xué)術(shù)界通常采用資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)衡量資本結(jié)構(gòu)。因此，本文采取學(xué)術(shù)界通用的做法，用資產(chǎn)負(fù)債率作為資本結(jié)構(gòu)的衡量方式。

3.3 模型設(shè)定

本文主要利用EViews 10.0軟件進(jìn)行實(shí)證分析，并構(gòu)建以下回歸模型：IPit=β0+β1YOEit+β2DEBTit+β3SIZEit+β4RDit+β5MCit+β6SALit+β7SAHREit+ε，結(jié)合本文研究增加相應(yīng)變量，以探究各變量的影響效果。

3.4 實(shí)證分析

3.4.1 相關(guān)性檢驗(yàn)

本文用相關(guān)性分析來(lái)對(duì)變量之間是否存在多重共線性進(jìn)行判斷，結(jié)果顯示相關(guān)系數(shù)最大不超過(guò)0.5，且通過(guò)了VIF檢驗(yàn)，說(shuō)明模型并不存在特別嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

3.4.2 多元回歸分析

（1）平穩(wěn)性分析。本文對(duì)所有變量進(jìn)行IPS檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，除MC、SHARE和SIZE一階差分平穩(wěn)外，其余都水平平穩(wěn)。故本文將不平穩(wěn)序列差分后得到的一階平穩(wěn)序列和其余的平穩(wěn)序列一起納入模型進(jìn)行回歸。

（2）本文構(gòu)建多元回歸模型，利用 EViews 10.0軟件對(duì)其進(jìn)行分析，回歸結(jié)果如表1所示。

從以上結(jié)果來(lái)看，研發(fā)強(qiáng)度對(duì)國(guó)際化績(jī)效的正向影響不顯著，說(shuō)明上市紡織企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度對(duì)國(guó)際化績(jī)效的作用并不突出;營(yíng)銷能力對(duì)國(guó)際化績(jī)效的影響為正，影響效果比較顯著，假設(shè)2得到支持。管理層薪酬水平對(duì)國(guó)際化績(jī)效的影響為正，影響效果比較顯著，假設(shè)3得到支持;管理層持股比例對(duì)國(guó)際化績(jī)效的影響并不明顯。

4 結(jié)論與建議

首先，研發(fā)強(qiáng)度會(huì)影響國(guó)際化績(jī)效。目前我國(guó)大多數(shù)紡織企業(yè)都存在著品牌影響力弱、產(chǎn)品檔次低等問(wèn)題。故企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，挖掘市場(chǎng)需求進(jìn)行研發(fā)。其次，企業(yè)的營(yíng)銷費(fèi)用投入會(huì)對(duì)國(guó)際化績(jī)效產(chǎn)生較明顯的促進(jìn)作用。因此企業(yè)應(yīng)適當(dāng)加大宣傳推廣力度，在穩(wěn)定現(xiàn)有市場(chǎng)的基礎(chǔ)上積極開(kāi)拓新興市場(chǎng)，尋求國(guó)際合作。最后，薪酬的增加對(duì)管理層的激勵(lì)效應(yīng)已經(jīng)凸顯。因此，應(yīng)不斷完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，在一定范圍內(nèi)保證管理者的平均薪酬不至于過(guò)高，也要留出一定差距以激勵(lì)不同類型的員工來(lái)達(dá)到企業(yè)績(jī)效提升的目的。同時(shí)也要積極推動(dòng)管理層持股，將個(gè)人利益與企業(yè)績(jī)效提升緊密聯(lián)系在一起，充分發(fā)揮管理層的創(chuàng)造性和積極性。

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[作者簡(jiǎn)介]劉仙莉（1996—），女，漢族，浙江臺(tái)州人，研究生，研究方向：國(guó)際貿(mào)易理論與政策;王立新（1971—），男，漢族，吉林長(zhǎng)春人，東華大學(xué)副教授，研究方向：企業(yè)管理、國(guó)際貿(mào)易。