企業高效管理團隊激勵機制構建探析

解斐 周岑

摘 要：高效管理團隊對企業可持續性發展起著至關重要的作用，打造高效管理團隊離不開企業科學高效的激勵機制。科學長效的管理團隊激勵機制有利于提高團隊的凝聚力和向心力、激發員工潛能以及增強員工的組織歸屬感。當前，國有企業面臨基層員工流失嚴重、團隊穩定性差，部分企業采取了一系列措施加強高效管理團隊的建設，但在激勵機制建設方面還存在激勵重要性的認識不足、激勵措施針對性不強、激勵力度不足等問題，嚴重影響了國有企業管理人員的工作積極性、創造性的發揮。因此，采取優化薪酬激勵機制、實施精神激勵、完善晉升激勵機制等措施，對打造國有企業高效管理團隊意義重大。

關鍵詞：國有企業;管理團隊;激勵;激勵機制;高效管理

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）05（a）--03

企業發展與高效管理團隊緊密相關，企業團隊建設的好不好影響企業可持續發展，因此，對團隊穩定性的保持和激勵已成為企業管理的焦點。團隊激勵在企業管理理念更新換代的時代變化中逐步成為企業管理領域的研究重難點。激勵的管理作用體現在提高員工工作的積極性、主動性和創造性，完成既定任務實現企業目標。合理運用激勵機制可以有效提高團隊的效率和穩定性，打造富有工作積極性與責任感的高效基層管理人員團隊是促進企業可持續性發展的重要舉措。近年來，國有企業面臨基層員工流失嚴重、團隊穩定性差、且人員素質參差不齊的問題，為緩解人員流動性大的困境，部分國有企業在激勵機制建設方面還存在一些問題，采取的系列激勵措施難以達到高效管理團隊建設要求，在一定程度上影響了國有企業管理人員的工作積極性和創造性。因此，從當前企業管理發展來看，采取積極有效的激勵措施，建立系統的激勵工作機制，對提高基層管理團隊的效率和穩定性、推動建立現代化企業管理制度、實現國有企業可持續性發展，具有重要的現實意義。

1 國有企業高效管理團隊激勵的內涵和重要作用

1.1 激勵和激勵機制

激勵屬于心理學范疇，也稱動機，主要是指引導和激發個體或者組織達到既定目標或完成特定任務的一種內在驅動力。通常，組織者或管理者為實現組織預期目標，引起員工產生一系列完成任務目標的特定行為，主要采取創設特定外部環境，采取有計劃、有目的的措施并進行正負向的信息反饋等方式來實現。一般而言，激勵作為一種內在驅動力，而激勵機制則是一種激勵手段，在人力資源領域發揮著重要作用，主要是指組織主體通過采用各種各樣的方法來使組織系統中的各要素相互聯系、相互影響以及相互作用。從企業可持續發展角度來看，與組織相適應的激勵機制通常可以幫助企業實現戰略目標，而從短期來看，它們也可以實現某些特定的公司目標。 但是，不同的組織結構和不同的組織級別使用不同的激勵措施和激勵機制。對于國有企業基層管理團隊，激勵機制應著眼于了解各級管理團隊的需求，積極激發和鼓勵管理者的敬業精神、進取精神和日常工作態度，以激發員工的熱情和創造力，并且結合團隊激勵要素，充分發揮管理團隊在組織中的凝聚力和向心力，全面提升管理隊伍的素質和能力，提高國有企業管理效率。

1.2 高效管理團隊激勵的重要性

科學的、長期的管理團隊激勵機制，一方面應該使員工充分認識自己的價值和對應的行為，并且通過一系列的激勵措施來激發管理團隊成員的積極性、主動性和創造力，從而產生既定完成工作目標的行為;另一方面高效管理激勵機制能夠幫助吸引外部優秀人才，對穩定管理人才隊伍，增強隊伍的凝聚力、向心力具有重要作用。激勵機制對國有企業管理團隊的激勵作用主要體現在以下兩點：一是團隊成員心往一處走、力往一處使，當企業設置了合理有效的團隊激勵機制時，足以調動團隊成員完成任務、克服困難的積極性，提高團隊的凝聚力和執行力;二是員工對企業的忠誠度高，歸屬感強烈。具體到國有企業管理隊伍，在激勵機制作用的驅使下，營造良好的工作環境，搭建展示自我才能的平臺，并且配備合適的薪資福利，提高員工在心理上、精神上感受到的尊重、認同和滿足感，激發其內心深處對工作的熱愛和對組織的承諾感，進而提升整個團隊的潛力。

2 國有企業管理團隊激勵中存在的主要問題

2.1 對激勵重要性的認識具有片面性、重視度不夠

相對而言，國有企業具有體制穩定的優越性。作為體制內的員工在薪酬福利上具有相對穩定性，部分管理崗位工作內容固化單一，長期混跡于安逸崗位上的員工其工作熱情和積極性逐漸被消磨，其創新意識和創造能力不斷退化，最終影響團隊活力和任務執行效率。當前，很多國有企業在人力資源管理中存在只關注物質激勵的錯誤認識，對管理團隊建設的定位不準確，片面認為管理崗位工作內容偏行政化、技術含量低，作為國有企業的員工在體制穩定和物質激勵下就能安分守己完成工作任務，不注重團隊執行力的提升。因此，與技術隊伍相比，國有企業管理崗位上的成員無論在受尊重程度還是福利待遇上，與之都有一定的差距。

2.2 管理團隊激勵措施針對性不強

由上述可知，部分國有企業對管理團隊的激勵理念具有片面性并且缺乏重視，因此在對激勵措施的制定和實施采用“廣撒網”形式，缺乏針對性。具體而言，國有企業所采取的激勵措施在技術隊伍和管理隊伍上差別不大，一些技術人員憑借技術上的突破可以獲得更多的獎勵和業績，管理隊伍相對處于弱勢地位，通常核心激勵內容（例如工作評估、專業培訓、工作績效和獎勵）缺乏針對性，這不利于企業管理團隊的熱情和創造力。 例如：關于員工進修培訓，機會往往偏向于優秀年輕人員，基層管理人員被選拔上的概率較小。

2.3 管理團隊激勵手段單一、激勵力度不足

據調查，當激勵機制沒有受到企業管理層的足夠重視時，激勵機制的實施就流于形式，80%的企業選擇單一物質激勵，忽視建立物質和精神激勵并重的長效機制。在國有企業中，一方面，基本工資和福利具有穩定性，單一設置浮動的績效獎勵機制，難以滿足不同層次員工的不同需求，特別是管理隊伍，難以達到理想的激勵效果。根據馬斯洛需求層次理論，處于高層次水平的員工，當物質需求得到滿足的同時，必定會產生有成長、需要尊重的精神需求和自我實現需求。因此，企業需要根據員工需求變化設置多樣化的激勵措施，才能真正發揮激勵效用，從而實現個人和組織目標;另一方面，對于員工管理培訓較少，培訓激勵不足，使得員工在管理思路理念上得以提升的空間有限。

3 國有企業建設高效管理團隊機制的構建策略

建立一套科學有效的國有企業高效管理團隊激勵機制，對充分激發和調動管理人才的工作積極性、主動性與創造性，提高工作效率，培養高精尖的管理骨干人才，推動企業可持續性發展具有重要作用。企業應結合管理團隊建設實際，認識到激勵對企業管理的重要性，加強激勵措施的整體性、系統性設計，健全激勵機制，通過建立包括薪酬待遇激勵、精神激勵、明確的職業發展規劃激勵等各種方法在內的、統一完整的激勵體系，滿足各層次各類型管理隊伍的需要。

3.1 優化薪酬激勵機制

薪酬激勵是利用工資福利待遇來激發員工工作的積極性，激發工作的主觀能動性以便實現個人和企業目標。國有企業應針對當前管理人員薪酬待遇機制中存在“一刀切”的問題，采取分級、分內、分群的績效獎金等方式，激發和調動管理團隊的工作積極性，建立科學有效的薪酬激勵體系。首先，設置科學合理的獎金機制。科學的獎金機制在獎金的設置上必須有所區別。一方面，應調整獎金發放指數，使其與管理者的職位和責任聯系起來，業績也應作為分配的依據;另一方面，合理設定獎金基數。應根據對不同地區企業的調查來合理調整現有的獎金基數，并且調整幅度應參考當前同類市場水平，以確保基層管理人員獲得工作所投入的努力和激勵效果成正比的獎金。它不僅可以使基層管理人員感受到公司對他們的關心，而且還可以樹立公司以人為本的良好形象，從而吸引更多人才的加入。企業應了解員工對目前現行的補貼項目滿意度如何，根據員工需要和企業發展實際確定補貼方案，并且讓員工在補貼的選擇上更自由，比如設置生日禮金、高溫津貼等必選補貼的同時，增設可供基層管理人員自由選擇的剩余補貼。

3.2 注重精神激勵措施的實施

積極心理學認為：一個人的幸福感主要來自生活滿意和精神滿意兩方面。對于企業員工而言，獲得的工作幸福感也主要來自于對工作本身的滿意度和由工作引起的精神滿足感。當前國有企業普遍忽視精神激勵，缺乏對員工精神上的鼓勵和工作情緒的引導，因此在物質激勵的基礎上同步實施精神激勵能使企業的激勵效用最大化。榮譽鼓勵作為更高級別的精神鼓勵，可以為管理團隊的建設和發展注入積極的力量，指導團隊成員增強責任心和位置意識，增強團隊核心凝聚力和工作熱情，使自己以良好的精神視野和精力專注于工作任務。對企業管理團隊進行榮譽獎勵，既可以表彰團隊成員在管理工作中作出的貢獻，增強員工自我價值實現的歸屬感、成就感，又可以設置團隊榮譽對管理團隊進行表揚，培養團隊凝聚力。同時，注重先進典型榜樣激勵，重點挖掘和宣傳愛崗敬業、熱心服務、業務過硬、弘揚正氣的典型人物。因此在評選優秀管理人才時，既要全面評價考察候選人的綜合素質，又要在評選程序和環節上進行把控，以達到真正把業務水平、綜合素質雙高的優秀人才選拔出來的目標。對入選的優秀管理人才可以在公司大會上進行隆重表彰，舉辦總結表彰大會，發揮先進典型的正向激勵引導作用和模范帶動作用，帶動和激勵更多的管理人員提高工作的專注度和敬業精神，營造一種活力向上的氛圍。

3.3 拓展晉升渠道完善晉升激勵機制

晉升對于企業員工也是重要的激勵手段，特別是對于有高成就動機需求的員工，打通職務、職級晉升渠道，能夠大大提升員工的工作積極性和對組織的歸屬感。然而國有企業管理人員面臨晉升路徑短、晉升渠道少等晉升困難問題，極大阻礙了管理人員特別是青年管理人才潛能的發揮。企業可以從以下幾點著手解決內部晉升難的問題：第一，梳理職業發展通道，拓寬晉升渠道。從企業發展現狀來看，企業職位晉升的數量有限，難以提供更多垂直崗位的現象是企業發展所處階段不可避免的普遍規律，因此企業不能僅為了保留基層管理人員而增加職位，這有違企業正常發展規律。在這一點上，企業應該轉換思路，既然晉升局限于平臺，從長遠來看可以鼓勵員工將目標著眼于企業新業務部門;新業務部門一般在人才需求上較大，鼓勵主業務的基層管理者內部競聘，參與新業務的開疆拓土，并且企業應該做好內部崗位需求的發布和通知;第二，完善晉升機制。許多員工在企業中普遍會遇到晉升機制不夠透明和公平問題，這在很大程度上是因為競爭過程過于簡單。通過新員工培訓、宣傳企業的晉升機制和相應標準，使得員工不會因為不了解而錯過晉升的機會。另外，晉升的公平性是很重要的，公司應堅持開放的原則，選擇最合適的人才來享受晉升機會，并減少公司內部不和諧的人際關系現象和為個人利益而進行的競爭。

綜上所述，打造科學系統完善的激勵機制對激發和調動企業管理團隊的積極性和創造性具有關鍵性的作用。另外，我們還必須意識到，建立一支高水平、高效率的管理團隊是一項系統而全面的任務，需要重點把握科學的激勵機制在管理隊伍建設的積極作用。

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