基于企業(yè)績效考核對員工的激勵價值分析

摘 要：在企業(yè)發(fā)展上，激勵員工和考核都有著非常重要價值。通過對激勵制度合理制定，這樣就能激發(fā)員工工作積極性，以此來讓員工更好開展工作。本文就先了解績效考核和員工激勵的內(nèi)容，然后分析對企業(yè)發(fā)展的作用，提出其中存在的問題，并針對性說明解決對策，以此來為相關(guān)研究人員提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核;員工激勵;價值

績效考核是針對員工工作行為的評價，并根據(jù)最終的考核結(jié)果來明確員工培訓(xùn)、獎懲、使用等相關(guān)工作。很多企業(yè)往往將績效考核定義為分配利益的依據(jù)，這對于員工確實有一定作用，但是需要有效調(diào)整，才能實現(xiàn)循環(huán)、可持續(xù)溝通，有效的提高員工績效水平。

一、基于企業(yè)績效考核和員工激勵內(nèi)容

員工激勵是企業(yè)針對員工的獎勵的一種方法，將企業(yè)發(fā)展和員工更好結(jié)合，企業(yè)在經(jīng)濟效益增加，那么員工的獎勵也會提升[1]。績效考核則是針對員工管理的一種體現(xiàn)，了解員工實際工作效率，按照系統(tǒng)方法來考核員工，實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的有效溝通，這樣能為調(diào)整員工薪酬、獎金和崗位提供幫助。在市場不斷發(fā)展下，企業(yè)更加重視效率，以此來發(fā)揮激勵作用，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。通過針對員工評估，以此來明確最終結(jié)果，提高企業(yè)管理水平。與此同時，員工績效和晉升等都直接和獎懲聯(lián)系，這樣也能激勵員工。與此同時，因為考核會體現(xiàn)出員工業(yè)績差距，所以績效考核針對員工也是一種壓力。

二、企業(yè)績效考核和員工激勵對企業(yè)意義

從企業(yè)的角度來看，績效考核和員工激勵之間有著一定聯(lián)系，都是針對員工的獎勵，從而來激發(fā)員工工作積極性。對于企業(yè)而言，員工是核心動力，只有保證員工發(fā)展，這樣才能推動企業(yè)不斷優(yōu)化[2]。所以，企業(yè)根據(jù)員工的實際情況來制定正確的考核制度，這樣就能充分發(fā)揮員工工作積極性。按照規(guī)定方法來對員工考核，體現(xiàn)公平、公正原則，以此來實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的有效溝通。而對于員工而言，企業(yè)的績效考核和激勵制度，不僅能增加自己的經(jīng)濟收益，而且還能推動自身更好想去發(fā)展。所以，從這也能看出，企業(yè)績效考核和員工激勵都非常重要，不管是企業(yè)還是員工都應(yīng)加以重視，這樣才能實現(xiàn)兩者共同向前發(fā)展，取得理想發(fā)展效果。

三、基于企業(yè)績效考核和員工激勵現(xiàn)狀

（一）激勵制度不完善

企業(yè)相關(guān)管理人員在實際發(fā)展上，缺少對員工的重視。或者是針對激勵不夠了解，并沒有花費過多的精力。因此，只能在特定時間來關(guān)注和應(yīng)用激勵制度，比如企業(yè)在發(fā)展旺季，需要員工加班的時候會重視激勵制度，在日常工作上沒有重視，并且所給出的獎勵與日常薪酬并沒有過多的區(qū)別。在這種情況下，員工很容易情緒出現(xiàn)波動，工作效率較低，也無法保證工作質(zhì)量[3]。

（二）缺少考核依據(jù)

一些企業(yè)的相關(guān)管理人員不夠完善，并沒有從實際出發(fā)來積極建立標(biāo)準(zhǔn)，這樣就導(dǎo)致企業(yè)無法有效的考核員工，沒有相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來作為參照。在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展上，企業(yè)最為常用的一種方法就是在部門或者是團隊完成任務(wù)后，往往領(lǐng)導(dǎo)能拿到大部分獎勵，員工只能拿到小部分獎勵，在這種情況下員工的落差非常大，從而就會對工作失望。

（三）績效考核無法發(fā)揮作用

在企業(yè)實際發(fā)展上，績效的考核人員一般都是由行政部門負責(zé)，或者是直接由領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)[4]。在這種情況下，如果考核人員并沒有秉承著公平、公正的原則，在實際考核上就無法充分發(fā)揮考核作用，也不能為企業(yè)發(fā)展帶來良好效果，績效考核制度的設(shè)立不能起到作用。

四、基于企業(yè)績效考核和員工激勵解決對策

（一）落實工作常態(tài)化

企業(yè)在實際發(fā)展上，應(yīng)該專門成立部門來考核員工。并且，通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的研究討論，制定詳細的獎懲制度。比如，在制定激勵制度完成后，工作上要公開、透明的按照這一制度來開展。在這種情況下，員工能充分了解是通過自己努力獲取到的獎勵，在這種情況下才能讓激勵制度更好發(fā)揮作用。如果企業(yè)的激勵制度不公開，那么就會影響員工激勵制度作用。

（二）提高績效考核質(zhì)量

企業(yè)可以通過積極提高績效考核質(zhì)量的方法，以此來提高員工自我管理意識。企業(yè)想要更好發(fā)展，并不是通過嚴格績效考核來管理，而是需要員工自己能認識并形成自我管理意識[5]。因此，企業(yè)就可以在實際發(fā)展上，制定科學(xué)合理的規(guī)章制度，并且在后續(xù)工作上嚴格落實。通過這樣的方法來有效提高員工自我意識，保證績效考核質(zhì)量。

（三）充分體現(xiàn)監(jiān)督作用

企業(yè)在發(fā)展中為取得更好的績效考核和激勵效果，則是可以專門成立一個監(jiān)督部門或者是小組，通過這樣的方法來對績效考核部門加以監(jiān)督。并嚴格按照要求來制定規(guī)章制度，如果其中存在問題，則是可以給予適當(dāng)?shù)膽土P，在這種情況下才能更好發(fā)揮績效考核的實際作用。針對員工激勵制度也要做出相關(guān)規(guī)定，要杜絕激勵制度不透明的問題，從而來為員工營造一個公平、公正的工作環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，員工才能更加積極工作，才能取得理想工作效果。

（四）完善薪酬體系

企業(yè)的薪酬體系在設(shè)計上，應(yīng)該符合公平性和競爭性這兩個原則。競爭性更加強調(diào)的是薪酬支付和外部組織薪酬關(guān)系，通過保持與競爭對手的薪酬水平，從而來提高競爭力。公平性時只薪酬結(jié)構(gòu)下的組織設(shè)計和工作關(guān)系，要能完善工作流程，針對員工公平，從而來規(guī)范員工行為。在保證薪酬外部競爭性的同時，注重內(nèi)部公平。在這其中必須要保證分配的合理，這樣才能讓員工對薪酬分配滿意，以此來加強對企業(yè)的信任，推動自身工作更好開展，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

結(jié)語：

總而言之，企業(yè)在實際發(fā)展上，必須要充分了解績效考核和員工激勵價值，并在日常發(fā)展上能有效體現(xiàn)這一制度作用，讓人們都能更好的發(fā)揮自身的作用，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。在企業(yè)實施外部激勵上，要根據(jù)實際情況應(yīng)用多種激勵方法，以此來結(jié)合激勵目的和手段，改變以往的思維模式，從而來建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，滿足員工實際需求的激勵制度，讓企業(yè)能在激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]姜溟涵.淺析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及其體系的創(chuàng)新應(yīng)用[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2021（07）：155-156.

[2]高嘉嘉.人力資源管理優(yōu)化對企業(yè)績效的影響分析[J].企業(yè)改革與管理，2021（11）：80-81.

[3]胡艷.淺析企業(yè)績效考核對員工的激勵作用[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020（17）：116-117.

[5]張潔.激勵視角下企業(yè)績效考核改進策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（22）：45+134.

作者簡介：周學(xué)江（1973.1-），男，漢族，天津人，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：教授級高級政工師，研究方向：人力資源管理。