淺談國有企業對管理人員的激勵與約束機制

謝玉

摘 要：對于現代化國有企業的管理來說，最重要的是對管理人員的管理，在對其進行激勵與約束的過程中，不斷的對其激勵與約束政策進行優化，才能進一步提升對管理人員的管理效率，進而推動國有企業的人力資源和經濟的快速發展。本文主要對國有企業對管理人員的激勵與約束機制展開相應的討論，并對現有國有企業機制設定與應用過程中存在的問題進行分析，有針對性的提出完善管理的激勵與約束機制，使國有企業的管理可以得到質的發展，同時也可以為后續實際的管理過程提供一定的理論基礎。

關鍵詞：國有企業;管理人員;激勵;約束

1.引言

在國有企業不斷向前發展以及變革的過程中，已經對現代化的運營和管理有了一定的掌握。但對于部分企業來說，傳統的管理模式和管理觀念還沒有完全被改變，尤其要將傳統管理模式下國有企業的員工轉變為現代化企業中的“企業人”，還是有一定的困難。而對于國有企業來說，不僅要面臨對企業的轉型，更重要的是要對員工的管理理念和管理模式進行轉變，尤其對于國有企業的管理層人員來說，實施科學合理的激勵與約束機制，才能最大程度的發揮國有企業管理人員的才能，使其更好的為企業做出貢獻。以下主要對國有企業人員的激勵機制以及存在的問題展開討論，并為其提供有關激勵和約束機制的對策。

2.國有企業對管理人員激勵機制

2.1 國有企業對管理人員激勵的基本原則

國有企業在長期發展的過程中，管理人員的激勵原則主要以以下幾點內容為主：

其一，國有企業在對管理人員進行激勵的過程中遵循激勵的原則：使用激勵原則對管理層人員進行管理需要通過使用各種各樣的辦法去滿足不同管理人員的需求。因此，該種激勵的方式在使用的過程中需要根據不同崗位以及不同階段人員使用不同的激勵方式會產生不同的效果。激勵原則的使用主要體現在薪酬的差距中，同時，在對其進行管理的過程中還要根據被管理人員的工作能力、績效以及崗位的標準等進行相應的激勵。

其二，國有企業在對管理人員進行激勵的過程中遵循公平的原則：使用公平的原則對管理人員進行管理的過程中，主要考慮到的是企業薪酬制度的內外部是否能達到一致的問題，在對其進行衡量的過程中，需要從縱向以及橫向多個角度去考慮，確保管理人員的投入與最終產出的比率能夠達到一致性。在使用公平原則對其管理時，員工只有感受到自己若投入的時間精力與最后收獲的內容成正比且與其他的員工相同的情況下，才能最大程度的感受到工作帶來的滿足感以及被管理者重視的感覺。

其三，國有企業在對管理人員進行激勵的過程中遵循競爭的原則：作為國有企業，在對管理人員進行管理的過程中也需要使用競爭的原則對其進行管理，該種管理原則的方式才能最大程度的對人才達到激勵的效果，尤其對優秀的人員來說不僅僅是激勵，更是一種吸引力。但是，在利用薪酬的方式來體現競爭原則的同時，管理者還要結合企業發展的實際情況、員工個人實際的發展情況以及就所需的人才等進行多方面的考慮，才能更好的將該種管理原則融入管理的過程中。

其四，國有企業在對管理人員進行激勵的過程中遵循經濟的原則：在國有企業對管理人員進行管理的過程中，經濟原則是最為重要的管理原則之一，當員工的薪酬達到一定的程度是，薪酬制度的實施已經不能完全滿足管理人員的需求，除了要對管理人員進行激勵以外，還要考慮企業運轉的實際情況，觀察需要激勵所付出的經濟是否能使企業承擔得起。因此，想要實現企業利益最大化，還需要對管理人員進行合理的配制，避免出現管理崗位過剩的現象，也可以減少企業風險運轉的幾率，使企業保持長期穩定的發展[1]。

2.2 國有企業生命周期

一般情況下，企業的生命周期都會經歷孕育期--嬰兒期--學步期--青春期--盛年期--穩定期--貴族期--官僚化早期--官僚期--滅亡，而相關研究表明，不同行業企業的生命周期存在差別。在被調查的16個行業中，生命周期最長的為電力、燃氣及水的生產和供應企業，平均為14.04年;其次是文化、體育及娛樂業，平均為8.07年。傳統制造業、零售業和餐飲住宿業的企業壽命在平均水平之上，而新興行業如信息傳輸、計算機服務和軟件業、租賃和商務服務業等企業壽命普遍偏低，基本在2年多一點[2]。而作為國有企業的生命周期而言，其發展的歷程與其他的企業和企業的生命周期有著異曲同工之處。

3. 國有企業對管理人員激勵與約束機制存在的問題

首先，對于有關激勵的制度不夠完善。由于國有企業在使用傳統的方式對管理人員進行管理的過程中，常常會遵循公平的原則，這就導致管理層人員在晉升、報酬、獎勵等方面獲取的差異度是比較低的。加上對管理人員的激勵程度不夠，沒有對其起到充分刺激的作用，導致管理人員的作用沒有被充分的發揮出來，降低了其管理以及工作的效率，不利于企業的發展和盈利等。

其次，國有企業對管理人員的管理監督的力度較小。部分國有企業相對于其他的私營企業來說，其管理監督的力度是比較小的。在其工作的過程中，主要依靠上級的指導完成工作的內容，而靠自己爭取的內容是比較少的，在對其他的員工以及自身進行管理監督的過程中，就會缺乏管理和監督的意識，導致員工在工作的過程中出現消極懈怠的現象。

最后，沒有完整的考核制度對國有企業的管理人員進行約束。部分國有企業在發展的過程中仍然遵循原有的管理制度，其考核制度的發展沒有按照時代的發展進行，而完整的考核制度是對管理人員進行考核的重要依據之一，在沒有考核制度約束的情況下，管理人員在工作的過程中也會出現松散的情況。

4.完善國有企業對管理人員激勵與約束機制的對策

4.1 完善國有企業激勵制度

國有企業在對管理人員進行管理的過程中，應緊跟人力資源發展的進程，尤其在對企業的管理人員進行激勵和約束時，更應該不斷對激勵和約束制度的制定和實施進行完善，才能達到對人才充分管理的效果。在對激勵約束制度完善的過程中主要遵循以下幾點內容：

首先，要引入現代化企業管理的模式，作為現代化的國有企業，想要充分的調動企業的活力，就要按照現代化企業的發展對其進行管理，完善董事會、監事會等的結構調整，每個成員在規定的范圍內要嚴格的履行自己的職權，并積極承擔相應的責任[3]。必要的情況下，可以通過職業經理人的方式對其進行管理，進而提升對國有企業管理的標準程度。

其次，作為國有企業，要明確自己企業在市場上的定位。根據國家對國有企業的要求來說，國有企業在社會上是以創新型的面貌示人的，而企業在對自身進行定位的過程中，要以市場發展為導向，不斷對崗位所需的技術進行創新，開拓相關的市場工作，使國有企業的凝聚力不斷加強[4]。

最后，國有企業還應對現有的管理人員進行充分的調整。隨著國有企業內部人數的逐年增加，說明部分崗位的細化程度已經達到了極點，此時就會出現部分空職的現象，說明國有企業崗位定責不到位。因此，作為企業的管理人員，應根據市場的要求對崗位進行功能化的調整，對不符合企業發展的人員進行淘汰，才能更好的激活管理人員可持續性發展的活力，保障對企業人員有效的管理。

4.2 加強國有企業對管理人員的管理

在加強對國有企業人員管理的過程中，要注重“以人為本”的管理理念，為其建立科學的職業發展方向。對于新進管理層的人員來說，可以先讓其對自身的崗位職責進行充分的了解，并對該崗位需要完成的內容進行專業化的培訓工作，明確其后續發展的空間體系等內容，使其在本崗位工作的過程中，可以能作為、敢作為和有作為，進一步提升對其持續發展的管理體系[5]。

4.3 建立合理有效的考核體系

國有企業建立合理有效的考核體制就需要在現有發展的基礎上進行全面的薪酬激勵調整，對于不同崗位的人員來說，要根據其工作的性質以及工作的標準對其進行考核和激勵，尤其對于管理層的人員來說，對其進行激勵最主要的是要看到該管理人員為企業做出的貢獻以及工作的績效等，除了管理人員應得的報酬以外，還可以為其發放額外的獎勵，進而提升管理人員工作的積極性和有效性[6]。

除了使用薪酬的方式對其進行管理以外，企業的管理者還可以通過晉升渠道的方式對其進行管理，由于管理層人員的志向存在一定的差，有人喜歡得到更多的報酬，有人希望在職位上可以得到相應的提升。因此，在對其進行管理的過程中可以根據不同的情況對其進行激勵。同時，在對其進行管理的過程中，也可以根據KPI的方式對其進行管理，其中包括管理人員的管理意識、創新意識以及對人員的認可程度等，并根據相應的完成度給予管理人員一定的一定的薪酬獎勵。

5.總結

綜上所示，作為國有企業來說，想要更好的對企業進行管理和約束，除了以上的問題和對策以外，還需要結合自身實際的發展，對其管理和約束的制度進行調整，并緊跟現代化管理發展，才能充分的發揮管理人員的才能。

參考文獻

[1] 曾焯然， 楊超. 管理者行為特征對公司治理的影響——基于管理者過度自信的有效激勵和約束行為研究[J]. 中國集體經濟， 2018（31）：2.

[2] 丁克東. 國有大型建筑施工企業內部培訓師隊伍管理體系構建的實踐與探索[J]. 中國民商， 2019， No.78（06）：279-280.

[3] 徐蒙， 王力. 重點發展以股權激勵為代表的長效激勵約束機制參與市場競爭推動高質量發展 85%上海國企“一企一方案”實施正向激勵[J]. 企業與文化， 2019.

[4] 洪楊， 吳江. 基于員工職業發展視角的薪酬激勵約束機制研究——以某大型國企為例[J]. 企業改革與管理， 2018（2）：2.

[5] 蔣興國. 新時代國有企業黨的建設理論創新與實踐（一）對建立黨務工作人員和生產經營管理人員雙向交流機制的思考和探索[J]. 新絲路：下旬， 2019（18）：2.

[6] 何陽. 激勵理論在國有企業管理中的應用——以馬斯洛需要層次理論與赫茨伯格雙因素理論為例[J]. 管理觀察， 2019（27）：4