新形勢下技工院校高技能人才薪酬激勵機制的建立

李靜 許毅

【摘 要】本文從分析薪酬的內涵和技工院校高技能人才的激勵因素出發，結合問卷星對技工院校高技能人才的調查數據，根據馬斯洛的人的需要層次理論提出從建立健全榮譽獎勵制度、提供更多的職業機會和更大的成長空間、促使技能人才的成長目標與學校的發展目標相結合等方面構建技工院校高技能人才薪酬激勵機制。

【關鍵詞】技工院校 高技能人才 薪酬 激勵機制

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2021）02-0081-03

技工院校高技能人才（含具有高級以上職業資格人員）是具有較高的技術技能和素質的勞動者。《國家職業教育改革實施方案》明確提出：“提高技術技能人才待遇水平。支持技術技能人才憑技能提升待遇，鼓勵企業職務職級晉升和工資分配向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。”現階段，激發技工院校高技能人才創新創造能力、提高他們的獲得感和幸福感，成為當前建立薪酬激勵機制應解決的主要問題。

一、薪酬的內涵

薪酬在經濟學、管理學和心理學等不同領域被賦予不同的內涵。隨著人本理論、多元激勵和工資理論等現代管理學理論的發展，薪酬的內涵越來越豐富。1971年埃德·勞勒提出全面薪酬的概念，認為薪酬是指公司為達到組織戰略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統獎勵。根據全面薪酬概念，薪酬由“薪”和“酬”兩部分組成，薪指薪金、薪水或薪資，是可以用現金或物質衡量的數字化個人回報的統稱，包括工資、保險、獎金、提成及實物福利等經濟性因素部分;酬指酬答、報酬或酬謝，屬于精神層面的非經濟性因素酬勞。兩者既有區別又相互聯系，所包含的內容如圖1所示。

薪酬除了貨幣，還包括良好的工作環境、組織特征和工作本身內在特征等非貨幣性酬勞。以教師為例，心理學家從不同的心理學理論出發探討教師薪酬激勵機制，認為經濟性因素并不是影響教師激勵的最重要因素。如湯桂香從保健層面對激勵因素進行的研究表明，保健因素重點在于營造和諧的工作環境，能夠提高教師的滿意度。

二、技工院校高技能人才的激勵因素

為把握技工院校薪酬制度對高技能人才工作積極性的影響，尤其是高技能人才對自己工作被充分認可的情況，課題組開展了技工院校高技能人才“您認為自己的工作績效能夠被充分認可的標準”的調查（多選題），使用問卷星向廣西、云南、山東、廣東、甘肅和江蘇等部分技工院校的高技能人才隨機發放問卷，共收回有效問卷347份，有效率100%。（調查結果如表1所示）

數據分析發現，面對金錢、榮譽、職業機會、舒適的生活、個人發展空間和其他等不同的選項，大多數技工院校高技能人才認為對個人工作績效而言，“金錢”并非是被充分認可的最重要標準，而是更看重“榮譽、職業機會和個人發展空間”。

“金錢”選項（占總數的67.74%）只排列在第四位。進一步調研發現，技工院校高技能人才的學歷大多在本科及以上，屬于知識分子階層，經歷過正規的院校教育，樹立了正確的價值觀。其深刻體會到在工作中要發揮重要作用、做出突出貢獻、體現個人價值，很看重精神上的獎勵，比如榮獲“技能大師”“職教名師”稱號等，所以技工院校高技能人才在認為自己的工作績效能夠被充分認可的標準選擇上，沒有以“金錢”為首要的選項。

“榮譽”選項（占總數的93.55%）。榮譽成為技工院校高技能人才認為自己的工作績效能夠被充分認可的最重要的標準。進一步訪談發現，技工院校高技能人才絕大部分從事教學工作，屬于教師群體，教師“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”的精神和恪盡職守的思維習慣，使得他們非常重視集體的認可度，獲得與付出相匹配的榮譽成為他們追求的最高目標。

“職業機會”選項（占總數的80.65%）和“個人發展空間”選項（占總數的80.65%）并列排在第二。這說明技工院校高技能人才追求自我實現、創新創造和成長發展。調研數據進一步顯示，絕大多數技工院校高技能人才敢于冒風險、熱衷于接受挑戰，又能以現實的態度對待付出和回饋，在挫折和困難面前能夠堅持初心努力前行，工作中不滿足于現狀，喜歡挑戰性的工作，愿意承擔更多的工作責任，孜孜不倦地追求成長和發展的機會。

由此可見，技工院校要注重營造和諧向上的校園工作環境，建立良性的競爭和激勵機制，通過績效分配、榮譽獎勵等管理制度激發高技能人才的工作激情。

三、技工院校高技能人才的薪酬激勵

技工院校高技能人才具有技能型、學者型、專家型等多重身份，他們的工資、福利都有保障，屬于受人尊敬的教師，有一定的社會地位。以馬斯洛的人的需要層次為理論依據，綜合采用建立健全榮譽獎勵制度、提供職業機會、拓寬成長空間，以及將技能人才的成長目標與學校的發展目標相結合等措施，有效激勵技工院校高技能人才的工作熱情。

（一）人的需要層次理論

人的需要層次理論由馬斯洛提出，即人的需要分為五個層次，由低到高的層次排序為：生理的需要、安全的需要、友愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要。（如圖2所示）

五個需要層次又分為高、低兩級。低級需要包含生理的需要、安全的需要和友愛與歸屬的需要，低級需要通過外部條件滿足，如生理需要通過工資收入滿足、安全需要通過法律制度滿足等。高級需要包含尊重的需要和自我實現的需要，高級需要從人的內部得到滿足，如幸福感、成就感等，是一種人內心的感受。人的行為受到需要的驅動，當低層次的需要得到部分滿足以后，高一級的需要必然成為驅動人行為的動力。由于一個人對于尊重和自我實現的需要永遠不會感到完全滿足，因此，通過滿足人才的高級需要來調動其工作積極性，具有更穩定、更持久的力量。

（二）技工院校高技能人才薪酬激勵機制

根據馬斯洛的人的需要層次理論，技工院校高技能人才的內驅力主要集中在兩方面：一方面是尊重的需要，包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要;另一方面是自我實現的需要，包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想等需要。

1.建立健全榮譽獎勵制度。調動高技能人才的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是采用量才錄用的工作安排，并注意對高技能人才進行精神鼓勵，給予表揚和認可。建立健全榮譽獎勵制度，其獎勵辦法應該對高技能人才有所傾斜，比如，校級榮譽評選主要包括“優秀班主任”和“十佳教師”兩類，“優秀班主任”獎勵學生管理人員，獎勵名額10人，“十佳教師”采用全校投票的方式，獎勵名額10人。兩類榮譽評選都不與“技能”高低掛鉤，建議在校內設立技能貢獻獎，名額10人。對在各級各類技能競賽中獲獎、獲得技術專利以及校企合作中為企業的技術革新等方面做出貢獻的高技能人才，進行表彰獎勵。建立健全榮譽獎勵制度，對于調動高技能人才的工作積極性無疑有促進作用。

2.提供更多的職業機會和更大的成長空間。調研數據顯示，技工院校高技能人才對運用技能完成的工作有極高的興趣和熱情，他們在完成上課任務的基礎上，愿意擔任額外的技術技能工作。比如對于“您是否愿意從事帶學生比賽的工作”問題的回答，選擇“愿意”的占比87.1%;對于“您是否愿意參加技能比賽”問題的回答，選擇“愿意”的占比83.87%;對于“您是否愿意在技術革新、申報發明專利等方面投入精力”問題的回答，選擇“愿意”的占比90.2%。技工院校高技能人才群體的特殊性，在于他們具有優秀的自主性績效管理的能力，如較強的教育教學能力、時間管理能力;他們不懼困難、意志堅定，面對競爭和挑戰常常保持積極樂觀的態度;有細致的思考能力和縝密的行動策略，能承受長時間的工作等。因此，對于高技能人才，技工院校有必要為他們提供更多的職業機會和更廣闊的成長空間，鼓勵他們在職業技能比賽賽場、在校企合作技術攻關等領域充分發揮自己的主觀能動性，給他們提供更多具有挑戰性的工作和更大展現技能的平臺。

3.促使高技能人才成長目標與學校發展目標相結合。調研數據顯示，技工院校高技能人才樂意承擔能夠獲得較高社會地位的工作。高技能人才對自己的真正需要比較了解，只要確定了目標，他們就能夠選擇最適合自己職業發展的路徑。隨著我國職業教育事業的快速發展，技工院校的發展也日新月異。技工院校的發展，離不開高技能人才的智慧以及踏實工作，如果高技能人才的努力方向與院校的建設目標一致，對實現技工院校的發展目標無疑是有積極促進作用的。比如鐵磁性材料，被磁化前小磁疇的磁極方向雜亂無章，整個鐵磁性材料對外不顯磁性;只有被磁化后，所有小磁疇的磁極方向一致，鐵磁性材料才能對外顯示極性。為了實現技能人才的成長與技工院校的發展目標相結合，院校的發展目標確認后，要廣為宣傳、引導，發動高技能人才結合院校發展目標做好個人職業發展規劃，使高技能人才在院校發展的框架下，結合專業技術職稱評聘、職業崗位職級晉升，自主選擇承擔一定難度的技術技能工作。比如有的院校規劃實施四大建設工程—— 內涵建設工程、人才質量提高工程、名師培養工程、校園文化提升工程，就可以發動高技能人才結合這四大建設工程，實現個人與學校的共同發展。總之，技工院校將本身的發展目標與高技能人才成長目標相結合，有利于院校和高技能人才的共同進步，實現個人和院校雙贏。

美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克利蘭的成就需要理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求。技工院校高技能人才對成就的需要，促使他們追求榮譽、職業機會和個人發展空間。做好與之相對應的薪酬激勵機制，為高技能人才提供合適的工作環境，就能充分發揮他們的能力，促進技工院校的發展。

【參考文獻】

[1]國務院印發《國家職業教育改革實施方案》（職教20條）（全文）[EB/OL].（2019-12-31）[2020-11-06].http：//www.lnemci.com/sub/ggglx/show.php？cid=54&id=229.

[2]吳志宏，馮大鳴，魏志春.新編教育管理學[M].上海：華東師范大學出版社，2008.

[3]程正方.現代管理心理學[M].北京：北京師范大學出版社，2016.

注：本文系2019年廣西技工教育“十三五”期間第二批立項科研課題“技工院校高技能人才薪酬制的研究”（編號：2019JGY02）階段性研究成果。

【作者簡介】李 ? 靜（1968— ? ），女，河南淮陽人，高級講師，研究方向為中等職業教育教學方法研究;許 ? 毅（1964— ? ），男，廣西南寧人，高級講師，研究方向為中等職業教育教學方法研究。

（責編 丁 寧）