35歲是道坎？

梁建強 閆祥嶺 趙昂

近年來，中央大力倡導要努力選好干部用好人、建立科學有效的選人用人機制，選賢任能“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年齡”，“四個不唯”要求為新時代的干部選拔工作指明了方向。

職場35歲是道坎？今年兩會期間，全國人大代表建議公務員考試打破35歲門檻，引發了廣大網友關注與討論。“我才30歲，就已經開始焦慮了！”“現在很多崗位都要求35歲以下。”“35歲到45歲是人一生的巔峰時期啊！”熱議的背后，是廣大打工人對“35歲職場危機”的焦慮。

遴選遴選，35歲是道坎？

5年的基層工作最低服務年限將滿之際，一名在中部山區縣任職的干部決定繼續留在縣里，這與他最初的計劃有些不同：“最初還想參加公開遴選，但現在發現年齡成了‘硬杠杠，超過35歲就基本沒有機會了。”

公開遴選本是促進基層與上級機關人員流動的重要方式，也是上級機關選拔基層優秀人才的方式，但對于年齡，往往有著明確要求。近年來，35歲逐漸成為一道坎。

“哪怕再優秀，年齡不符合也不行。”一名在文化系統工作的基層干部算了一筆賬：如果一名干部超過30歲才成為基層公務員，按照《新錄用公務員任職定級規定》中“新錄用公務員在機關最低服務年限為五年”等規定，服務年限期滿之后，就已經失去了參加遴選的資格。“這樣就相當于直接把一部分人拒之門外了，讓他們根本沒有通過遴選進入更高的平臺的機會。”

年齡限制讓“有意愿的去不了”，也加劇了“剛培養的留不住”的問題。

中部某縣級市是縣域經濟百強縣（市），工作條件相對普通的縣（市）而言稍好一些，但科技局局長仍坦言近幾年“留不住人”：“有的年輕干部擔心在基層待久了被年齡要求卡住，根本沉不下去。經常是最低服務年限剛滿，就參加考試考走了。”

一位2019年順利通過遴選進入省直部門的80后干部介紹，許多年輕的公務員在基層工作時之所以沒法安下心來，過于嚴格和偏低的年齡要求是很重要的一個現實原因。“在服務期滿之前要提前很久準備，不然會擔心萬一沒考上，可能就會被相應的年齡要求限制住，以后就更難有機會了。”

在一些地方，除了35歲之外，還根據崗位不同，明確了32歲、30歲或29歲等遴選“門檻”。看到一個個年齡方面的“硬要求”，一些新入職的基層公務員早早地把重心放在了備考上。“到基層不是想著怎么更好地開展工作，而是考慮如何留足備考時間。”

對于部分年輕公務員而言，參加遴選是想去更高的平臺施展自己的才華，同時也想解決一些現實困難。山東省一名鄉鎮女干部說：她和丈夫長時間分居兩地。一次，家里兩歲半的孩子發燒，燒到開始抽搐，她也只能獨自收拾東西，帶孩子去醫院。“參加遴選，可能是家庭團聚的唯一途徑。而35歲的限制則使機會大大降低。”

“35歲職場榮枯線”

年齡成為“門檻”，并非只存在于公務員遴選工作之中。

“金三銀四”黃金招聘期，正是線上線下招聘會火爆進行時，不少企業招聘要求“年齡限35歲以下”，有的甚至提出“員工90后化”。

正在找工作的“95后”李成松也發現了這個現象。在與面試官交流的過程中，他發現年齡是一個很受重視的因素。“有一位面試官說，他們需要的就是像我一樣年輕、精力充沛的人，雖然沒有工作經驗，但能夠在自己企業吸收知識和企業文化。”

李成松也有些理解“35歲門檻”存在的原因：像他一樣的計算機專業學生，多數在企業的研發中心工作，這類崗位需要經常加班、熬夜、出差，如果沒有充沛的精力、體力可能無法勝任。不過，當“年齡紅利”赤裸裸地擺在面前，雖然他現在是受益者，卻也不免為將來捏一把汗，“到時候上有老下有小，想換個工作還真是不容易。”

“35歲職場榮枯線”現象，幾乎在各個就業場景下都存在。

“今年我35歲了，我很怕離開現在的公司和崗位，因為一旦離開，自己很難找到同等薪資的同類崗位。”在北京一家合資企業從事銷售類工作的范曉婷說，“大公司有個問題，每個人負責的工作都特別具體，其實你對整個業務全貌并不了解，工作幾年，從事的還是很細微的事務性工作，不可能帶去別的地方用。”

正因如此，范曉婷對自己職業的未來感到困惑。受疫情影響，隨著相關業務的減少，這家合資企業正在削減相關職位，“大家都在等著那把‘刀落下，不知道先落在誰頭上，但大家都明白，誰年歲大誰危險。”更令她擔心的是，由于整體業務萎縮，她在這一行業積累的銷售人脈，一旦離職，也沒有多大再利用價值。

選賢任能，破除“唯年齡論”

事實上，我國勞動力的整體年齡早已邁過“35歲門檻”。據中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心發布的數據顯示，1985-2018年間，中國勞動力人口的平均年齡從32.23歲上升到38.39歲。

而隨著受教育年限的增長，職工的入職年齡也在增長。“以前在單位，工作到35歲的都是工齡十幾年的中年骨干了，但現在往往入職的都將近30歲了，很多人到了35歲還是剛適應的狀態。”在一家高科技企業從事人力資源工作的馮先生說，“與其說是35歲門檻，不如說是試錯和適應的窗口期縮短了，以前10多年的時間供一個員工成長到35歲，現在沒幾年就到了‘35歲門檻。”

當然，并不是所有人到了35歲都面臨危機。35歲也可能意味著成功和機遇。據統計，2019年度國家自然科學獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲，超過60%的完成人是年齡不足45歲的青年才俊，最年輕團隊的平均年齡只有35歲，青年人才已經成為基礎研究領域的生力軍。

35歲左右，人的思想趨于成熟，追求目標基本確立，發展路徑逐漸明晰，其對所在單位的心理認同度較高，再加上技術精湛、業務熟諳，會逐漸成為單位中高層的核心員工和業務骨干。如果說35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要對象，那35歲以上的員工則是用人單位留用保有人才的主要對象。不僅如此，很多單位還會從人才市場中精準引進一些發展急需的年齡稍大的高層次人才。

近年來，中央大力倡導要努力選好干部用好人、建立科學有效的選人用人機制，選賢任能“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年齡”，“四個不唯”要求為新時代的干部選拔工作指明了方向。

誠然，對于優化干部隊伍結構而言，選拔不同年齡階段的人員有著客觀必要。但破除“唯年齡論”，不拘一格降人才，貴在實事求是，方能更好地激活人才資源。