組織支持、城市融入與新生代農(nóng)民工離職：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型

摘要：新生代農(nóng)民工過于頻繁的離職行為導(dǎo)致企業(yè)用工成本上升，同時(shí)也阻礙了農(nóng)民工的城市融入進(jìn)程?；诮M織支持和互惠理論，采用問卷調(diào)查的方式，實(shí)證檢驗(yàn)了組織支持感、城市融入感及互惠與新生代農(nóng)民工離職意愿之間的關(guān)系與作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，組織支持感負(fù)向影響新生代農(nóng)民工的離職意愿，城市融入感在其中起到了中介作用。同時(shí)，新生代農(nóng)民工的互惠傾向?qū)Τ鞘腥谌敫信c離職意愿的關(guān)系具有強(qiáng)化調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)城市融入感在組織支持感與離職意愿之間的中介作用，也即新生代農(nóng)民工的互惠水平越高，城市融入感的中介作用越強(qiáng)。文章首次測度了新生代農(nóng)民工的互惠傾向，并且驗(yàn)證了微觀企業(yè)的組織支持能夠促進(jìn)新生代農(nóng)民工的城市融入。研究結(jié)論為用工企業(yè)更好地理解新生代農(nóng)民工心理行為機(jī)制，從而建立有效的管理措施提供了理論指導(dǎo)，同時(shí)為尋找新生代農(nóng)民工城市融入的實(shí)現(xiàn)路徑提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工;組織支持感;城市融入感;互惠;離職意愿

中圖分類號：F272.92;F3236;F2992 " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A " 文章編號：1008-5831（2021）03-0300-13

引言

農(nóng)民工是我國城鎮(zhèn)化進(jìn)程中產(chǎn)業(yè)工人的主力軍。國家統(tǒng)計(jì)局農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報(bào)告顯示，2018年全國農(nóng)民工總量達(dá)28 836萬人，1980年及以后出生的新生代農(nóng)民工占全國農(nóng)民工總量的51.5%[1]。與“有工就打”的老一輩農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民工的經(jīng)濟(jì)和心理訴求已經(jīng)發(fā)生巨大變化，他們更加期望通過外出務(wù)工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值并真正扎根城市。然而，由于知識水平和技能的相對不足，新生代農(nóng)民工務(wù)工過程中常常遭遇理想與現(xiàn)實(shí)的巨大落差，就業(yè)隔離和就業(yè)歧視依然存在[2]，由此誘發(fā)的頻繁離職行為既降低了農(nóng)民工自身人力資本的累積效率，也給企業(yè)正常用工秩序造成諸多阻礙，甚至影響到我國高技能產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍的形成[3]。如何通過企業(yè)微觀平臺構(gòu)建穩(wěn)定雇傭關(guān)系，促進(jìn)新生代農(nóng)民工城市融合是亟待解決的現(xiàn)實(shí)難題。

目前，不少學(xué)者從微觀層面對農(nóng)民工主動尋求工作轉(zhuǎn)換進(jìn)行了研究。一部分學(xué)者從農(nóng)民工自身特點(diǎn)出發(fā)，發(fā)現(xiàn)性別、年齡及婚姻狀態(tài)等會對新生代農(nóng)民工的職業(yè)流動性產(chǎn)生影響[4]。新生代農(nóng)民工由于價(jià)值取向的變化、個(gè)人權(quán)利意識的增強(qiáng)，表現(xiàn)出對管理與被管理沖突的強(qiáng)烈感知，因而更容易因?yàn)楣ぷ鳑_突引發(fā)離職[5]。另一部分學(xué)者側(cè)重研究微觀企業(yè)治理對農(nóng)民工離職的影響，認(rèn)為組織可通過提供良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源管理實(shí)踐，營造一個(gè)“家庭”氛圍的企業(yè)文化，以此來吸引和留住新生代農(nóng)民工[6]。Chen等指出工作場所的社會支持（同事、上司支持等）會影響農(nóng)民工工作投入度和離職意愿[7]?，F(xiàn)有微觀層面的研究大多涉及農(nóng)民工個(gè)體特征或與工作因素有關(guān)的心理變量，將宏觀的城市融入感納入新生代農(nóng)民工微觀治理框架的研究甚少。然而，“離村脫土”的新生代農(nóng)民工已實(shí)現(xiàn)對城市工作生活價(jià)值理念較高程度的內(nèi)化[8]，他們追求城市生活或現(xiàn)代化的生活方式，更渴望融入城市生活，有著更強(qiáng)的城市融入意愿。用工企業(yè)不僅是他們獲得經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展的平臺，更是他們來到城市、了解和融入城市生活的重要紐帶。企業(yè)的組織支持與新生代農(nóng)民工城市融入需求的契合將有助于他們在某一城市穩(wěn)定下來，不再盲目地城際流動。

組織支持理論（Organizational Support Theory，OST）的研究基礎(chǔ)是社會交換理論，后者假設(shè)在社會關(guān)系建構(gòu)中人們具有互惠傾向。雇員在獲得組織的報(bào)酬、支持和認(rèn)同時(shí)，將會通過努力工作回報(bào)組織[9]。現(xiàn)有研究都先驗(yàn)性地認(rèn)為新生代農(nóng)民工具有互惠傾向，從而直接測量其組織支持感（Perceived Organizational Support，POS），進(jìn)而預(yù)測農(nóng)民工的組織行為。然而，深受鄉(xiāng)村互惠機(jī)制下“人情”往來文化影響的新生代農(nóng)民工是否同樣表現(xiàn)出互惠？人們刻板印象中“叛逆”“自我”“個(gè)性”的“80”“90”后特征是否削弱了他們的互惠傾向？互惠水平高低差異是否會影響其組織行為？這些問題都還有待實(shí)證檢驗(yàn)。直接測度農(nóng)民工的互惠傾向，將互惠納入農(nóng)民工離職動因分析框架能夠得到更加可靠的研究結(jié)論，并且?guī)椭芾碚咧贫ǜ鼮橛行У恼?。基于此，本研究采用?shí)證研究方法對新生代農(nóng)民工的互惠傾向進(jìn)行測度，探究互惠是否會對農(nóng)民工組織支持感與離職意愿之間的作用機(jī)制產(chǎn)生影響，同時(shí)將城市融入感引入分析框架，揭示新生代農(nóng)民工社會需要和流動選擇的內(nèi)在心理動機(jī)。研究結(jié)論為微觀企業(yè)治理促進(jìn)新生代農(nóng)民工城市融入提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，同時(shí)也豐富了互惠理論的研究文獻(xiàn)。

一、研究假設(shè)

（一）組織支持感與離職意愿

離職意愿（Turnover Intention）指雇員自愿離開組織的強(qiáng)烈愿望，是員工實(shí)際離開組織的先導(dǎo)步驟[10]。作為預(yù)測員工實(shí)際離職行為的重要變量，離職意愿的影響因素一直受到學(xué)者的廣泛關(guān)注[11]。雇員人格特征[12]、工作挑戰(zhàn)與壓力[13]、心理契約[14]、工作滿意度與工作嵌入性[15]等均被證實(shí)會對員工的離職意愿產(chǎn)生影響。組織支持感是雇員感知到的組織對他們貢獻(xiàn)的重視以及對其幸福水平的關(guān)心程度[16]。Rhoades和Eisenberger研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對員工的影響主要包括員工的主觀態(tài)度與意愿、客觀行為與績效兩個(gè)方面，其中員工離職意愿就受到組織支持感的負(fù)向影響[17]。此后大量的實(shí)證研究結(jié)果也同樣驗(yàn)證了組織支持感會負(fù)向影響員工離職意愿[18-19]。研究發(fā)現(xiàn)，若員工沒有或較少感知到組織支持，則會表現(xiàn)出對工作不滿的情緒，從而產(chǎn)生消極怠工的行為[20];相反，當(dāng)員工認(rèn)為組織重視他們的貢獻(xiàn)，關(guān)心他們的幸福感時(shí)，則會產(chǎn)生對組織的情感依賴[21]?；谏鐣粨Q理論，員工感知到組織的支持會使其產(chǎn)生對組織的責(zé)任感，產(chǎn)生更多的組織公民行為，以更好的工作績效回報(bào)組織提供的支持，進(jìn)而停止尋找新工作[22]。

新生代農(nóng)民工由于教育水平和技能的限制，他們所從事的工作技術(shù)要求低、可替代性強(qiáng)。傳統(tǒng)的用工企業(yè)長期依靠低成本勞動力投入進(jìn)行低附加值生產(chǎn)，對農(nóng)民工福利、工作環(huán)境、技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等需求的投入明顯不足[23]。然而，新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為當(dāng)今農(nóng)民工隊(duì)伍的主流，相較于老一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工呈現(xiàn)出受教育程度高、職業(yè)期望高、技能提升意愿強(qiáng)、技能水平同樣較低等特質(zhì)。一方面，新生代農(nóng)民工職業(yè)技能水平滯后于市場及企業(yè)需求使其難以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè);另一方面，他們的職業(yè)發(fā)展、心理及精神訴求在企業(yè)中長期得不到滿足，逐漸失去繼續(xù)工作的動力而頻繁離職。因此，用工單位提供滿足新生代農(nóng)民工薪資、職業(yè)發(fā)展、技能培訓(xùn)等心理及物質(zhì)需求的組織支持就顯得尤為重要，來自組織的支持會使他們愿意以更好狀態(tài)投入工作，降低離職意愿[24]。由此，提出假設(shè)H1。

H1：組織支持感對新生代農(nóng)民工的離職意愿具有顯著的負(fù)向影響。

（二）城市融入感的中介作用

企業(yè)的組織支持通過何種路徑影響員工的離職意愿一直受到學(xué)者的廣泛關(guān)注，但專門針對農(nóng)民工這一群體的研究尚顯不足。盡管有研究提出指導(dǎo)關(guān)系[25]、工作生活環(huán)境[26]、工作場景的社會支持[27]等相關(guān)因素，但大多涉及工作（務(wù)工）滿意度、組織承諾等工作場所的心理變量，很少有研究從宏觀的城市融入角度分析企業(yè)組織支持與農(nóng)民工離職意愿之間的作用機(jī)制。然而，在現(xiàn)實(shí)社會中，與亦工亦農(nóng)的老一輩農(nóng)民工認(rèn)為自己是“城市過客”的心理不同，新生代農(nóng)民工土地情節(jié)淡化，由于成長環(huán)境優(yōu)越、受教育程度更高，他們有著更強(qiáng)的城市融入意愿，更想“扎根”城市，渴望真正成為一個(gè)城里人[28]。由此可見，用工企業(yè)不再僅僅是新生代農(nóng)民工獲得經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展的平臺，更是他們流入城市，了解和融入城市生活的重要紐帶。近年來不少研究也指出企業(yè)微觀平臺對新生代農(nóng)民工的城市融入起著重要作用[29]。

城市融入感是指農(nóng)民工對融入所在城市的心理層面的主觀感知，是農(nóng)民工對務(wù)工城市的經(jīng)濟(jì)、社會、文化和心理等融入程度的主觀感受[30]。研究指出農(nóng)民工城市融入感主要受外部環(huán)境特征和農(nóng)民工自身心理因素兩方面的影響：外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會生活和政策制度等[31]，農(nóng)民工自身因素包括個(gè)體特征、職業(yè)期待、文化心理等。農(nóng)民工的城市融入感對城鎮(zhèn)化、社會融合和個(gè)體行為都有影響，如農(nóng)民工定居意愿和離職行為[32-33]。用工企業(yè)實(shí)行員工幫助計(jì)劃促進(jìn)了新生代農(nóng)民工的城市經(jīng)濟(jì)、社會和心理融入[34]，人際交往活動和社區(qū)活動參與的增多，滿足其身份認(rèn)同的情感期待和適應(yīng)城市生活的城市融入需要，帶來了城市融入感的提升，使得新生代農(nóng)民工對組織產(chǎn)生“似家”的情感承諾，增強(qiáng)對組織的回報(bào)意識，進(jìn)而減少離職。Esop和Timms研究發(fā)現(xiàn)員工經(jīng)歷管理支持和內(nèi)在回報(bào)感強(qiáng)的環(huán)境可以有效地增強(qiáng)他們留在工作崗位的意愿[35]。Zhang等也指出身份認(rèn)同會促進(jìn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對農(nóng)民工離職意愿的負(fù)向影響[36]。

同時(shí)，對于新生代農(nóng)民工，通過企業(yè)提供的福利、平等的工作條件和培訓(xùn)機(jī)會等組織支持，提高了他們的就業(yè)質(zhì)量和勞動關(guān)系滿意度，滿足了其自尊和自我價(jià)值的提升，從而產(chǎn)生更多的城市歸屬感[37]，使城市融入感增強(qiáng)。孫學(xué)濤等關(guān)于農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定與社會融合關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工的社會融合與其就業(yè)穩(wěn)定性之間存在雙向效應(yīng)，即農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性會影響其社會融合，同時(shí)農(nóng)民工的社會融入也會顯著促進(jìn)其就業(yè)穩(wěn)定性[38]?？梢?，新生代農(nóng)民工城市融入感的提高將有助于他們在某一城市穩(wěn)定下來，表現(xiàn)出更強(qiáng)的城市定居意愿，進(jìn)而促使其在某個(gè)職業(yè)持續(xù)工作，避免頻繁更換工作。這將有利于企業(yè)為農(nóng)民工進(jìn)行人力資本投資，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人技能的提升和社會資本的積累，而新生代農(nóng)民工社會資本的提高有助于他們更好地理解企業(yè)人力資源管理的意圖，體會組織支持，從而降低離職意愿[39]?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)。

H2：組織支持感對新生代農(nóng)民工的城市融入感具有顯著的正向影響。

H3：城市融入感在新生代農(nóng)民工組織支持感對離職意愿的影響中起到中介作用。

（三）互惠的調(diào)節(jié)作用

互惠是社會交換的一種規(guī)范，指人們在接受他人給予自己的利益或幫助后回報(bào)對方的心理和行為規(guī)范，它普遍存在于社會關(guān)系中，是社會文化的重要組成部分[40]。已有大量證據(jù)表明互惠是人類行為的一個(gè)重要影響因素[41]，但在分析新生代農(nóng)民工行為決策影響因素的研究中，將互惠納入研究范疇的并不多。在很多組織行為學(xué)研究中，互惠常被用來解釋發(fā)生在組織情境中的各種關(guān)系以及各變量之間的內(nèi)部作用機(jī)制。Ahmad研究發(fā)現(xiàn)互惠有助于員工對工作內(nèi)容和工作環(huán)境產(chǎn)生更好的評價(jià)，導(dǎo)致他們產(chǎn)生對組織的責(zé)任感和承諾感，會影響總體的工作滿意度和離職的意愿[42]。Quratulain等指出互惠在員工心理契約破裂與情感承諾之間起到中介作用，互惠通過影響員工的情感承諾進(jìn)而影響離職意愿[43]。互惠會強(qiáng)化員工組織行為的積極影響，同時(shí)也會削弱組織行為的消極影響。De Silva和Kailasapathy就指出具有互惠傾向的員工會更容易理解組織支持，并將產(chǎn)生的對組織的情感轉(zhuǎn)化為較高的員工敬業(yè)度[44]。相反，當(dāng)員工遭遇到職場排斥時(shí)，互惠傾向影響了員工對排斥的理解，他們認(rèn)為自己首先應(yīng)該對職場中受到的排斥負(fù)責(zé)，從而避免對負(fù)面評價(jià)的恐懼[45]。因此，在企業(yè)與農(nóng)民工的雇傭關(guān)系研究中，想要更好地理解農(nóng)民工的情感價(jià)值和組織行為，引入互惠因素很有必要。

中國人的價(jià)值觀中非常注重互惠，“投桃報(bào)李”“滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)”就是互惠性社會規(guī)范的典型表現(xiàn)[46]。中國農(nóng)村社會中，農(nóng)民社會關(guān)系的構(gòu)筑依靠互惠機(jī)制下的“人情”往來，新生代農(nóng)民工成長于農(nóng)村，深受鄉(xiāng)村人際交往文化的影響，相較于城鎮(zhèn)居民“君住對門不相識”的松散網(wǎng)絡(luò)，農(nóng)民工的人情關(guān)系更加緊密，互惠敏感性可能更加突出。因此，務(wù)工中的情感知覺與行為選擇更容易受到其互惠傾向的影響，同時(shí)，具有不同強(qiáng)度互惠傾向的新生代農(nóng)民工會因?yàn)榻M織的行為作出不同的反應(yīng)。由此可見，用工企業(yè)提供組織支持，滿足農(nóng)民工融入城市的愿望，互惠傾向會促使農(nóng)民工作出更多利于組織的行為，產(chǎn)生更強(qiáng)的情感承諾進(jìn)而降低離職意愿。基于此，本文提出以下假設(shè)。

H4：新生代農(nóng)民工的互惠傾向在城市融入感與離職意愿之間起調(diào)節(jié)作用，即新生代農(nóng)民工的互惠傾向越強(qiáng)，城市融入感對其離職意愿的負(fù)向影響就越強(qiáng)。

H5：新生代農(nóng)民工的互惠傾向調(diào)節(jié)城市融入感在組織支持感與其離職意愿之間的中介作用，即新生代農(nóng)民工的互惠水平越高，城市融入感的中介作用越強(qiáng)。

綜上所述，本研究的概念模型如圖1。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為新生代農(nóng)民工（出生于1980年1月1日后的農(nóng)民工）。通過文獻(xiàn)回顧、專家參與以及預(yù)調(diào)研等手段，最終確定了各測量題項(xiàng)并完成了問卷設(shè)計(jì)。首先，通過整理文獻(xiàn)，篩選出與本研究涉及變量相關(guān)且信效度都較高的成熟量表。其次，對于來源于國外學(xué)者的成熟量表（如互惠、離職意愿量表等），為保證量表題項(xiàng)更適應(yīng)中國文化表達(dá)，采用“倒譯法”進(jìn)行轉(zhuǎn)換，邀請精通英文的研究者將題項(xiàng)從英文翻譯為中文再回譯為英文，反復(fù)多次對比確定每個(gè)題項(xiàng)的最終中文表達(dá)。綜合所有變量的測量題項(xiàng)，完成預(yù)調(diào)研問卷的設(shè)計(jì)。最后，一方面由本校工商管理本科農(nóng)村生源同學(xué)利用假期時(shí)間回鄉(xiāng)向家鄉(xiāng)的新生代農(nóng)民工發(fā)放、收集問卷;另一方面在本校宿舍管理員及食堂員工中的新生代農(nóng)民工發(fā)放問卷，完成了預(yù)調(diào)研。根據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果和調(diào)查對象的訪談反饋，在反復(fù)討論的基礎(chǔ)上，對預(yù)測問卷部分題項(xiàng)進(jìn)行了修改，調(diào)整了表述方式，使之更適應(yīng)農(nóng)民工理解，最終形成了正式問卷。

正式調(diào)研共發(fā)放500份問卷，一部分通過委托三家主營業(yè)務(wù)為裝飾裝修、家具生產(chǎn)、建筑企業(yè)的業(yè)務(wù)主管向所在企業(yè)的新生代農(nóng)民工定向發(fā)放，并提前告知填寫說明;另一部分委托本校家住農(nóng)村的本科生、碩士和博士研究生，在春節(jié)回家期間對返鄉(xiāng)新生代農(nóng)民工開展調(diào)研。最終共收回487份問卷，剔除無效問卷后得到有效問卷457份，有效回收率91.4%。表1是本次調(diào)研樣本的基本信息。

（二）變量測量

本研究使用變量均采用Likert 5點(diǎn)評分法度量， 其中1代表“完全不符合”， 5代表“完全符合”。

1.組織支持感

參考凌文輇等[47]基于中國文化背景開發(fā)的包含9個(gè)測度項(xiàng)目的量表，根據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合新生代農(nóng)民工社會階層、工作類型和成長環(huán)境等特點(diǎn)，在正式問卷中本研究將4條路徑系數(shù)不顯著的題項(xiàng)刪除，最終采用5個(gè)題項(xiàng)測量新生代農(nóng)民工的組織支持感，并對各題項(xiàng)表述進(jìn)行適當(dāng)修正，例如“每當(dāng)工作中遇到困難時(shí)，我能夠指望公司給予幫助”“公司真正關(guān)心我的生活狀況”“如果公司效益較好，公司會相應(yīng)增加我的工資和獎金”等。

2.離職意愿

參考Hom和Griffeth[48]開發(fā)的3項(xiàng)目量表，新生代農(nóng)民工的流動性較強(qiáng)，他們是否愿意返回所在企業(yè)務(wù)工，在一定程度上反映了對企業(yè)的態(tài)度，因此本研究增加了一道農(nóng)民工返工意愿的題項(xiàng)。最終量表包括4個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常都在考慮離開現(xiàn)在這家公司”“如果能找到更好的工作，我就不打算再回現(xiàn)在這家公司了”等。

3.城市融入感

參考王春超和張呈磊[30]開發(fā)的農(nóng)民工城市融入感量表，從微觀企業(yè)視角設(shè)計(jì)適合于測量企業(yè)農(nóng)民工城市融入感的題項(xiàng)。根據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果，調(diào)整了部分題項(xiàng)的表述，包含4個(gè)題項(xiàng)，包括“在這家公司工作，讓我更愿意留在城市生活”“我現(xiàn)在所在的這家公司為我提供了適應(yīng)城市生活的多方面幫助”“現(xiàn)在這份工作讓我覺得生活更有意義”“公司為我提供了良好的健康和安全保障”。為進(jìn)一步檢驗(yàn)量表的信效度，457個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，量表內(nèi)部一致性Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.851，表明量表內(nèi)部一致性良好。KMO=0.817，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果為755.381（plt;0.000），抽取1個(gè)特征根大于1的公因子，解釋總方差的69.169%，4個(gè)題項(xiàng)因子載荷分別為0.777、0.757、0.765和0.771。表明，城市融入感測量題項(xiàng)具有良好的信效度。

4.互惠

采用Wu等[49]開發(fā)的適合中國企業(yè)情景的互惠量表，本研究從一般性互惠層面考察新生代農(nóng)民工的互惠傾向，同時(shí)將量表題項(xiàng)以農(nóng)民工視角設(shè)置。如“即使目前公司不能給我更多的回報(bào)，我也愿意為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)”“我關(guān)心公司的程度超過公司給我的回報(bào)”等。

5.控制變量

為了明確研究模型各變量之間的關(guān)系，將新生代農(nóng)民工的人口統(tǒng)計(jì)變量：性別、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、月收入作為控制變量。

三、實(shí)證結(jié)果與分析

本研究采用的主要統(tǒng)計(jì)分析工具為spss23.0和Mplus7.0，通過對所獲取的數(shù)據(jù)分析來檢驗(yàn)問卷的信、效度，對樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，采用層次回歸分析方法以驗(yàn)證提出的假設(shè)。

（一）信度、效度及共同方法偏差

基于總體樣本的信度分析結(jié)果表明，組織支持感、城市融入感、互惠和離職意愿4個(gè)量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.779、0.851、0.816和0.818，均大于常用標(biāo)準(zhǔn)0.7，說明問卷的內(nèi)部一致性較高。如表2，各變量的組合信度值（CR）均在0.7以上，AVE值在0.432～0.589之間，說明問卷具有良好的構(gòu)建信度和收斂效度。同時(shí)，各變量AVE的平方根分別為0.66、0.77、0.73和0.73，均大于該變量與其他變量相關(guān)系數(shù)，說明4個(gè)變量間具有良好的區(qū)別效度。

驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，4因子模型的擬合指標(biāo)較好，測量模型與數(shù)據(jù)之間具有良好的擬合度：χ2=334.882，df=115，χ2/df=2.91，RMSEA=0.065，CFI=0.929，TLI=0.916，SRMR=0.069。為驗(yàn)證研究中可能出現(xiàn)的共同方法偏差問題，本研究對城市融入感、互惠、組織支持感和離職意愿4個(gè)變量進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)，KMO=0.870，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果：近似卡方值為3 167.562，df=136，p=0.000，說明適合進(jìn)行因子分析。探索性因子分析結(jié)果，EFA結(jié)果共分離出特征值大于1的4個(gè)因子，因子1解釋的變異為32.34%，并不存在單一因子解釋絕大多數(shù)變異量的情形，說明本研究對共同方法偏差進(jìn)行了較好的控制。

（二）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)分析結(jié)果見表3。從研究對象的人口學(xué)變量均值可以看出，受調(diào)查的新生代農(nóng)民工平均學(xué)歷水平為高中，相比于老一輩農(nóng)民工學(xué)歷普遍更高;平均工作年限為4～6年，平均月收入為3 000～4 000元之間，新生代農(nóng)民工的收入處于中等偏下水平。從相關(guān)系數(shù)看，組織支持感與城市融入感呈顯著正相關(guān)、與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.491和-0.259。互惠與城市融入感顯著正相關(guān)、與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.386和-0.235。據(jù)此，各變量間關(guān)系與本研究假設(shè)方向基本一致。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)的回歸結(jié)果分析

運(yùn)用spss23.0進(jìn)行多層次回歸分析以驗(yàn)證假設(shè)，具體回歸分析結(jié)果見表4。

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層級回歸模型，檢驗(yàn)城市融入感在組織支持感與離職意愿之間是否具有中介效應(yīng)。模型1、2以城市融入感為因變量，模型3、4、5以離職意愿為因變量。其中，模型1和3為基準(zhǔn)模型，只納入控制變量。從模型4結(jié)果可知，組織支持感的回歸系數(shù)為-0.227（plt;0.001），說明組織支持感對農(nóng)民工離職意愿有顯著的負(fù)向影響，H1得到支持。

模型2中，組織支持感的回歸系數(shù)為0.517（plt;0.001），說明新生代農(nóng)民工的組織支持感對其城市融入感具有顯著的正向影響，H2得到驗(yàn)證。模型5中同時(shí)納入自變量組織支持感和中介變量城市融入感，結(jié)果顯示，與模型4相比，組織支持感的顯著性由顯著變?yōu)椴伙@著，而城市融入感與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)，回歸系數(shù)為-0.446（plt;0.001）。表明新生代農(nóng)民工的城市融入感在組織支持感對離職意愿的影響關(guān)系中起到中介作用，H3得到驗(yàn)證。為進(jìn)一步驗(yàn)證城市融入感的中介作用，采用Hayes[50]開發(fā)的PROCESS插件進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，樣本重復(fù)抽樣5 000次，置信區(qū)間為95%。結(jié)果表明，組織支持感通過城市融入感影響新生代農(nóng)民工離職意愿的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.289，-0.175]，不包括0，間接效應(yīng)顯著，系數(shù)為-0.23，H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)逐步回歸方法對互惠的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，交互項(xiàng)為涉及變量中心化處理后的乘積。由模型7可知，城市融入感和互惠的交互項(xiàng)與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)，回歸系數(shù)為-0.157（plt;0.001），表明互惠在城市融入感與離職意愿的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，H4得到驗(yàn)證。檢驗(yàn)結(jié)果表明當(dāng)新生代農(nóng)民工的互惠傾向越強(qiáng)，城市融入感對離職意愿的負(fù)向影響越強(qiáng)，從而產(chǎn)生更少的離職意愿。調(diào)節(jié)效應(yīng)效果見圖2。

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，依據(jù)Preacher等[51]和陳瑞等[52]提出的方法進(jìn)行檢驗(yàn)。利用PROCESS插件進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，樣本重復(fù)抽取次數(shù)為5 000次，置信區(qū)間為95%。結(jié)果表明，以城市融入感為中介變量、以互惠為調(diào)節(jié)變量所形成的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.122，-0.046]，不包括0，系數(shù)為-0.081，即互惠調(diào)節(jié)了城市融入感在組織支持感與離職意愿之間的中介作用。具體來說，當(dāng)互惠取均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.196，-0.041]，不包含0，系數(shù)為-0.117;當(dāng)互惠取均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.345，-0.212]，不包含0，系數(shù)為-0.276，表明當(dāng)新生代農(nóng)民工的互惠水平越高，組織支持感帶來的城市融入感的提升，更能促進(jìn)新生代農(nóng)民工離職意愿的降低，隨著互惠水平的增強(qiáng)，城市融入感的中介作用逐漸顯著增強(qiáng)，H5得到驗(yàn)證。

四、研究結(jié)論與啟示

（一） 研究結(jié)論

已有大量研究文獻(xiàn)探討了組織支持感對員工離職意愿的內(nèi)在影響機(jī)理，然而對于新生代農(nóng)民工多數(shù)文獻(xiàn)采用的是工作場所的心理變量，內(nèi)在機(jī)制解釋略顯單一，難以體現(xiàn)新生代農(nóng)民工群體獨(dú)特性。本研究將宏觀的城市融入感變量納入研究框架，研究城市融入感在新生代農(nóng)民工組織支持感與離職意愿間的作用機(jī)制，同時(shí)探討在不同互惠傾向條件下新生代農(nóng)民工組織支持感對城市融入感及離職意愿的影響。實(shí)證研究結(jié)果表明組織支持感對新生代農(nóng)民工離職意愿有顯著的負(fù)向影響，城市融入感在組織支持感與離職意愿之間起中介作用。新生代農(nóng)民工的互惠傾向調(diào)節(jié)城市融入感對離職意愿的負(fù)向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)城市融入感在組織支持感與新生代農(nóng)民工離職意愿之間的中介作用，即新生代農(nóng)民工互惠傾向越強(qiáng)，城市融入感越能降低其離職意愿。

（二）理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：（1）與以往農(nóng)民工微觀治理層面的研究不同，本研究將城市融入感因素納入組織支持研究框架，實(shí)現(xiàn)了宏觀農(nóng)民工城市融入與微觀企業(yè)治理的結(jié)合，豐富了組織支持理論在中國情境下對新生代農(nóng)民工的研究成果，也進(jìn)一步佐證了微觀企業(yè)平臺在新生代農(nóng)民工城市融入中的重要作用。（2）首次測度了新生代農(nóng)民工的互惠傾向，并將互惠變量引入城市融入感—離職意愿調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究，彌補(bǔ)了中國企業(yè)情境有關(guān)互惠研究的不足，同時(shí)也豐富了有關(guān)新生代農(nóng)民工社會偏好的研究。實(shí)證研究結(jié)果表明，互惠傾向更強(qiáng)的新生代農(nóng)民工，更加注重與組織的情感聯(lián)系，對企業(yè)提供的組織支持更加敏感，會內(nèi)化為對組織的回報(bào)意識，進(jìn)而更愿意留在組織。

本研究的管理實(shí)踐意義在于：（1）揭示了新生代農(nóng)民工工作生活價(jià)值觀、城市融入意愿以及互惠傾向上的特征，新生代農(nóng)民工有著更高的人力資本，到城市工作對工作生活環(huán)境和實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展有著較高的期待，有著更強(qiáng)的城市融入意愿，渴望真正扎根城市。因此，用工企業(yè)需要在實(shí)踐中反思新生代農(nóng)民工價(jià)值需求和城市融入需要，通過更有效的人力資源管理實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)與新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系的持續(xù)穩(wěn)定，除了關(guān)注基本的工資福利外，更要關(guān)注對新生代農(nóng)民工生活幫助、成長支持、身份認(rèn)同等偏好的滿足。同時(shí)，作為農(nóng)民工流入城市、了解和融入城市生活的重要紐帶，企業(yè)有責(zé)任發(fā)揮好這種紐帶作用，應(yīng)積極構(gòu)建平等公正的企業(yè)文化，與政府和社區(qū)協(xié)作為新生代農(nóng)民工創(chuàng)造更多與城市對話和融入的機(jī)會。（2）政府應(yīng)當(dāng)看到用工企業(yè)是新生代農(nóng)民工城市融入進(jìn)程中不可缺少的重要影響因素，因此可以通過政策鼓勵、財(cái)政支持等途徑鼓勵企業(yè)為新生代農(nóng)民工提供支持性人力資源管理措施，提升其職業(yè)技能及社會經(jīng)濟(jì)地位，實(shí)現(xiàn)城市融入和就業(yè)穩(wěn)定的雙贏。同時(shí)，政府應(yīng)當(dāng)明確自身責(zé)任與義務(wù)，將新生代農(nóng)民工的精神文化需求納入政策制定的范圍，更好地將其納入公共服務(wù)體系中與市民平等享受城市福利與待遇。

（三）研究局限與未來展望

本研究仍存在諸多局限性。（1）城市融入感是一個(gè)相對較新的概念，目前關(guān)于這一變量的研究較少且并未形成一個(gè)權(quán)威的度量方法，本研究參考已有研究選擇4個(gè)題項(xiàng)檢驗(yàn)中介作用，而其他測量方法是否會得到一致的結(jié)論還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。（2）本研究只測度了新生代農(nóng)民工的一般性互惠傾向，未來研究可進(jìn)一步測量農(nóng)民工的平衡互惠及負(fù)互惠，以完善已有結(jié)論。（3）本文研究對象新生代農(nóng)民工的界定范圍為“出生于1980年及以后的農(nóng)民工”，而沒有對這一群體內(nèi)部成長背景的不同進(jìn)行區(qū)分（如成長于城市或農(nóng)村的新生代農(nóng)民工的城市融入感可能是不同的），在今后的研究中，可以將成長背景納入研究框架中，對成長背景不同的新生代農(nóng)民工進(jìn)行分別考慮。（4）研究采用的是截面數(shù)據(jù)，變量內(nèi)生性的問題不可避免，未來可以通過持續(xù)多次的追蹤研究，來提高結(jié)論的可靠性。（5）除實(shí)證研究外，未來可以增加案例研究，更加深入地探究城市融入感與互惠對農(nóng)民工離職的作用機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]國家統(tǒng)計(jì)局.2018年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報(bào)告[R/OL].[2019-04-29].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201904/t20190429_1662268.html.

[2]孫婧芳.城市勞動力市場中戶籍歧視的變化：農(nóng)民工的就業(yè)與工資[J].經(jīng)濟(jì)研究，2017（8）：171-186.

[3]邵敏，武鵬.出口貿(mào)易、人力資本與農(nóng)民工的就業(yè)穩(wěn)定性：兼議我國產(chǎn)業(yè)和貿(mào)易的升級[J].管理世界，2019（3）：99-113.

[4]郭錦墉，楊國強(qiáng)，梁志民，等.農(nóng)民工職業(yè)流動性代際差異分析：基于江西省農(nóng)民工調(diào)研數(shù)據(jù)[J].農(nóng)業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2014（10）：38-47.

[5]FRANCESCHINI I，SIU K，CHAN A.The “rights awakening” of Chinese migrant workers：Beyond the generational perspective[J].Critical Asian Studies，2016，48（3）：422-442.

[6]DENG X.Embedding ‘familiness’ in HRM practices to retain a new generation of migrant workers in China[J].Asia Pacific Business Review，2018，24（4）：561-577.

[7]CHEN W S，LI C Y，LIU M W，et al.Workplace social support，adjustment，and motivation of Chinese rural migrant workers[C]//Academy of Management Proceedings，2015（1）：12596.

[8]趙立.新生代農(nóng)民工的市民化心理適應(yīng)：對浙江省904個(gè)樣本的調(diào)查與分析[J].管理世界，2014（11）：180-181.

[9]MTHNER E，LANWEHR R.Givers，takers and matchers-reciprocity styles and their contribution to organizational behavior[J].Gruppe Interaktion Organisation，2017，48（1）：5-13.

[10]HOM P W，GRIFFETH R W，SELLARO C L.The validity of mobley’s （1977） model of employee turnover[J].Organizational Behavior and Human Performance，1984，34（2）：141-174.

[11]LI J J，LEE T W，MITCHELL T R，et al.The effects of proximal withdrawal states on job attitudes，job searching，intent to leave，and employee turnover[J].Journal of Applied Psychology，2016，101（10）： 1436-1456.

[12]HARARI M B，REAVES A C，BEANE D A，et al.Personality and expatriate adjustment：A meta-analysis[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2018，91（3）：486-517.

[13]ABBAS M，RAJA U.Challenge-hindrance stressors and job outcomes：The moderating role of conscientiousness[J].Journal of Business and Psychology，2019，34（2）：189-201.

[14]MAI K M，ELLIS A P J，CHRISTIAN J S，et al.Examining the effects of turnover intentions on organizational citizenship behaviors and deviance behaviors：A psychological contract approach[J].Journal of Applied Psychology，2016，101（8）：1067-1081.

[15]HOM P W，LEE T W，SHAW J D，et al.One hundred years of employee turnover theory and research[J].Journal of Applied Psychology，2017，102（3）：530-545.

[16]EISENBERGER R，HUNTINGTON R，HUTCHISON S，et al.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：500-507.

[17]RHOADES L，EISENBERGER R.Perceived organizational support：A review of the literature[J].Journal of Applied Psychology，2002，87（4）：698-714.

[18]DUARTE A P，GOMES D R，DAS NEVES J G.Satisfaction with human resource management practices and turnover intention in a five-star hotel：the mediating role of perceived organizational support[J].Dos Algarves：A Multidisciplinary e-Journal，2015（25）：104-124.

[19]AKGUNDUZ Y，SANLI S C.The effect of employee advocacy and perceived organizational support on job embeddedness and turnover intention in hotels[J].Journal of Hospitality and Tourism Management，2017，31：118-125.

[20]MARCHAND C，VANDENBERGHE C.Perceived organizational support，emotional exhaustion，and turnover：The moderating role of negative affectivity[J].International Journal of Stress Management，2016，23（4）：350-375.

[21]KURTESSIS J N，EISENBERGER R，F(xiàn)ORD M T，et al.Perceived organizational support：A meta-analytic evaluation of organizational support theory[J].Journal of Management，2017，43（6）：1854-1884.

[22]KIM K Y，EISENBERGER R，BAIK K.Perceived organizational support and affective organizational commitment：Moderating influence of perceived organizational competence[J].Journal of Organizational Behavior，2016，37（4）：558-583.

[23]汪建華，范璐璐，張書琬.工業(yè)化模式與農(nóng)民工問題的區(qū)域差異：基于珠三角與長三角地區(qū)的比較研究[J].社會學(xué)研究，2018（4）：109-136，244.

[24]劉玉敏，李廣平.用工單位組織支持感對派遣員工離職傾向的影響：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[J].管理評論，2016，28（10）： 193-201.

[25]李群，楊東濤，盧銳.指導(dǎo)關(guān)系對新生代農(nóng)民工離職意向的影響：工作滿意度的中介效應(yīng)[J].經(jīng)濟(jì)地理，2015，35（6）：168-174.

[26]程名望，史清華，潘烜.基于效率工資模型的農(nóng)民工務(wù)工滿意度研究[J].科研管理，2015，36（10）：113-121.

[27]劉雪梅，陳文磊.社會支持對新生代農(nóng)民工組織承諾的影響機(jī)制[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題，2018，39（12）：77-85.

[28]錢澤森，朱嘉曄.農(nóng)民工的城市融入：現(xiàn)狀、變化趨勢與影響因素：基于2011—2015年29省農(nóng)民工家庭調(diào)查數(shù)據(jù)的研究[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題，2018（6）：74-86.

[29]徐細(xì)雄，淦未宇.組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾：一個(gè)新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架：基于海底撈的案例研究[J].管理世界，2011（12）：131-147，169.

[30]王春超，張呈磊.子女隨遷與農(nóng)民工的城市融入感[J].社會學(xué)研究，2017，32（2）：199-224，245-246.

[31]鄒一男.農(nóng)民工市民化困境與新一輪戶籍制度改革反思[J].江淮論壇，2020（4）：54-61.

[32]聶偉，風(fēng)笑天.就業(yè)質(zhì)量、社會交往與農(nóng)民工入戶意愿：基于珠三角和長三角的農(nóng)民工調(diào)查[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題，2016，37（6）：34-42，111.

[33]蔡進(jìn)，廖和平，邱道持，等.戶籍制度改革中進(jìn)城農(nóng)戶城市融入感及影響機(jī)理：基于定居重慶市主城區(qū)472位“新市民”的調(diào)查[J].人文地理，2017，32（2）：46-52.

[34]張宏如，李群.員工幫助計(jì)劃促進(jìn)新生代農(nóng)民工城市融入模型：人力資本、社會資本還是心理資本[J].管理世界，2015（6）：180-181.

[35]ESOP M，TIMMS C.Relevance of organisational support on academics’ affective commitment and turnover intentions[J].Journal of Applied Research in Higher Education，2019，11（1）：118-128.

[36]ZHANG H Y，LI X B，F(xiàn)RENKEL S J，et al.Human resource practices and migrant workers’ turnover intentions：The roles of post-migration place identity and justice perceptions[J].Human Resource Management Journal，2019，29（2）：254-269.

[37]韓清池，諶新民.勞動關(guān)系對農(nóng)民工入戶中小城鎮(zhèn)意愿的影響：基于廣東省151家企業(yè)的調(diào)查[J].中國人口科學(xué)，2016（5）：101-109，128.

[38]孫學(xué)濤，張麗娟，張廣勝.農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定與社會融合：完全理性與有限理性假設(shè)的比較[J].農(nóng)業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2018（11）：44-55.

[39]淦未宇，徐細(xì)雄.組織支持、社會資本與新生代農(nóng)民工離職意愿[J].管理科學(xué)，2018，31（1）：79-89.

[40]GOULDNER A W.The norm of reciprocity：A preliminary statement[J].American Sociological Review，1960，25（2）：161-178.

[41]MUJCIC R，LEIBBRANDT A.Indirect reciprocity and prosocial behaviour：Evidence from a natural field experiment[J].The Economic Journal，2018，128（611）：1683-1699.

[42]AHMAD A.The relationship among job characteristics organizational commitment and employee turnover intentions[J].Journal of Work-Applied Management，2018，10（1）：74-92.

[43]QURATULAIN S，KHAN A K，CRAWSHAW J R，et al.A study of employee affective organizational commitment and retention in Pakistan：The roles of psychological contract breach and norms of reciprocity[J].The International Journal of Human Resource Management，2018，29（17）：2552-2579.

[44]De SILVA M D，KAILASAPATHY P.Employee engagement through HRM practices：The impact of organizational support and individual differences[J].Sri Lankan Journal of Management，2016，21（1）：123-158.

[45]COMMER P J，SCI S，KHAIR Q T，et al.Interactive effects of workplace ostracism and belief in reciprocity on fear of negative evaluation[J].Pakistan Journal of Commerce amp; Social Sciences，2017，11（3）：908-930.

[46]鄒文篪，田青，劉佳.“投桃報(bào)李”：互惠理論的組織行為學(xué)研究述評[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2012，20（11）：1879-1888.

[47]凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報(bào)，2006，38（2）：281-287.

[48]HOM P W，GRIFFETH R W.Structural equations modeling test of a turnover theory：Cross-sectional and longitudinal analyses[J].Journal of Applied Psychology，1991，76（3）：350-366.

[49]WU J B，HOM P W，TETRICK L E，et al.The norm of reciprocity： scale development and validation in the Chinese context[J].Management and Organization Review，2006，2（3）：377-402.

[50]HAYES A F.Introduction to mediation，moderation，and conditional process analysis：a regression-based approach[M].New York：Guilford Press，2013：4-7.

[51]PREACHER K J，HAYES A F.SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models[J].Behavior Research Methods，Instruments，amp; Computers，2004，36（4）：717-731.

[52]陳瑞，鄭毓煌，劉文靜.中介效應(yīng)分析：原理、程序、Bootstrap方法及其應(yīng)用[J].營銷科學(xué)學(xué)報(bào)，2013，9（4）：120-135.

Abstract： The frequent turnover behavior of second-generation of migrant workers leads to an increase in labor costs for enterprises， and hinders the process of migrant workers’ urban integration. Based on the organizational support theory and reciprocity theory， this paper empirically tests the relationship and mechanism between perceived organizational support， sense of urban integration， reciprocity and turnover intention of second-generation of migrant workers by method of questionnaire survey. The results show that， perceived organizational support has a significant negative effect on turnover intention of migrant workers， and the sense of urban integration plays a mediating role. Moreover， the reciprocity tendency of migrant workers has a strengthening moderating effect on the relationship between sense of urban integration and turnover intention， and further moderates the mediating effect of sense of urban integration between perceived organizational support and turnover intention. In other words， the higher the reciprocity level of second-generation of migrant workers， the stronger mediating effect of sense of urban integration. This paper measures second-generation of migrant workers’ reciprocity tendency for the first time and verifies that the micro enterprises’ organizational support will promote second-generation of migrant workers integrate into the city. Therefore， the conclusion provides a theoretical guidance for the employer to better understand the psychological-behavior mechanism of second-generation of migrant workers and establish an effective management measures， at the same time， provides a gist for the realization path of second-generation of migrant workers integrate into the city.

Key words： second-generation of migrant workers; perceived organizational support; sense of urban integration; reciprocity; turnover intention

（責(zé)任編輯 傅旭東）