亞健康狀況在新護士職業適應能力與留職意愿間的中介效應分析

薛婷，姜文彬，陳強，崔孟元，劉美艷，姜永梅

（1.青島大學 護理學院，山東 青島266021；2.青島大學附屬醫院，山東 青島266000）

新護士是畢業后入職3年內的護士[1]，是護理團隊重要后備力量。據報道，我國新護士在離職護士隊伍中占據較大比例，尤其是工作2年內的新護士，離職率高達4.45%[2]。亞健康是介于健康與疾病之間的一種狀態，我國護士群體亞健康檢出率高于50%[3-4]，年輕護士群體中亞健康檢出率達到83.1%[3]。亞健康容易引發職業倦怠，降低護士留職意愿[5]。職業適應能力是指個體能順應職業環境的變化，面對和解決自身職業問題的現實能力[6]，良好的職業適應能力能夠幫助新護士減少職業適應不良，以健康積極的心態面對工作中的挑戰，從而降低其離職傾向[7]。明尼蘇達工作適應論強調個人與環境之間的符合性，認為當工作環境能滿足個人需求就會達到內在滿意，當工作能力能滿足工作要求時，就會達到外在滿意，個體留職的可能性也會越大[8]。故本研究以護士亞健康狀況作為工作環境達到內在滿意的指標，以職業適應能力作為完成工作要求的外在滿意指標進行以下假設：（1）職業適應能力是影響新護士留職意愿的前因變量；（2）職業適應能力對新護士亞健康狀況具有預測作用；（3）新護士亞健康狀況對其職業適應能力和留職意愿有中介效應。現有研究多為護士群體單個變量相關因素的調查研究[3-4，9-10]，尚未明確新護士健康狀況、職業適應能力和留職意愿的關系，本研究擬調查新護士職業適應能力、亞健康狀況及留職意愿現狀，并分析亞健康狀況在職業適應能力和留職意愿間的中介效應，以期為采取有針對性的干預措施減少新護士離職提供一定的參考和依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣的方法，2020年1—2月選取青島市4所三級甲等綜合醫院[青島大學附屬醫院（市南院區、嶗山院區、西海岸院區）、青島市立醫院、青島市中心醫院、山東大學齊魯醫院（青島）]的新護士作為研究對象。納入標準：已取得護士執業資格證；入職時間≥5個月；知情并自愿參與本研究；排除標準：調查時因病假、事假不在崗；未在護理崗位履職者。本研究經過青島大學附屬醫院倫理委員會審核通過（QYFY WZLL 25657）。

采用橫斷面研究樣本量計算公式計算樣本量[11]，參照陶紅等[12]的留職意愿研究結果，δ=0.5，=1.96，確定本研究樣本量為250例，考慮到20%的失訪率，樣本量不低于300例，本研究最終納入研究對象341名。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 自行編制，包括性別、年齡、學歷、戶籍、聘用形式、目前所在科室。

1.2.2 職業適應能力量表 本研究采用職業適應能力量表評估新護士的職業適應能力現狀。源量表由王益富等[13]于2016年編制，用于評估各行業企業員工的核心勝任能力，量表的Cronbachα系數＞0.800。羅懋等[9]于2018年將該量表應用于新護士群體，量表的Cronbachα系數為0.930。該量表包括工作溝通能力（4個條目）、職業學習能力（4個條目）、情緒調節能力（4個條目）、組織協同能力（4個條目）、生涯發展能力（4個條目），共5個維度20個條目。均采用Likert 7級評分法，從低～高依次賦值1～7分。總分20～140分，分數越高，表明受試對象的職業適應能力越強。本研究中該量表的Cronbachα系數為0.889。

1.2.3 亞健康評定量表 本研究采用亞健康評定量表評估新護士的亞健康狀況。源量表由許軍等[14]于2011年編制，用于評估普通人群的亞健康狀況，量表Cronbachα系數為0.917。李秀英[15]于2012年將該量表用于護士群體中，測得Cronbachα系數為0.924。該量表包括生理亞健康（15個條目）、心理亞健康（13個條目）、社會亞健康（11個條目），共3個維度39個條目。均采用Likert 5級評分法，從非常差～非常好依次賦值1～5分。為方便比較，計算各維度轉化分，維度轉化分=（維度原始粗分－維度理論最低分）/（維度理論最高分－維度理論最低分）×100%。維度轉化得分越高，表明受試對象該維度健康狀況越好。本研究中該量表Cronbachα系數為0.939。

1.2.4 中文版護士留職意愿問卷 采用中文版護士留職意愿問卷評估新護士的留職意愿現狀。源量表由Turnley[16]于1998年編制，用于評估國外員工和護士的留職意愿，量表的Cronbachα系數為0.860。中文版由陶紅等[12]2010年翻譯及跨文化調適，用于評估我國護士的留職意愿，量表的Cronbachα系數為0.766。該量表為單維度，包括6個條目，采用Likert 5級評分法，由低到高依次賦值1～5分。總分6～30分，分數越高，表明受試對象的留職意愿越強，本研究中測得該量表Cronbachα系數為0.831。

1.3 資料收集 本研究采用問卷調查法，經過各醫院護理部及各科護士長同意，由受過統一指導培訓的4名研究者利用各科室晨會、業務學習時間，向符合條件的受試對象解釋研究目的和意義，征得其知情同意后，通過微信二維碼及電子鏈接的方式讓其當場掃描或者點擊鏈接填寫電子版問卷（https://www.wjx.cn/jq/101175491.aspx）。問卷由受試對象自行填寫，全部回答完畢后當場提交，同一IP地址僅能填寫提交1次。共回收問卷366份，其中有效問卷341份，有效回收率為93.2%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 25.0以及AMOS 22.0分析數據，計量資料符合正態分布，采用均數±標準差描述；計數資料采用頻數、構成比描述；采用Pearson相關性分析檢驗新護士留職意愿與職業適應能力及亞健康狀況的相關性；采用AMOS 22.0建立結構方程模型，分析新護士亞健康狀況在職業適應能力與留職意愿之間的中介作用，采用Bootstrap自助抽樣法重復抽樣5 000次檢驗亞健康狀況的中介效應，采用最大似然法進行參數估計；以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料 341名新護士中，年齡20～29（23.71±1.56）歲；其中男性39名（11.4%），女性302名（88.6%）；學歷：專科157名（46.0%），本科170名（49.9%），碩士14名（4.1%）；多為非本地戶口，188名（55.1%）；聘用形式以合同護士居多，222名（65.1%）；目前所在科室：內科71名（20.8%），外科81名（23.8%），急診科35名（10.3%），ICU 63名（18.5%），手術室22名（6.5%），婦科、兒科31名（9.0%）、其他（消毒供應中心、靜配中心、門診、感染性疾病科）38名（11.1%）。

2.2 本組新護士職業適應能力、亞健康狀況及留職意愿得分情況 本組新護士職業適應能力、亞健康狀況及留職意愿總分分別為（103.72±13.76）分、（72.79±14.07）分、（23.89±3.65）分，各維度得分見表1。

2.3 本組新護士留職意愿與職業適應能力、亞健康狀況的相關性分析 Pearson相關性分析結果顯示，本組新護士職業適應能力與亞健康狀況總分呈正相關（r=0.685，P＜0.01）；留職意愿與亞健康狀況總分呈正相關（r=0.566，P＜0.01）；留職意愿與職業適應能力總分呈正相關（r=0.438，P＜0.01）。見表2。

表1 本組新護士職業適應能力、亞健康狀況及留職意愿得分情況（n=341，±S，分）

表1 本組新護士職業適應能力、亞健康狀況及留職意愿得分情況（n=341，±S，分）

項目職業適應能力總分工作溝通能力職業學習能力情緒調節能力組織協同能力生涯發展能力亞健康狀況總分生理亞健康心理亞健康社會亞健康護士留職意愿總分條目數20 4 4 4 4 4 39 15 13 11 6得分范圍20～140 4～28 4～28 4～28 4～28 4～28 0～100 0～100 0～100 0～100 6～30得分103.72±13.76 20.63±3.65 19.70±3.70 22.68±3.92 23.69±3.32 17.02±3.73 72.79±14.07 74.45±15.34 70.86±15.89 72.78±14.49 23.89±3.65條目均分5.11±0.76 5.16±0.91 4.92±0.92 5.67±0.98 5.92±0.83 3.85±1.49 3.91±0.56 3.98±0.61 3.83±0.64 3.91±0.58 3.98±0.61

表2 新護士職業適應能力、亞健康狀況與留職意愿的相關性分析（n=341，r）

2.4 本組新護士亞健康狀況在職業適應能力與留職意愿間的中介效應 采用Harman單因素檢驗對3個問卷的全部測量項目進行未旋轉的探索性因素分析，結果顯示，共提取出9個特征值＞1的公因子，第1個公因子對總變量的解釋率為36.9%，低于臨界值40%，表明研究數據無嚴重的共同方法偏差。

采用AMOS 22.0軟件以新護士留職意愿為因變量，職業適應能力為自變量，亞健康狀況為中介變量建立研究假設模型，采用最大似然法進行參數限定估計，初始模型擬合指標不理想，見表3。根據模型反饋修正指數（modification index，MI）對假設模型進行擬合修正，最終得到擬合較好的模型，如圖1。修正后的擬合指標均在可接受范圍內[17]：卡方/自由度（normed chi-square，χ2/df）=1.73，適配度指標（goodness-of-fit index，GFI）=0.955，調整后適配度指數（adjusted GFI，AGFI）=0.929，比較適配指數（comparative-fit index，CFI）=0.981，規準適配指數（normed fit index，NFI）=0.956，增值適配指數（incremental fit index，IFI）=0.978，非規準適配指數（tucker-lewis index，TLI）=0.970，漸進殘差均方和平方根（root mean square error of approximation，RMSEA）=0.046，表明修正后的模型成立。采用Bootstrap自助抽樣法進行中介效應檢驗，結果顯示，職業適應能力對新護士留職意愿有正向預測作用（β=0.240，P＜0.05）；亞健康狀況對新護士留職意愿有正向預測作用（β=0.430，P＜0.05）；亞健康狀況在職業適應能力與新護士留職意愿之間存在部分中介作用，其中介作用值為38.3%（0.890×0.430=0.383），總效應值為62.3%（0.240+0.890×0.430=0.623）。變量間相互效應見表4。

表3 新護士亞健康狀況的中介效應模型擬合指數

圖1 新護士亞健康狀況在職業適應能力與留職意愿間的中介效應模型（標準化）

表4 中介模型變量間的相互效應（標準化）

3 討論

3.1 本組新護士職業適應能力、亞健康狀況、留職意愿均處于中等偏上水平 本研究結果顯示，本組新護士的職業適應能力總分為（103.72±13.76）分，與量表總分中間值80.00分相比，處于中等偏上水平，高于羅懋等[9]2018年對新護士的調查結果，可能與近年來新護士入職教育不斷規范有關。本研究結果表明本組新護士在入職后能夠表現出較好的職業適應能力，但仍存在可上升空間。究其原因，我國高等教育越來越重視對學生的職業指導教育，新護士在校期間進行的職業生涯指導課程，對其自身在護理行業的發展能夠產生清晰的認知，進而提高其專業滿意度[18]。但新護士進入臨床后必然要經歷學習、調整、適應新環境的過渡過程[7]，不能有效實現理論與實踐的結合是影響其充分適應新環境和工作的原因之一[19-20]，故其職業適應能力仍存在上升空間。

本組新護士亞健康狀況總分為（72.79±14.07）分，高于許軍等[21]建立的城鎮居民亞健康常模（67.38±12.15）分，處于中等偏上水平，與國內學者調查結果一致[3-4]。究其原因，新護士正值青年期，有較好的身體狀況，在進入臨床后有充沛的體力、精力來應對護理工作，故出現困擾身體健康的問題相對較少。同時可能與本研究所調查醫院均積極推行磁性護理建設，通過設置護士心理咨詢門診、開辦心理講座等方式加強了對新護士的心理建設，幫助其在工作中以積極的狀態面對臨床工作中遇到的壓力與挫折[20]，從而提升其健康狀況。此外，本研究所調查對象均為院校畢業3年內的新護士，處于從學校到臨床的過渡適應階段，未婚者居多，面臨的工作與家庭沖突較少[22]，故社會壓力相對較小，因此新護士整體健康狀況相對較好。

本研究結果顯示，本組新護士留職意愿條目均分為（3.98±0.61）分，與條目賦值中間值3.00分相比，處于中等偏上水平，與章馨曼等[10]研究結果類似，說明新護士對護理工作的認同感有所提升，愿意從事護理行業。可能與護理學科的進步以及護理事業被重視程度提高有關，此外，新護士在工作初期對護理行業前景充滿希望，工作熱情往往較高，這也一定程度上提高了其留職意愿水平[10]。

3.2 本組新護士留職意愿與職業適應能力、亞健康狀況均呈正相關，亞健康狀況與職業適應能力呈正相關 本研究結果顯示，本組新護士的職業適應能力與留職意愿呈正相關（r=0.438，P＜0.01），即新護士職業適應能力越強，其留職意愿越強；與杜吉利[23]研究結果類似。職業適應能力是新護士面對和解決入職后適應不良的一種現實能力，依據生涯建構理論，職業適應能力強的新護士應對職業環境變化的心理資源越好，有能力不斷地去適應新的環境和變化，從而實現與新組織的平衡，增強其留職意愿[24]。

本組新護士亞健康狀況與留職意愿呈正相關（r=0.566，P＜0.01），即新護士健康狀況越好，其留職意愿越強；與Austin等[25]研究結果相似。新護士健康狀況與其在進入職場時感受到的職業壓力有直接影響，也與其采取的應對策略密切相關。擁有良好健康狀況的個體面對壓力時往往能采取積極的應對方式，有效減輕新護士在過渡階段因職業壓力帶來的負面影響，從而提高留職意愿。此外，健康狀況好的新護士,在工作中獲得的積極體驗多，其工作滿足感和享受感就越高[26]，因而留職意愿也就越強。

本組新護士職業適應能力與亞健康狀況總分呈正相關（r=0.685，P＜0.01），即新護士職業適應能力越強，其健康狀況越好。職業適應能力是個體獲取職業成功的關鍵因素，能夠作為一種心理資源在職業環境變化過程中做出職業選擇[6]，職業適應能力越差的個體，其應對新環境所需具備的心理資源有限[24]，對環境的調控和適應也就越差，從而導致適應障礙，陷入自我否定、懷疑的消極心態，長久得不到解決，就容易出現活力降低、功能減退等亞健康癥狀。

3.3 新護士亞健康狀況在職業適應能力對留職意愿的影響中存在部分中介效應 本研究結果顯示，新護士職業適應能力對其留職意愿有正向預測作用（β=0.240，P＜0.01），新護士亞健康狀況在職業適應能力與留職意愿之間起部分中介作用（β=0.623，P＜0.01）。即職業適應能力不僅對新護士留職意愿有直接預測作用，還可以通過亞健康狀況間接預測留職意愿水平。究其原因，新護士進入臨床后工作壓力及工作強度大大提高，處于精神、身體資源消耗的階段，若缺乏一定的職業適應能力，就容易出現精力損耗和健康問題。而職業適應能力較強的個體往往具備較強的抗壓能力，能夠以樂觀積極的態度努力適應工作要求，從而減少心理困擾[27]，增強留職動機。亞健康狀況作為中介變量進一步支持了明尼蘇達工作適應理論，該理論認為個人在工作情境中若能達到人境合一，就能良好適應，留職意愿也就更高。健康狀況是身體、心理和社會與周圍環境是否適應良好的直接表現，國內外多項研究成果[5，25，28-29]直接或間接表明了護士健康狀況對留職意愿的正向預測作用。作為新護士，其健康狀況越好，表明其與工作環境愈符合，故留職意愿也就越高，因此亞健康狀況能夠作為中間變量在職業適應能力與留職意愿之間起到部分中介作用。

建議護理管理者及教育者重視新護士職業適應能力、亞健康狀況與留職意愿之間的關系，從院校及醫院兩方面采取相應措施提高新護士的職業適應能力，改善其亞健康狀況，從而提高新護士的留職意愿，減少護理人才流失。（1）護理管理者及教育者需加強對新護士職業適應能力的培養，健全院校教育、畢業后教育、繼續教育三階段有機銜接的新護士培養體系，提高新護士自身專業能力。在校教育階段開展職業適應能力的相關課程，搭建虛擬仿真教學平臺開展新型護理教學模式[30]，制定階段性實習教學計劃，以幫助新護士在進入臨床前能夠對工作環境、工作任務等有清晰的認知，提高新護士職業適應能力；護理管理者需建立支持性反饋環境[6]，及時獲知新護士在工作環境遇到的適應問題，并針對適應能力較差的群體制定對策。同時，完善新護士畢業后教育及繼續教育不同階段的培養方案，真正促進新護士職業適應能力的提升。（2）健康狀況的干預需要涉及生理、心理及社會健康三方面，院校方面可開展職業健康教育的相關課程，進行挫折教育，組織素質拓展訓練，提高新護士抗壓能力，督促其養成健康促進生活方式[26]。此外，護理管理者在進行人力資源管理時，應考慮新護士的健康促進，合理配置人力，減輕新護士身心壓力[26]；及時對新護士進行心理健康建設，如心理咨詢、正念療法等[29]；實施人文管理，為新護士營造穩定、健康的工作組織氛圍，通過開展經驗分享交流、座談會、團隊建設等方式提高支持性資源，以幫助新護士提升總體健康水平，從而減少新護士離職率。

4 本研究的不足

本研究的不足之處在于僅采用橫斷面研究，未進行縱向設計，不能明確變量間的因果關系；研究對象均來自三級綜合性醫院，抽樣范圍及地域有限，結果可能會產生一定偏倚，今后研究可結合橫向與縱向研究，在不同級別醫院進行多中心、大樣本調查，以驗證結論的有效性和科學性。