國有企業人力資源招聘及培訓管理體系現狀研究

陳成海

人力資源管理在整體社會的發展過程中是企業發展的重要因素，而我國現階段的人力資源管理自身所擁有的招聘及培訓體系在構建過程中仍然存在一定程度的現實問題、諸諸如人力資源的管理重要性無法得到有效的認知、基礎管理工作技術欠缺，不重視員工培訓，企業獎懲機制不完善，績效評估不科學等問題。在此基礎上，探討了我國國有企業人力資源管理的現狀，針對國有企業人力資源招聘及培訓管理體系現狀問題提出了相應的對策。

現階段國有企業人力資源招聘及培訓管理體系中的挑戰

人才競爭國際化

我國在當今社會中所擁有的外資公司數量得以大幅度的增加，由此也使得各個公司在開展過程中若想對其自身的業務與以更加有效化的構建，則需要積極對員工進行各類安置計劃，如果國有企業沒有有效的對策，它們將間接地面臨人才競爭。如果公司未能吸引和留住主要技術的高級員工和領導者，將影響公司的長期發展。

需要對員工的價值取向進行綜合性的調整

在當前社會的發展過程中，整體社會環境產生了諸多變化，并且相應的外部環境在構建過程中同樣呈現出具有高度多樣化的人才導入形式，在一定程度上滿足了他們的財務和安全需求之后，他們越來越重視工作中的自主權，以及更多的事業野心。人才競爭給企業和員工帶來了很大變化，員工對職業的選擇發生了新的改變，同時也使得員工所擁有的自主權大幅度提升，員工的專業能力發揮更加凸顯，公司逐漸地更多關注員工的個人職業發展問題。

國企人力資源招聘及培訓管理體系分析

外部環境分析

當今社會的管理體系認為企業在發展過程中需要對人力、資本、物質、信息這四種資源進行綜合性的應用，而人力資源在上述資源當中屬于極為重要的現實資源，相應的企業是否能夠在人力資源具有優勢對其自身的綜合能力而言，有著極其重要的現實作用，如果企業在發展過程中無法對人力資源進行有效的構建與優化，將是其自身在各類經濟活動及基礎建設活動當中無法獲得有效的構建，而當今社會的發展過程中，員工本地化策略得到了進一步的開展，這幾乎引發了國有企業之間的人才競爭。在缺乏有效對策的情況下，國有企業的人才競爭將處于停滯狀態。

內部環境分析

我國企業在發展過程中，人力資源管理所存在的內部環境仍然有待于進一步的優化，其主要的特點體現于在管理過程中相應的管理觀念仍處于傳統的人力資源管理水平。傳統的人力資源管理已經忽略了人們的主觀能動性，必須從根本上加以控制，簡單，粗暴地控制和管理員工對企業的歸屬感，成就感和自我理解。當前，我國在發展過程中的企業，往往無法對較為優質的創新型人力資源，現代管理理念進行有效的應用，使其自身人力資本投資明顯不足，員工素質無法滿足市場經濟的要求。

國有企業人力資源招聘及培訓管理體系中的存在的問題

對國有企業人力資源招聘及培訓管理的重要性認知不足

充分地將人力資源管理水平提升至公司所擁有的戰略發展高度，并且使公司戰略與人力資源發展策略相協調，是公司對自身綜合競爭能力予以優化的關鍵內容，因此公司在發展過程中需要對人力資源進行戰略化的創新，并且需要進行戰略合作，而我國國有企業目前所擁有的人力資源招聘及管理模式在構建過程中的完善性相對較低，人才的運營仍處于初級階段，無法將其有效應用到企業的市場競爭中。

基礎管理工作技術欠缺

工作分析，也稱為職務分析，對國有企業來說，工作分析是人力資源管理中的核心部分，它有助于幫助員工充分理解自身的工作內容及工作計劃。當前我國大部分企業在發展過程中無法對基礎管理工作予以充分的重視，使企業崗位缺乏綜合性的工作分析，并且有些國有企業沒有采用科學的方法進行工作分析，制定的工作指導沒有發揮實際作用，影響人力資源管理工作的有效性。

不重視員工的培訓

國有企業在發展過程中往往不能對員工培訓進行充分投入，而且大部分國有企業對員工培訓的重要性缺少認知，認為培訓在構建過程中屬于成本的一種。盡管一些國有企業提供培訓，但培訓規模較小且水平較低，并不能發揮有效的培訓作用。部分國有企業自身所擁有的投資意識以及相應的配套性的培訓體系，但缺乏專業的培訓流程規范、完善的培訓體系以及專業的講師配備，還需要有更進一步的完善。

企業獎懲機制不完善

人力資源管理的核心問題是動力問題，即如何激發員工的工作動力。最直接的方式就是建立獎勵機制，而獎勵機制應建立在獎勵與風險相匹配的原則上。在現代化的市場經濟發展過程中，由于企業的經營收入及相應的風險承擔能力具有高度的不對稱特征，員工收入與工作價值進行直接關聯，加上國有企業的薪酬體系較為簡單，如何分配好員工的獎勵成了國有企業利益分配的一道難題。

績效評估不科學

一是評估標準不規范。由于目前政府業務領域的分類過于粗糙，國有企業制定的考核標準也不盡相同，因此考核標準既不規范也不定量。實際評估難以操作，評估結果不準確，評估是客觀、正式的。另一種是評估方法。在具體的實施過程中，很多單位沒有將綜合運用評價方法，而是采用了單一的評價方法。這種方法可能會導致下屬只關注領導能看見的表面功夫，忽略同事和群眾的要求，不做扎實的工作。第三是許多國有企業尚未考慮評估標準，忽視定量評估。第四是評估結果與使用之間的聯系。目前，許多國有企業尚未重視各級雇員的獎金發放、職位晉升、薪資上調等等，削弱了國有企業的人才競爭力4對當前國有企業人力資源招聘及管理工作進行有效改進的現實方式

制定嚴格的人力資源規劃

首先，我們需要了解公司的戰略決策流程，業務環境以及內部和外部人力資源的狀況。在此基礎上，我們可以分析和預測人力資源需求和供應中的數量、質量和等級，并制定人力資源管理和總體計劃和業務計劃。其次，監督和評估人員計劃的實施過程，以確保實現公司的總體目標。

增強人力資源在發展過程中的基礎管理能力

國有企業在自身的發展過程中，需要對企業的實際情況進行充分的研究，并且對企業發展過程中，各個崗位的特點及要求進行綜合性的探究，同時應用較為科學的方式，對自身工作的指導，對工作規范進行有效的制定，對公司的基本人力資源管理進行有效的分析，由此提升企業自身在發展過程中所擁有的基礎性人力資源管理能力。

選擇高效招聘方法

招聘人才是人才發展的關鍵，也是實現公司目標的關鍵。在這方面，國有公司在選擇候選人時應做到以下幾點：企業需要對科學的構建標準進行有效的構建，國有企業在發展過程中需要充分的依照自身所擁有的特點及相應的發展需求，對人才所擁有的引入標準進行綜合性的制定，在當今市場經濟發展的背景之下，公司對于人才標準需要擁有一定程度的科學化特征，相應的人才需要充分的對科學技術知識予以掌握，并且能夠對某一領域擁有專業性的能力，同時擁有較為突出的創新能力，使其自身在發展過程中同樣能夠擁有終身學習的意識，認識公司的價值觀并忠于公司。從經驗選擇轉換為科學選擇，將行政選擇轉換為市場選擇，并使用良好的風格選擇良好的風格。

重視人力資源管理開發

遵循一般的成長能力定律，并建立分級和漸進式的訓練模型。根據領導素質，專業技能和專業能力的不同特點，需要應用高度差異性的方法及內容進行特色化的培訓，對資源進行綜合性的整理，對資源進行共享，并且進行易于管理的培訓網絡，使各級國家培訓機構所擁有的核心工作內容及相應的工作人員能夠發揮其作用，并且對商業教育而構進行有效的應用，進而對相應的基層員工進行綜合性的培訓，對較為實用且分工明確的培訓體系進行構建，對培訓方式進行創新，使培訓效果能夠得到大幅度的提升。

建立完善科學的績效評估體系

在對國有企業績效考核問題進行解決的過程中，需要對考核體系進行規范，以定向及定量的方式進行綜合性的評估，將能力及貢獻值評估方式進行有機結合，構建更為立體化的科學指標評定體系，使相應的研究人員所受到的主觀影響得以降低并且使整體評估所具有的客觀性得以提升，最終大幅提高整體評估的結果準確性。

結 語

在國企改革的時代，人力資源管理必須跟上時代的步伐。相應的人力資源管理人員需要進一步地對自身所擁有的人力資源管理事業進行有效的拓寬，需要站在戰略的發展高度對整體企業的人力資源管理系統進行綜合性的創新。同時，需要充分的結合國有企業發展的實際情況，對較為優質的人力資源管理策略進行有效的應用，并且通過科學的人力資源配置工作，使企業在發展過程中能夠增強核心競爭能力。

（山東魯橋建設有限公司）