完美主義領導對員工工匠精神的影響路徑及培育對策研究

李丹 王華強 何穎

工匠精神作為加速制造業轉型升級、提高產品質量的思想支持和精神動力，已連續三年被寫入政府工作報告。與此同時，完美主義領導作為工匠精神最直接的實踐主體，其價值追求及行為方式對員工工匠精神的培育會產生重要影響。基于此，本研究從個體、團隊和組織三個層面探討了完美主義領導對員工工匠精神的影響路徑，并提出了培育員工工匠精神的相應對策。

工匠精神自古有之，“大國尚技”“無工不強”傳達了工匠精神蘊含的深刻意義。然而，20世紀科學技術的迅猛發展讓人們一度忽視了工匠精神，使工匠精神銷聲匿跡了很長一段時間。近年來，隨著創新驅動發展時代的到來以及“中國制造”向“中國質造”的轉變，社會再次掀起了一股呼喚工匠精神的熱潮。工匠精神已連續三年被寫入政府工作報告，十九大報告中提出“弘揚工匠精神，營造精益求精的敬業風氣”，“十四五”規劃中更是將弘揚工匠精神作為完善科技創新體制機制的重要途徑。工匠精神本質上是一種職業精神，是從業者的一種職業價值取向和行為表現（徐耀強，2017）。

學界對于工匠精神內涵和維度的界定，雖各執己見、尚不統一，但大同小異、內核相近，主要可以歸納為以下三個維度，即 “求真務實”的創新意識、“精益求精”的工作態度以及“敬業奉獻”的職業修養（葉龍等，2018）。

領導作為組織的代理人，其領導風格及傾向對員工態度和行為的塑造發揮著關鍵作用。完美主義領導（如喬布斯等）憑借其嚴格的要求、強烈的成就動機及取得的卓越成就引發了管理學界對其領導力特征探究與分析的熱潮（Guo et al.， 2020）。Xu等人（2019）將完美主義領導定義為擁有一種期望下屬追求完美和最佳解決方案、設定過高標準、過于批判性地評估下屬績效傾向的領導。并且根據完美主義的定義，將完美主義領導劃分為兩種類型——適應性完美主義領導和非適應性完美主義領導。適應性完美主義領導具有追求完美、設置高標準和努力追求成功的傾向；非適應性完美主義領導具有關注錯誤、害怕失敗和設定過高標準的傾向。領導者的性格與價值觀會投射于組織并深刻影響組織成員，完美主義領導秉持的追求完美或尋求過高標準的價值理念都很有可能會對員工的工匠精神產生影響。基于此，本文探討完美主義領導對員工工匠精神的影響路徑并提出相應的培育對策。

完美主義領導對員工工匠精神的影響路徑

個體影響路徑：基于創新角色認同的視角

創新角色認同是指個體對自我創造力的一種認知，即是否將自己視為一個有創新性的人。領導是員工在組織中最重要的期望來源和反饋來源，領導者的傾向很可能會對員工的角色認同產生影響。具體而言，適應性完美主義領導期望下屬追求完美和高標準，并給其創新性想法和行為以積極反饋。

員工感知到這樣的期望和反饋，進而形成相應的角色認同（即創新角色認同）；與此相反，非適應性完美主義領導具有過分追求完美，關注錯誤且害怕失敗等特征，他們難以容忍不完美的結果，甚至達到了一種過分挑剔的地步。而創新意味著較高的風險，失敗也在所難免，這顯然與其要求的完美狀態背道而馳。因此，他們不愿員工過多地表達創新性想法和行為，并傾向于壓制創新性方案。

員工感知到這樣的期望和反饋，進而降低了形成創新性角色認同的可能性。與此同時，根據角色認同理論，角色認同對角色表現具有激勵作用。當員工具有創新角色認同時，他們會將創新視為一項與自己角色相匹配的任務，為了維護角色身份，他們會不斷攻堅克難，推陳出新，這有利于“求真務實”的創新意識的產生。反之，當員工不具備創新角色認同時，此時創新不屬于他們的角色任務，對于維護自身角色身份的意義也不大。因此他們滿足常規，逃避困難與挑戰，將創新視為對自身資源的損耗，進而難以形成求真務實的創新意識。在此基礎上，我們認為適應性完美主義領導有利于員工形成創新角色認同，進而對員工創新意識的培育產生積極影響；非適應性完美主義領導則不利于員工創新角色認同的形成，抑制了員工的創新意識。

團隊影響路徑：基于高工作要求氛圍視角

高工作要求氛圍是指團隊內員工對工作負荷和工作質量要求的共同感知。根據社會信息加工理論，領導會向員工傳遞出相關的工作情境信息，員工感知到這一信息后，會在團隊內部共享，進而營造特定的團隊氛圍。完美主義領導與非適應性完美主義領導都具有追求高標準和高要求的傾向（Harari et al.， 2018）。因此，他們會在與員工的互動過程中傳遞出其對工作的高標準和高要求，員工接收到信號后會在團隊內共享這一信息，促使團隊成員形成高工作標準和高工作要求的共享感知，這些感知構成了團隊的高工作要求氛圍。與此同時，根據社會信息加工理論，員工感知到的工作要求氛圍會深刻影響他們的態度和行為。高工作要求氛圍會向員工傳達高工作標準（時間、質量）的線索，一旦員工接收到這一線索，就會不斷投入時間和精力，以高質量、高效率地完成工作要求，有利于培育員工“精益求精”的工作態度。此外，員工感知到高工作要求氛圍后，往往會把這種高工作要求視為一種挑戰性壓力。為了應對這種壓力，他們需要不斷追求更高的工作質量。綜上所述，我們認為完美主義領導有利于團隊高工作要求氛圍的形成，進而對培育員工“精益求精”的工作態度具有促進意義。

組織影響路徑：基于組織規范承諾視角

組織規范承諾是在社會交換過程中被個體內化了的組織規范。領導作為組織代理人，其風格和傾向會對員工組織規范承諾的形成產生重要影響。具體而言，適應性完美主義領導和非適應性完美主義領導都具有追求完美和高標準的傾向，這些特征會傳達給員工，進而在組織內部形成一種相應的組織規范。員工為了維持自我一致性和滿足最基本的歸屬需求，他們會主動學習領導的處事態度和行為方式，以高標準嚴格要求自己，追求卓越。

長此以往，員工就會認同并內化組織規范，進而產生一種追求卓越的組織規范承諾。與此同時，組織規范承諾會引發員工的責任感，具體表現在當員工違背組織規范時會生發出一種愧疚感和負罪感，為了消弭這種負面情感體驗，員工會不惜以犧牲個人利益為代價來滿足組織規范，產生組織規范所要求的行為。當組織內部形成一種追求完美和高標準的規范時，具有相應組織規范承諾的員工會努力遵守組織規范要求，對待每一項工作或任務都會切磋琢磨、精益求精。久而久之，員工就會形成一種“敬業奉獻”的職業修養。綜上所述，我們認為完美主義領導會促使員工形成一種精益求精、追求卓越的組織規范承諾，進而對培育員工“敬業奉獻”的職業修養具有積極意義。

基于多層次視角的員工工匠精神培育對策

從個體層面來說，為了避免因過分追求完美而導致的惡性掌控欲，領導要減少對員工的過度監控行為，給予員工足夠的創造空間，提升組織內員工的創新角色認同，培育員工“求真務實”的創新意識；從團隊層面來說，在管理實踐中將工作質量作為一個重要的考量要素，或在績效考核中將工作完成質量作為一項關鍵的考核指標。

讓員工感知到團隊的高工作質量追求，進而推動員工形成“精益求精”的工作態度；從組織層面來說，組織在聘請職業經理人時可以考慮將完美主義作為考察內容，盡量任用具有高適應性完美主義特征的管理者，而減少任用具有高非適應性完美主義特征的管理者。此外，在對職業經理人培訓時，可針對性地將追求完美、精益求精等理念與價值觀內嵌于培訓內容，助推員工“敬業奉獻”職業修養的形成。

[本文系基金項目：教育部人文社科青年基金——領導完美主義對員工創新行為的影響研究：基于壓力認知評價理論的解釋（項目編號：19YJC630 165）研究成果。]

（長江大學經濟與管理學院）