某三級腫瘤專科醫院行政管理崗新員工個性化輪崗培訓初步實踐

■ 冀術明 高 雅 鄭榮壽 田 佳 高 蘭 昌 盛

行政管理人員的崗位勝任力直接影響醫院管理工作成效[1]。快速提高新入職行政管理人員的崗位勝任力水平是醫院行政管理工作提質增效的一個重要內涵。開展各種形式的崗位培訓是提升新員工崗位勝任力的通行做法。一些大型公立醫院將輪崗培養模式引入醫院管理崗新員工培訓中，在提升新員工崗位認知和崗位勝任力方面，收到了較好的效果。

為了提升輪崗培訓的效能，有針對性地提高新員工的崗位勝任力，某三級腫瘤專科醫院根據管理崗新員工的教育背景和職業發展方向，在新員工輪崗培訓工作中采用了個性化的輪崗培訓方案。本文嘗試對個性化輪崗培訓模式提升新員工崗位勝任力的效果進行評價。

1 對象與方法

1.1 培訓對象

某三級腫瘤專科醫院2019年新入職管理崗員工13人，其中男性2人、女性11人，平均年齡26歲，以25～30歲為主（76.92%）。畢業于國內高校9人，國外高校4人；本科學歷2人，研究生學歷11人；無醫院工作經歷12人。所學專業涵蓋臨床醫學、社會醫學與衛生事業管理、公共衛生、人力資源管理、生物醫學工程、法律、計算機科學、應用經濟學、審計學等。

1.2 培訓方法

1.2.1 制定培訓方案。每位管理崗新員工輪崗培訓時長為40周，原則上要輪轉10個科室，每個科室4周。根據每位員工的教育背景、能力特長、職業發展方向等，個性化制定培訓方案和培養目標。輪崗科室分為必修和選修，必修科室包括院辦、黨辦、人事、宣傳、醫務、科研、教育，選修科室包括財務、經管、審計、紀檢、醫保、國際交流、GCP、腫瘤登記、早診早治、信息、總務、設備、基建等。選修科室由個人根據自身職業發展方向或興趣選擇，人事處統籌確定。輪崗培訓計劃在執行中根據實際情況進行個別調整。

1.2.2 完成培訓計劃。輪崗科室結合自身業務特點完成指定培訓計劃。包括公文制作、收文管理、檔案整理、會務組織、會議記錄等日常事務性工作；起草工作總結、匯報材料、講話稿、宣傳報道等文字性工作；參與并完成至少一項輪崗科室業務性工作等。新員工要掌握輪崗科室的制度職責、工作內容、業務流程，鍛煉文稿起草、語言表達、計劃執行、組織協調和跨部門協作等綜合能力，提升崗位勝任力。

1.2.3 監督考核與員工評價。人事處負責輪崗員工的考勤及日常監督管理，各輪崗科室負責人對輪崗員工的組織觀念、敬業精神、團隊協作、組織協調能力、溝通交流能力、信息化辦公能力等方面進行綜合評價，確定考核等次。輪崗培訓全部結束后，組織新員工現場述職和經驗交流，通過調查問卷對輪崗培訓和新員工崗位勝任力進行滿意度調查和綜合評價。

2 結果

2.1 培訓完成情況

13名輪崗培訓新員工中，9人按時完成全部輪崗計劃，占69.2%；4人因上級借調、疫情防控等原因被抽調退出輪崗培訓3個月以上，完成部分培訓計劃，占30.8%。

2.2 滿意度調查結果

通過問卷對輪崗培訓的總體效果、周期安排、科室安排等進行滿意度調查。調查問卷分為新員工和輪崗科室兩種，共發出調查問卷30份，其中向新員工發放問卷13份，向輪崗科室發放問卷17份，回收有效問卷30份，有效回收率為100%。

在輪崗工作總體效果滿意度評價方面，輪崗人員滿意度為92.31%，輪崗科室滿意度為94.12%。在輪崗周期安排方面，前者滿意度為92.3%，后者滿意度為70.58%。

2.3 新員工能力評價

輪崗科室對每位輪崗人員在知識結構、工作態度、崗位適應性、執行力、溝通能力和團隊合作6個方面進行綜合評價，總體優秀率為63.29%，良好率為35.44%（表1）。通過對每個人各項能力表現優、良、中、差4個等級分別賦予分值，加權計算得出每名新員工各項能力分值（表2）。

表1 新員工能力評價表（總體評價表，n/%）

表2 新員工能力評價表（個體評價各項能力得分）

3 討論

3.1 業務需求與員工意向相結合，科學制定個性化輪崗培訓方案

科學合理的輪崗方案是輪崗培訓順利實施的關鍵，要調動科室和新員工參加輪崗培訓的依從性和積極性。輪崗培訓方案制定前要進行充分有效的溝通，一方面要充分考慮科室業務需求，獲得輪崗科室的積極參與和支持；另一方面要向新員工詳細介紹輪崗培訓的目的、流程、周期和要求，并充分了解他們的意向、需求、意見和建議[2]。在綜合考慮醫院業務需要與個人意向、教育背景和職業發展的基礎上，為新員工量身制定個性化的培訓計劃。在培訓實施過程中，還要根據科室和員工的需求進行適當的調整，本期新員工輪崗培訓過程中有4人因外派借調、參與疫情防控等原因臨時調整了培訓計劃，后期將擇期補齊輪崗計劃。這種靈活的輪崗方式既能滿足科室的業務需求，又能更好地鍛煉新員工，促進了輪崗培訓目標的實現。

3.2 崗位需求和能力評價相結合，為崗位匹配合適的員工

注重在培訓過程中培養、鍛煉、考察新員工，并作出科學的能力評價，發揮員工特長，為崗位匹配到合適的員工，盡量做到人崗相適。首先是要加強新員工培訓的日常監督和管理，做好出科考核結果以及日常反饋信息的收集整理和記錄，還要及時響應員工訴求和科室需求。其次是在輪崗培訓結束后，通過座談會、總結會、問卷調查等形式，收集對輪崗培訓滿意度的評價、對科室的評價以及對新員工全面的能力和素質評價。對新員工的能力素質評價將作為人事部門為新員工合理定崗、提高人崗匹配度的參考依據。根據本期新員工的專業背景和個人能力，將綜合協調能力強的員工優先安排在院辦、黨辦、宣傳等綜合型部門，將專業素質優的員工優先安排在醫務處、科研處、教育處等業務型部門。

3.3 探索建立醫院管理人員崗位勝任力模型，指導新員工輪崗培訓和能力評價

輪崗培訓旨在幫助新員工加強對崗位的認知，提高崗位所需的各項知識和技能，樹立正確的職業精神、態度和價值觀，即提升崗位勝任力。目前醫院培訓方案的制定是基于既往的實踐和經驗，還沒有一個成熟的醫院管理人員崗位勝任力模型能用于指導培訓設計和能力評價。希望能結合國內外相關理論研究和實踐，通過此次個性化輪崗培訓的探索，嘗試構建科學合理的醫院管理人員崗位勝任力模型。今后，以崗位勝任力模型為基礎，不斷優化管理崗新員工的培訓模式，并建立更加科學量化的以能力和業績為導向的崗位勝任力評價考核體系。