醫務人員內驅力量表的驗證與信效度分析

■ 張雨晴 李 軍

瑞士心理學家榮格提出，內驅力是個體在環境和自我交流中產生的，具有驅動效應、給個體以積極暗示的生物信號[1]。美國認知教育心理學家奧蘇貝爾提出成就動機由3種內驅力構成，即認知內驅力、自我提高內驅力和附屬內驅力[2]。以往有學者基于奧蘇貝爾的理論編制針對學生以及高校教師的內驅力量表[3-4]，但對于醫務人員內驅力的研究尚顯不足。目前對于醫務人員工作積極性的激勵機制多從外部因素[5-6]入手，但醫師執業狀況仍然不佳[7]，因此本研究考慮將外部動機內化，探索醫務人員的內部動機，可能是增強醫務人員主動性的有效途徑。

基于醫務人員工作的特殊性，結合以往心理學家的理論和實踐，本研究提出“醫務人員內驅力”這一概念（以下簡稱“內驅力”），將其定義為“在人的社會化過程中，基于成長環境中的社會普遍認知和價值取向，內化為自發自主的、不追求報酬或其他回報的驅動力”。并基于文獻、理論資料構建內驅力模型，即由職業理想[8]、自信心[9]、責任心[10]、感恩心[11]和組織支持感[12]5個因素構成的內驅力五維度模型，以將內驅力可操作化。本研究旨在進一步開發內驅力量表，以對醫務人員內驅力進行量化研究和評價。

1 對象與方法

1.1 研究對象

為減少樣本間的差異，初期只以醫生作為研究對象，后續再向其他職類醫務人員推廣。2020年6～7月采用多階段分層抽樣方法，抽取北京市大興、房山兩區區屬醫院包括3所三級醫院、7所二級醫院和11所基層醫療衛生機構中1 405名醫生作為調查對象。研究對象納入標準：①職類為臨床醫生；②正式入職職工；③自愿參加本次課題研究。通過問卷星向研究對象發放電子問卷，共回收1 405份問卷。對問卷有效性進行篩選，篩選規則包括：①問卷填答時間少于600秒的問卷為無效問卷；②運用“雙題規則”進行篩選，對邏輯上存在問題的答卷予以刪除。最終獲得有效問卷891份，有效回收率為63.4%。調查問卷在各醫院管理部門的幫助下取得研究對象知情同意后發放，由研究對象在業余時間親自完成。

1.2 方法

1.2.1 文獻評閱法。在中國知網、萬方、維普、PubMed等數據庫進行文獻檢索和梳理，并在圖書館對相關書籍資料進行查閱，了解醫務人員積極性激勵方式及其影響、醫務人員執業狀態、內驅力有關理論研究進展及其應用。

1.2.2 專家咨詢法。由醫院管理學、人力資源管理學、心理學、醫學和語言翻譯專家共10人對初始量表進行評估并提出修改意見，以確定量表設計是否科學合理，對于研究對象是否適用。且為增強量表的易測性和實用性，需對初始量表進行簡化，請專家根據量表具體內容選擇出其中相對測量效果較好的條目，與之后因子分析結果相結合以確定最終條目。

1.2.3 問卷調查法。使用問卷調查法進行預實驗和正式實驗，均以發放電子問卷的形式獲取研究對象相關信息，包括個人基本情況以及內驅力量表有關內容。預實驗回收問卷130份，正式實驗回收問卷1 405份。

1.3 研究工具

1.3.1 個人基本情況。包括人口學信息（包括性別、年齡、婚姻狀況、政治面貌等）和工作基本信息（包括工作年限、所在科室、月收入等）共21項。

1.3.2 初始內驅力量表。初始內驅力量表由職業理想、自信心、責任心、感恩心和組織支持感5個維度已發表的、經研究檢驗信效度良好的量表構成，對其中原為英文版的量表進行漢化，結合中國文化背景，以適用于中國人理解的語句進行翻譯。初始內驅力量表共90題，量表題項全部采用Likert 7級評分，從1～7表示從“完全不同意”到“完全同意”。

對職業理想的測量選用余安邦等[13]編制的“個我取向成就動機量表”，選擇這一量表的原因是該研究定義的“個我取向成就動機”與職業理想內涵相近，指達成自己制定的成就目標的動機，成就表現的評價者是自己而不是社會榮譽地位，傾向于內化的、自主性的成就。量表共30題，研究顯示其Cronbach'sα系數為0.87。對自信心的測量選用德國心理學家Schwarzer等編寫、王才康等翻譯修訂的“自我效能感量表（general selfefficacy scale，GSES）”[14]，共10題，該量表的Cronbach'sα系數為0.85[15]。對責任心的測量選用王孟成等[16]編制的“中國大五人格問卷簡版（Chinese big personality inventory brief version，CBF-PI-B）”中“盡責性”維度，共8題，該維度的Cronbach'sα系數為0.81。測量感恩心使用Mccullough等[17]根據感恩情感理論編制的6項感恩問卷（the gratitude questionnaire-6，G Q-6）漢化版，共6題，該量表Cronbach'sα系數為0.871[18]。對于組織支持感的測量采用Eisenberger等[19]編制的組織支持感問卷（survey of perceived organizational support，SPOS）漢化版，共36題，該量表Cronbach'sα系數為0.963[20]。

1.4 統計學方法

對預實驗結果采用SPSS 24.0軟件進行信度分析和因子分析。對正式實驗結果采用SPSS 24.0軟件進行描述性分析、區分度分析（t檢驗）、信度分析和探索性因子分析，應用AMOS 23.0軟件對數據進行驗證性因子分析。正式實驗中將有效答卷隨機分半，樣本一按照題項與受試者1∶5的比例要求取500份[21]，進行項目分析和信效度檢驗，在分析的過程中對量表題目進行刪減調整，獲得最終有效量表。樣本二包含391份有效問卷，利用樣本二對有效量表進一步驗證，通過驗證性因子分析判斷模型擬合度是否良好。計量資料比較采用t檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。

在分析過程中，以P、C、R、G、S分別代表職業理想（Professional Ideal）、自信心（Self-Confidence）、責任心（Responsibility）、感恩心（Gratitude）和組織支持感（Perceived Organizational Support）的縮寫，數字表示該維度下題目序號。

2 結果

2.1 預實驗結果

在正式實驗前對130名調查對象發放電子問卷進行小樣本預實驗。預實驗中內驅力量表5個維度的Cronbach'sα系數取值范圍為0.649～0.952，Spearman-Brown折半信度范圍為0.647～0.951；效度分析結果顯示KMO值范圍為0.638～0.816（P＜0.05），因此認為初始內驅力量表信效度良好。調查對象總體認為初始內驅力量表內容上基本適用，對于題目的準確性無較大異議。依據個別調查對象的反饋結果，將題目中“組織”一詞依據語境替換為“醫院”，并將部分語句調整為更適用于醫務人員的表述方式。

2.2 正式實驗結果

2.2.1 研究對象基本情況。891名研究對象中，男135名（15.15%），女756名（84.85%）；年齡在30～40歲者492名（55.22%）；文化程度為大學本科者596名（66.89%）；工作年限在10～19年者408名（45.79%），20～29年者176名（19.75%）；所在科室為內科者261名（29.29%）；中級職稱366名（41.08%）；月收入在5 001～9 000元者508名（57.02%）。

2.2.2 區分度分析（t檢驗）。將樣本一按總分高低進行排序，分別取前后27%的研究對象作為高分組和低分組，以t檢驗比較兩組各條目的得分，結果顯示P4題目t值為-0.328，P=0.743＞0.05；S3題目t值為-0.528，P=0.598＞0.05，此外其他題項得分差異均有統計學意義（P＜0.05），因此將P4和S3題項予以刪除[22]。

2.2.3 信度分析。樣本一5個維度Cronbach'sα系數均在0.8以上（表1）。校正項總計相關性CITC（corrected item-total correlation）值不低于0.3，且“項已刪除的α系數”并未明顯高于Cronbach'sα系數[23]。對總體內驅力進行綜合信度分析，P5、P12、C3三道題目的CITC值低于0.3，進行刪除處理；“項已刪除的α系數”并未明顯高于Cronbach'sα系數。綜上，經信度分析，刪減內驅力5個維度中P5、P12、C3共3題。

表1 5個維度及總體內驅力信度分析（樣本一）

2.2.4 效度分析。就內容效度來說，內驅力5個維度均以公開發表且經檢驗信效度良好的成熟量表為基礎，依據醫務人員特點稍加改動，通過專家咨詢方法加以修正，且進一步通過預調查結果反饋對量表進行調整，因此可以認為內驅力量表內容效度較好。

對于量表的結構效度通過探索性因子分析和驗證性因子分析進行評價。

（1）探索性因子分析。對剩余題目進行多次探索性因子分析，當KMO值大于0.7時，說明量表效度較好[23]。初次分析結果顯示，KMO值為0.968＞0.7，P＜0.001，適合做因子分析。因此本研究采用主成分分析法，以Kaiser標準化的正交旋轉法提取因子及其載荷量。根據每一次分析結果，刪除因子載荷低于0.4的題目[24]以及對應因子不明確的題目，每刪除一次題目后進行重新分析，直到得出較好的分析結果。經過多輪探索性因子分析，刪除內驅力5個維度共10題，包括P6、P11、P14、P20、P24、P29、C6、R4、R5、S6。題目刪減后分析結果見表2。

表2 探索性因子分析結果（樣本一）

（2）驗證性因子分析。通過因子載荷系數觀察各因子與題目之間的相關關系，以有無顯著性（P＜0.05）以及標準載荷系數是否大于0.40為標準對題項進行刪減。若對于分析結果相當的題目取舍不定時，參考前期專家咨詢結果進行選擇。每次進行調整后觀察模型擬合度指標值是否顯示良好，若顯示模型擬合不佳則再次進行調整，直至滿足擬合要求為止。最終，經過驗證性因子分析，刪除內驅力5個維度共45題，具體各維度題目數量見表3。

表3 內驅力各維度題目數量

聚合效度以各維度平均方差萃取AVE值大于0.5且組合信度CR值大于0.7為標準，達到標準表示量表聚合效度較好[25]，具體指標值見表4。

表4 AVE值與組合信度分析結果（樣本一）

為進一步驗證量表的區分效度，比較AVE平方根值與Pearson相關系數，如表5所示，其斜對角線數字即為AVE平方根值，其余數字為Pearson相關系數。AVE平方根值可表示因子的聚合性，相關系數則表示相關關系，如果因子聚合性明顯強于與其他因子間的相關系數，則說明具有良好的區分效度。如表5分析結果所示，AVE平方根值的最小值大于所有相關系數的最大值，因此認為量表區分效度良好。

表5 相關系數矩陣與AVE平方根（樣本一）

根據表6所示評價模型擬合程度指標的適配標準，除殘差均方和平方根（RMR）指標外各擬合指數結果均達到適配標準，顯示模型擬合度良好。由于RMR值容易受到變量量尺單位影響，呈現出數據大小不一的情形。因此將殘差標準化，以使殘差值不受測量單位尺度影響，即成為標準化殘差均方和平方根（SRMR）[26]。SRMR的指標值為0.041，滿足適配標準，因此仍舊認為模型擬合度良好。

表6 模型擬合指標及其參考標準（樣本一）

2.2.5 使用樣本二進一步驗證。使用樣本一進行量表調整后，為檢驗量表信效度、模型擬合情況是否具有穩定性，使用樣本二對修正后的量表進行再次驗證。對樣本二進行信度分析（表7），5個維度Cronbach'sα系數均在0.8以上，為0.827～0.950，總體內驅力Cronbach'sα系數達0.953，說明信度良好。

表7 5個維度及總體內驅力信度分析（樣本二）

對樣本二進行探索性因子分析，除責任心維度外各維度KMO值均在0.7以上，為0.714～0.953（表8）。責任心維度由于僅有兩個題項，KMO值必為0.5，因此以因子載荷系數判斷該維度效度。經分析得知，題目R7、R8兩個題項因子載荷系數均為0.923，說明題項和因子間有對應關系，且從總體內驅力探索性因子分析結果來看，KMO值較高，因此認為量表具有較好的效度。

表8 探索性因子分析結果（樣本二）

對樣本二進行驗證性因子分析，結果顯示各維度AVE值均大于0.5且CR值均大于0.7；AVE平方根最小值大于所有Pearson相關系數最大值，因此認為量表聚合效度與區分效度良好（表9、10）。

表9 AVE值與組合信度分析結果（樣本二）

表10 相關系數矩陣與AVE平方根（樣本二）

結合表6中模型擬合指標適配標準來看，樣本二模型擬合指標χ2/df、SRMR、RMSEA、GFI、NFI、NNFI、CFI分別為2.074、0.05、0.052、0.926、0.908、0.945和0.950，均達到臨界值，因此認為模型擬合度良好，量表能夠較好地反映理論構建成果。

3 討論

3.1 醫務人員內在動力有待激發

醫務人員作為醫改的重要力量，其執業情況、工作狀態直接影響醫改成效。盡管政府相關部門、醫療機構等已經從醫鬧入刑、人事薪酬制度改革等途徑改善醫務人員執業環境、激發醫務人員積極性，但目前醫務人員的執業狀況仍不樂觀。相較以往不佳的工作狀態，本次抗擊新冠肺炎疫情醫務人員卻展現出自我犧牲、義無反顧、奮勇頑強的精神面貌和英勇行為，說明醫務人員本身具有良好的職業素養，但需要激發其動力來促使其主動實現重要價值。本研究在以往心理學研究基礎上重新界定“醫務人員內驅力”，通過激發內驅力增強其工作動力，對于提升激勵認知的全面性，拓展激勵理論及豐富激勵的手段方法具有理論意義和現實價值。

3.2 內驅力量表信效度良好，具有一定現實意義

本研究開發的內驅力量表以成熟量表為基礎，經各學科權威專家評審并提出建議后加以修改，并通過預實驗進一步確認語句表達的準確性、適用性，為正式實驗打下堅實基礎。對正式實驗回收的有效問卷進行統計學分析，結果顯示最終獲得的內驅力量表信效度均達到統計學標準，由此認為內驅力量表信效度良好。此外，在保證量表信效度良好的基礎上，還注意量表對調查對象的區分度，以提升量表的有效性和鑒別能力，為調動醫務人員工作積極性提供了可能選擇，具有一定的現實意義。

3.3 后續改進及研究方向

雖然本次研究調查對象所在單位、科室及樣本量在北京市已足夠具有代表性，但后續希望能在更大范圍內（如其他省市）、更豐富的醫務人員群體（包括護士、醫技人員及其他）中進行應用研究，對量表進一步改進與完善，成為醫務人員內驅力重要評價工具。此外，后續希望通過心理干預研究、仿真實驗等方式探索激勵醫務人員內驅力的有效途徑，并結合醫療機構內外環境、結合組織行為干預措施，形成縱向貫穿醫務人員整個職業生涯，橫向包括測量、評價和實施舉措的一系列系統聯動的醫務人員內驅力提升機制，助力持久激發醫務人員工作主動性、提高醫療服務質量與效率。