某醫院行政管理人員職業倦怠與工作壓力和工作控制感的關系研究

■ 嚴亞玲 陳劍函 郭壹凡 譚 劍

醫院行政管理人員從事著醫務、教學、科研、醫保、人事等相關工作，每項工作對醫院的發展都起著舉足輕重的作用[1]。醫療行業職業倦怠相關研究主要集中于醫護人員[2-4]，較少涉及醫院職能科室及行政管理人員。一直以來，職業倦怠都是各個領域關注的焦點。國內學者研究發現工作控制感和職業倦怠存在相關關系，工作壓力是職業倦怠的重要影響因素[5-6]，而一定水平的工作控制感又是職業倦怠的保護因素[7-8]。目前鮮有探討職業倦怠、工作壓力、工作控制感三者之間關系的研究。因此，本研究將醫院行政管理人員作為研究對象，探討管理部門員工職業倦怠與工作壓力和工作控制感的關系，為減緩員工職業倦怠提供對策建議，為醫院行政管理部門內部管理提供借鑒參考。

1 對象與方法

1.1 一般資料

以廣州市某三甲醫院行政管理人員為研究對象。行政管理人員納入標準：（1）知情同意者；（2）自調查之日起3個月內實際從事醫院行政管理工作的員工，有相應的工作任務安排。排除標準：（1）行政管理部門實習生；（2）未過試用期的員工；（3）入職不超3個月的員工；（4）第三方派駐人員。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查表。主要包括員工的性別、年齡、婚姻狀況、育有子女數量、學歷、職稱、職務、工作以來崗位調整次數情況、工齡等。

1.2.2 職業倦怠量表（MBI-GS）。采用李超平等[9]在國內修訂的MBI-GS，共15個條目，包含情緒衰竭、去個性化和低個人成就感3個維度。使用李克特七級量表判斷個體的倦怠程度，從“從來沒有”到“每天”，分別代表“0”至“6”；情緒衰竭和去個性化維度采用正向計分法，分值越高說明職業倦怠程度越高；低個人成就感維度采用反向計分法，分值越低說明職業倦怠程度越高。本研究中該量表Cronbachα系數為0.903，信度較好。

1.2.3 工作壓力量表。采用李益鴻[10]編制的工作壓力量表，共22個條目，包含工作本身壓力、工作環境壓力、人際關系壓力、組織支持壓力和自身素質壓力5個維度。使用李克特五級量表判斷個體的工作壓力程度，從“完全不同意”到“完全同意”，分別給予1～5分，分數越高表示壓力越大。本研究中該量表Cronbachα系數為0.934，信度較好。

1.2.4 工作控制感量表。采用Van Yperen等[11]編制的工作控制感量表，共11個條目，包含時間控制和方法控制兩個維度。使用李克特四級量表判斷個體的工作控制感，“從不”代表“1”直至“總是”代表“4”，分數越高代表工作控制感越強。本研究中該量表Cronbachα系數為0.900，信度較好。

1.3 質量控制

由研究者本人擔任調查員，在醫院行政管理各個部門發放問卷。采取自愿原則，由被調查者本人自行填寫，當場回收并核對每份問卷，對漏項和多選項及時給予糾正。本研究共發放問卷200份，回收有效問卷196份，有效率為98%。其中男性95例，占48.5%；女性101例，占51.5%。30歲及以下員工占比最多，有104例，占53.1%。其他人口學資料見表1。

1.4 統計學方法

采用SPSS 20.0對數據進行統計分析。對各量表得分進行統計描述，采用t檢驗或單因素方差分析比較不同社會人口特征管理人員的職業倦怠得分，采用Pearson相關分析探討職業倦怠、工作壓力、工作控制感之間的相關性，采用多元逐步線性回歸分析探討職業倦怠的相關因素。檢驗水準α=0.05（雙側），P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 描述性統計結果

員工的職業倦怠測量得分為（35.99±12.80），情緒衰竭、去個性化和低個人成就感3個維度得分分別為（10.59±5.56）、（6.56±5.03）、（18.84±7.48）。員工的工作壓力測量得分為（61.60±15.39），工作本身壓力、工作環境壓力、人際關系壓力、組織支持壓力、自身素質壓力5個維度得分分別為（15.35±4.06）、（8.93±2.69）、（6.39±2.57）、（22.99±6.55）、（7.93±2.89）。員工的工作控制感測量得分為（27.87±5.60），時間控制維度和方法控制維度得分分別為（15.54±3.42）、（12.33±2.60）。

2.2 不同社會人口特征醫院行政管理人員的職業倦怠得分比較

通過t檢驗分析不同性別、婚姻狀況的醫院行政管理人員在職業倦怠總得分上的差異，結果表明差異無統計學意義。通過單因素方差分析不同年齡段、婚姻狀況、育有子女數、學歷、職稱、職務、工作以來崗位調整次數、工齡在職業倦怠總得分上的差異，分析結果表明，不同職稱和工作以來崗位調整次數之間差異有統計學意義（P＜0.01）。其中，不同職稱的行政管理人員職業倦怠嚴重程度排序如下，初級職稱的行政管理人員職業倦怠最嚴重，其次是高級職稱的行政管理人員，再次是無職稱的行政管理人員，最后是中級職稱的行政管理人員；而工作以來崗位調整3次及以上的行政管理人員職業倦怠要比崗位調整3次以下的行政管理人員職業倦怠高。見表1。

表1 不同社會人口特征醫院行政管理人員的職業倦怠得分比較

2.3 醫院行政管理人員各特征變量之間的相關分析

2.3.1 醫院行政管理人員職業倦怠和工作壓力各維度的相關分析。工作壓力的各個維度和職業倦怠的情緒衰竭、去個性化兩個維度呈顯著正相關關系。工作本身壓力和低個人成就感顯著負相關，人際關系壓力和低個人成就感有一定的正相關關系。見表2。

表2 醫院行政管理人員職業倦怠和工作壓力各維度的相關系數矩陣

2.3.2 醫院行政管理人員職業倦怠和工作控制感各維度相關分析。工作控制感的時間控制、方法控制兩個維度和職業倦怠的去個性化、低個人成就感兩個維度呈顯著負相關關系，時間控制與情緒衰竭呈顯著負相關。見表3。

表3 醫院行政管理人員職業倦怠和工作控制感各維度相關系數矩陣

2.3.3 醫院行政管理人員職業倦怠與工作壓力和工作控制感相關分析。工作壓力與職業倦怠呈顯著正相關，工作控制感與職業倦怠呈顯著負相關，工作壓力與工作控制感呈負相關。見表4。

表4 醫院行政管理人員職業倦怠與工作壓力和工作控制感相關系數矩陣

2.4 醫院行政管理人員職業倦怠多元線性回歸分析

以職業倦怠為因變量，以性別（男=1，女=2）、年齡（≤30歲=1，31～40歲=2，41～50歲=3，＞50歲=4）、婚姻狀況（已婚=1，未婚=2）、育有子女數量（尚未生育=1，1個=2，2個=3，其他=4）、學歷（專科及以下=1，本科=2，碩士=3，博士、博士后=4）、職稱（無=1，初級=2，中級=3，高級=4）、職務（辦事員= 1，科員=2，副主任科員=3，主任科員=4）、工作以來崗位調整次數情況（從未=1，1次=2，2次=3，3次=4，4次及以上=5）、工齡（≤5年=1，6～10年=2，11～20年=3，21～30年=4，30年以上=5）、工作壓力、工作控制感作為自變量。進行多元線性回歸分析結果顯示，工作壓力、工作以來崗位調整次數情況、婚姻狀況、工齡與職業倦怠正向關聯（β=0.333、0.264、0.227、0.174），工作控制感與職業倦怠負向關聯（β=-0.368）。該多元線性回歸方程調整后的R2是0.421，這說明在對樣本量和模型中的自變量個數進行調整后，在職業倦怠總得分的變異中，能被工作壓力、工作控制感、工作以來崗位調整次數情況、婚姻狀況、工齡作為自變量的回歸方程解釋的比例為42.1%，見表5。

表5 醫院行政管理人員職業倦怠影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 醫院基層行政管理工作人員是職業倦怠的高危人群

研究結果表明，擁有初級職稱的行政管理人員職業倦怠總得分高于其他職稱分組，而隨著工作以來崗位調整次數的增加，員工的職業倦怠程度也會愈發嚴重，這均是工作不穩定的基層行政管理人員的人群特征。其日常工作充斥著各類事務性工作，且工作內容重復、工作形式單一、工作環境壓抑，并且工作任務重、職業歸屬感低、自我價值感差[12]。長期從事此類工作會對自己的職業前途和工作狀態產生迷茫，工作熱情大打折扣，職業倦怠也會隨之出現[2]。基層人員作為醫院行政管理體系的堅實基礎，該人群發生職業倦怠會直接影響醫護人員的工作環境和后勤保障。

對此，第一，在醫院未來發展規劃章程中，建議提高對醫院行政管理人員職業倦怠的重視程度，切實為基層行政管理人員考慮，從規劃章程上保障群體利益。第二，積極聽取基層建議，推動構建科學性高、人性化強、透明度高的績效反饋分配機制和職稱評價體系，及時肯定、表揚基層行政管理工作人員的工作。第三，規劃化、制度化常規行政管理工作流程，降低基層行政管理人員對瑣碎工作的投入，增加對醫院管理績效和患者就醫體驗等中心業務的工作投入，有助于加強其職業價值感和社會支持感。第四，醫院職能科室要破除官僚主義、形式主義作風，借鑒競爭上崗、末位淘汰等企業文化，對工作量大、技術難度高的崗位適當提高其薪酬水平，不僅能保障醫院的核心競爭力，也能提高行政管理人員的工作激情。

3.2 適當增加挑戰性壓力、嚴格控制阻礙性壓力，保障工作決策幅度，有益于緩解職業倦怠

通過相關分析發現，工作壓力與職業倦怠總體呈現正相關，工作本身壓力和低個人成就感顯著負相關。這個結果證實了壓力中有良性壓力，工作本身帶來的挑戰性壓力可以增加員工的個人成就感，這與李曉臨[13]的研究結果一致。人際關系壓力和低個人成就感有一定的正相關關系，過于緊張的人際關系會降低員工的個人成就感，工作控制感與職業倦怠總體呈現負相關。這說明當正向的工作壓力和工作控制感同時處于高水平時，職業倦怠會被極大地緩解。

鑒于此，首先，大力推進創新工作形式，鼓勵醫院日常行政管理工作的推陳出新，加大科研投入，推動醫院管理的學科建設。引導優質人才進入優化行政管理流程、改善醫院績效評價體系等醫院管理核心能力提升研究領域，激發員工的科研活力和工作動力。其次，營造良好的組織氛圍，推進構建互相支持的組織文化，工會等組織要關注員工的心理狀態和家庭生活情況，對有困難的及時給予幫助支持，盡可能地降低阻礙性壓力對職業倦怠的影響。最后，在建立科學合理的人員考核機制的基礎上，領導層要敢于放權、精于用人，增進員工的工作自主性，尤其是讓員工參與到與自身相關的決策中。

3.3 構建良性的工作動力機制和執業環境，引導員工合理規劃執業生涯，有利于提高員工的獲得感和歸屬感

研究發現，工作壓力是職業倦怠的危險因素，工作控制感是保護因素，與相關分析的結論一致。隨著工作以來崗位調整次數的增加，職業倦怠也隨之加劇，這也與前文分析結果相同，原因可能是工作的頻繁變動，使員工對崗位的歸屬感大打折扣，職業倦怠感也隨之提升。而工齡高的人群較工齡低的人群職業倦怠檢出率更高，這與孟素娟[14]的研究結果類似。因此，在醫院層面，結合目前國內醫院對行政管理人員存在的“重工作、輕培養”現象[15]，忽視了行政管理人員的工作技能和管理觀念同樣需要不斷更新這一問題。建立專門針對行政管理人員的教育提升機制、價值評價機制，打造主動學習、全體學習、終身學習的工作學習氛圍，有針對性地改善行政管理人員工作環境。在個人層面，正確引導員工結合自身能力、家庭狀況、工作年限等多方面因素合理規劃職業生涯。以技能提升為基礎，職稱晉升為主線，牢牢把握住“技能”和“職稱”兩個中心點，秉承“跳一跳，夠得著”的原則，制定短、中、長期目標，兼具愿景性和可及性，最終實現提升員工的歸屬感和獲得感的目標。