淺談國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的措施及意義

田萍

摘要：國(guó)有企業(yè)的三項(xiàng)制度改革是國(guó)家和各級(jí)政府強(qiáng)有力的決策和部署，是全面深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力和外化競(jìng)爭(zhēng)力的改革，是推動(dòng)國(guó)有資本投資公司的轉(zhuǎn)型、改革和發(fā)展的要求，是構(gòu)建市場(chǎng)化用工分配機(jī)制，切實(shí)推進(jìn)內(nèi)部機(jī)制轉(zhuǎn)換，為企業(yè)轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化和完善習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動(dòng)用工和收入分配制度，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)保值、增值，健康可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);三項(xiàng)制度改革;人力資源管理

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革力度加大、步伐加快，一部分國(guó)有企業(yè)率先垂范，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在企業(yè)的勞動(dòng)用工改革、人事制度改革、收入分配改革等方面的進(jìn)行了積極的探索和專項(xiàng)行動(dòng)，結(jié)果喜憂參半。部分國(guó)有企業(yè)本著“正本清源”的要求，亟需解決的已經(jīng)不是發(fā)展性問(wèn)題，逐漸進(jìn)階為生存性問(wèn)題，單純的“定職能職責(zé)、定機(jī)構(gòu)崗位、定人員編制”已經(jīng)無(wú)法解決企業(yè)面臨的問(wèn)題，只有通過(guò)全方位的改革，實(shí)現(xiàn)利益的再分配，才能助推部分國(guó)有企業(yè)找到生存之路，而三項(xiàng)制度改革就是突破口之一。

一、三項(xiàng)制度改革的緊迫性和必要性

《勞動(dòng)合同法》頒布并實(shí)行以來(lái)，黨中央、國(guó)務(wù)院和各省委、省政府就三項(xiàng)制度改革已經(jīng)作出過(guò)相關(guān)部署，但是在具體施行過(guò)程中，基本流于形式。國(guó)有企業(yè)普遍存在組織機(jī)構(gòu)不“專注”、管理不“專心”、團(tuán)隊(duì)不“專業(yè)”等問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)職工“忠誠(chéng)度”有余而“動(dòng)力”不足，對(duì)企業(yè)存在從一而終的“鐵飯碗”觀念，勞動(dòng)用工市場(chǎng)的契約化功能退化。雖然國(guó)有企業(yè)“三會(huì)一層”建立健全，但董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層長(zhǎng)期權(quán)責(zé)不清，相關(guān)制度雖然完備卻基本上流于形式，國(guó)有企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)人員的行政級(jí)別實(shí)際依然存在，法人治理結(jié)構(gòu)難以有效運(yùn)作，內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制很難讓薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，長(zhǎng)期以來(lái)，薪酬分配偏離市場(chǎng)、脫離崗位責(zé)任、脫離工作效率，向關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、高技能、稀有緊缺人才傾斜和靠攏存在制度屏障。

三項(xiàng)制度改革是解決上述問(wèn)題的突破口和總抓手，結(jié)合國(guó)有企業(yè)實(shí)際和針對(duì)存在問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)情況，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向的工作方針，嚴(yán)格按照現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)規(guī)范操作，發(fā)揮市場(chǎng)的決定性作用，從組織機(jī)構(gòu)定位和轉(zhuǎn)型、職能設(shè)置的權(quán)責(zé)安排、崗位職責(zé)的權(quán)力義務(wù)和評(píng)價(jià)、任職條件和素質(zhì)要求、用工法律主體和選用人責(zé)任等路徑實(shí)施，機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理性以職能明確為關(guān)鍵，崗位設(shè)置的科學(xué)性以權(quán)責(zé)明確為重點(diǎn)，崗位任職條件和職數(shù)以能力擔(dān)當(dāng)為底線。建立薪酬與效益掛鉤、與責(zé)任擔(dān)當(dāng)掛鉤、與能力掛鉤的績(jī)效分配制度，嚴(yán)格落實(shí)用工主體責(zé)任，落實(shí)用工勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)管理責(zé)任不缺位、個(gè)人權(quán)力不越位、行政級(jí)別不在位，實(shí)現(xiàn)用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，選人用人市場(chǎng)化程度顯著提高，收入分配秩序更加規(guī)范，激勵(lì)約束機(jī)制更加健全。

二、三項(xiàng)制度改革的措施

（一）規(guī)范勞動(dòng)合同關(guān)系，建立市場(chǎng)化的選人用人機(jī)制

1. 全面推行公開招聘制度

全面推行公開招聘制度，選聘工作堅(jiān)持“民主決策、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用”的原則，提高公開招聘的比例，為企業(yè)選拔錄用合適人才，提高企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合合署辦公、AB角崗位、一人多崗、一崗多責(zé)等措施減少管理層級(jí)和崗位設(shè)置，倡導(dǎo)國(guó)有企業(yè)采取科學(xué)方法，重點(diǎn)做好定責(zé)、定編、定崗、定員、定崗位規(guī)范等工作，撤并工作量不飽和的崗位，特別是減少管理崗位人員及輔助崗位人員比例，摒棄企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上下對(duì)口的傳統(tǒng)固化思維，倡導(dǎo)企業(yè)的職能部門綜合化和復(fù)合型設(shè)置，倡導(dǎo)效率優(yōu)先，逐步解決人浮于事、機(jī)構(gòu)龐大繁復(fù)的問(wèn)題。選人用人逐級(jí)負(fù)責(zé)，做好人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃，從源頭上把好員工進(jìn)入通道，加大市場(chǎng)化引才力度，建立員工合法化、常態(tài)化退出機(jī)制。

2. 依法加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

堅(jiān)持和完善全員勞動(dòng)合同制，員工錄用后，要按照勞動(dòng)法律法規(guī)以法人為單位及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。強(qiáng)化勞動(dòng)合同對(duì)員工的約束作用，規(guī)范勞動(dòng)合同關(guān)系，嚴(yán)格落實(shí)用工主體責(zé)任，細(xì)化勞動(dòng)合同的期限、工作細(xì)則、禁止行為、考核、績(jī)效目標(biāo)等條款，明確用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)，按照勞動(dòng)合同的約定加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理。圍繞勞動(dòng)合同各項(xiàng)條款，完善相關(guān)管理制度，履行法定程序，確保員工管理依法依規(guī)。加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)其他形式用工的監(jiān)督和管理，比如勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、人事代理及勞務(wù)輸出等用工人員的勞動(dòng)合同、用工協(xié)議等要依法合規(guī)的審查和簽訂，除明晰雙方權(quán)利義務(wù)外，更要明確退出的細(xì)則和要求，避免形成間接性的新的用工矛盾。

3. 構(gòu)建員工正常流動(dòng)機(jī)制

做好企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃，嚴(yán)格控制職工總量，打造“一專多能、一人多崗、一崗多責(zé)”的專業(yè)管理板塊，精簡(jiǎn)管理人員數(shù)量，提升管理效率和效能。盤活人力資源存量，對(duì)新建或擴(kuò)建項(xiàng)目等需要增人的，鼓勵(lì)通過(guò)內(nèi)部調(diào)劑方式解決，提高人力資源使用效率。暢通員工退出渠道，采取“先挖渠后放水”的工作策略，充分利用公開競(jìng)崗、內(nèi)部輪崗、人才交流為公司和員工提供多項(xiàng)選擇的機(jī)會(huì)和權(quán)利，給員工創(chuàng)造轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)，建立職工多通道職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，緩解矛盾再分流，嚴(yán)格規(guī)范工會(huì)和職工代表大會(huì)程序，細(xì)化依法用工的法律支持。

（二）加強(qiáng)崗位管理，優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

1. 完善管理人員職級(jí)體系

國(guó)有企業(yè)要完善以崗位任職資格為核心的管理人員職級(jí)體系，建立健全崗位管理體系，明確各層級(jí)管理崗位職責(zé)和任職資格條件。要按照集團(tuán)化管控、專業(yè)化管理、集約化運(yùn)營(yíng)的要求，參考同行業(yè)優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)，合理確定各層級(jí)管理人員比例和崗位人數(shù)，嚴(yán)格控制用工數(shù)量多、虧損或者盈利能力弱企業(yè)管理人員的數(shù)量，不得因人設(shè)崗。按照任職資格條件，制定選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開選聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式，選賢任能，實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”。

2. 強(qiáng)化管理人員的績(jī)效考核

以崗定責(zé)、工效連掛、按績(jī)?nèi)〕辏瑘?jiān)持貢獻(xiàn)與收入對(duì)等，效益決定分配，注重績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化馬太效應(yīng)，讓實(shí)干者、能干者得實(shí)惠，以業(yè)績(jī)論英雄。實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)職工由“發(fā)”工資向“掙”工資的觀念轉(zhuǎn)變，通過(guò)改革逐步形成關(guān)鍵崗位市場(chǎng)化取酬，特殊人才高薪化取酬，基層員工穩(wěn)定化取酬的分配格局。

3. 加快推進(jìn)高級(jí)管理人員契約化管理工作

對(duì)國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員按市場(chǎng)化原則選聘，實(shí)現(xiàn)契約化管理，改革行政級(jí)別的帽子變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人，串聯(lián)起了公司治理結(jié)構(gòu)的完善、經(jīng)營(yíng)管理的市場(chǎng)化和薪酬分配的差異化等一系列工作和目標(biāo)。將高級(jí)管理人員的選聘權(quán)、考核權(quán)和分配權(quán)放手給董事會(huì)行使，徹底打破領(lǐng)導(dǎo)干部的身份和“官本位”思想。對(duì)契約化管理的高級(jí)管理人員應(yīng)簽訂聘任協(xié)議，明確聘任期限、業(yè)績(jī)目標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及考核獎(jiǎng)懲、續(xù)聘條件等，建立與業(yè)績(jī)目標(biāo)緊密掛鉤的激勵(lì)約束和引進(jìn)退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高級(jí)管理人員選聘、流動(dòng)、激勵(lì)約束的市場(chǎng)化。

（三）收入分配合理化，實(shí)現(xiàn)工效連掛，動(dòng)態(tài)調(diào)整

1. 加強(qiáng)人工成本管控力度

逐步建立人工成本預(yù)算管控體系，將工資總額以外的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等其他人工成本項(xiàng)目納入預(yù)算管控的范圍，逐步實(shí)現(xiàn)由工資總額調(diào)控向人工成本調(diào)控轉(zhuǎn)變，做好人工成本的預(yù)算編制、執(zhí)行和調(diào)整。圍繞國(guó)有企業(yè)提質(zhì)和增效主要目標(biāo)，從員工規(guī)范人工成本預(yù)算的合理性和科學(xué)性，嚴(yán)格控制不合理的人工成本增長(zhǎng)，逐步改善和優(yōu)化人工成本結(jié)構(gòu)。倡導(dǎo)國(guó)有企業(yè)與國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，不斷提高人工成本的投入產(chǎn)出效率，降低總成本中人工成本含量，實(shí)現(xiàn)人工成本與企業(yè)效益同步增長(zhǎng)并匹配，實(shí)現(xiàn)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均創(chuàng)效水平顯著提升。

2. 完善工效連掛的薪酬制度改革

國(guó)有企業(yè)要樹立“多創(chuàng)多得、多擔(dān)多得、多勞多得”的薪酬支付理念，以問(wèn)題為導(dǎo)向進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革，著力規(guī)范和完善薪酬中存在的不合理因素，建立合規(guī)的市場(chǎng)化薪酬體系，逐步提升高級(jí)管理人員的績(jī)效薪酬在薪酬總額中的比重，以政府工資指導(dǎo)線為基本依據(jù)，堅(jiān)持依法合規(guī)的薪酬支付理念，根據(jù)同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的變化，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)薪酬基數(shù)或系數(shù)實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整。企業(yè)效益下降或個(gè)人績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)時(shí)，員工薪酬應(yīng)下降，確保職工收入與效益貢獻(xiàn)相匹配、能增能減。逐步建立工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)機(jī)制，切實(shí)解決部分崗位收入“該高不高、該低不低”問(wèn)題，提高核心骨干員工薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、建立三項(xiàng)制度改革成果的長(zhǎng)效機(jī)制

（一）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，持續(xù)深化國(guó)有企業(yè)改革

三項(xiàng)制度改革符合黨中央、國(guó)務(wù)院和各省委、省政府關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的精神，要明晰國(guó)有企業(yè)的功能定位，以開展國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革為突破口，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化管理架構(gòu)、科學(xué)設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)，合理確定人員編制。

（二）強(qiáng)化管理科學(xué)性，不留改革隱患

國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人和主管部門按照管理的基本要求“計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)、組織實(shí)施、監(jiān)督檢查、改進(jìn)提高”的責(zé)任系統(tǒng)和管理過(guò)程配置機(jī)構(gòu)職能和崗位職責(zé)，強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)、問(wèn)題連掛和重點(diǎn)工作考核，不留改革的尾巴。

（三）依法保障職工的合法權(quán)益，改革轉(zhuǎn)型“先挖渠后放水”

積極穩(wěn)妥的推進(jìn)職工分流安置，依法維護(hù)職工權(quán)益，為分流安置職工提供轉(zhuǎn)崗技能培訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)及進(jìn)行日常管理，保障企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益不受損，為轉(zhuǎn)崗員工提供培訓(xùn)再就業(yè)機(jī)會(huì)，嚴(yán)格踐行勞動(dòng)合同法。

（四）實(shí)現(xiàn)高效管理，全面提速工作決策，精簡(jiǎn)管理層級(jí)

為適應(yīng)國(guó)有企業(yè)改革轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，穩(wěn)步推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，建立精干高效的管理層級(jí)，提高管理效能;建立有利于員工職業(yè)規(guī)劃、人才引進(jìn)和培養(yǎng)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的職級(jí)體系，建立扁平化的管理層級(jí)的需要。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，三項(xiàng)制度改革、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)了公開、公平、公正、合理配置勞動(dòng)力資源，建立了能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，達(dá)到了建立精干高效、權(quán)責(zé)清晰、職責(zé)明確、適應(yīng)市場(chǎng)、規(guī)范有序的企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的目的，推動(dòng)國(guó)有轉(zhuǎn)型改革工作加快實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬云攀.國(guó)企三項(xiàng)制度改革有效實(shí)施的關(guān)鍵因素分析[J].人才資源開發(fā)，2016（12）：155.

[2]張振民.新時(shí)期國(guó)有企業(yè)改革路徑思考[J].東方企業(yè)文化，2015（06）：107+109.

（作者單位：魯銀投資集團(tuán)股份有限公司）