企業(yè)社會責(zé)任和員工UPB行為研究

郭玥（重慶大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院）

■ 引言

人，無德而不立。道德性是企業(yè)治理的重中之重，小到員工行為、大到企業(yè)戰(zhàn)略，都離不開道德準則的約束。在一項以2008年的美國大選為背景的調(diào)查中，Monin等（2009）得出了與之前相似的結(jié)果，實驗結(jié)果支持了道德許可效應(yīng)。后來的研究基于道德許可效應(yīng)，結(jié)合其他理論，學(xué)者們提出了與此相關(guān)的理論，道德許可逐漸成為道德心理領(lǐng)域眾人關(guān)注的全新領(lǐng)域。但與之有聯(lián)系的相關(guān)研究成果大都有外國學(xué)者提出，國內(nèi)的研究除了西南大學(xué)石偉教授于2011發(fā)表的一篇國外研究綜述文章外，其他研究便鮮有涉及該領(lǐng)域。道德許可效應(yīng)為當(dāng)下研究道德困境開辟了新的研究思路。

“道德許可”具體是指當(dāng)人們從事社會期望的和道德上令人印象深刻的行為時，他們可能會產(chǎn)生特權(quán)感或心理許可，這使他們能夠合理化隨后的道德問題或社會不期望的行為。Miller and Effron (2010)認為，由于減少了對失去道德信用或道德自尊的恐懼，一個人先前在道德上值得稱贊或社會上可取的行為可以在心理上使隨后的可疑行為合法化。人類的善惡并不是處于一個持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)，而是隨著具體組織情景而產(chǎn)生變化的動態(tài)過程。比如，2014年的一篇組織行為學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，決定做一件好事不僅會增加人的欺騙行為，還會降低參與后續(xù)善舉的可能性。從組織的角度，道德許可可以從團隊或者領(lǐng)導(dǎo)的善行蔓延到自身的不道德行為。美國情景的研究發(fā)現(xiàn)，員工所在組織錄用了少數(shù)民族的候選人后，自身可能會在之后的招聘決定中帶有更多的民族歧視錄用偏見。同樣的，Yam等人研究證明了員工在見證領(lǐng)導(dǎo)者從事道德行為后，更有可能做出虐待行為。

道德許可主要通過兩種機制來對行為產(chǎn)生影響：一是利用道德積分許可來維持自身的道德平衡，道德積分的構(gòu)造在概念上類似于維護一個銀行賬戶，人們根據(jù)他們的道德行為計算一種“道德分類賬”。做好人好事信用積分會增加，不道德的行為則會減少相應(yīng)積分。此外，人們努力避免讓這種道德平衡低于個人標準，因此他們的平衡往往會在平衡點附近波動。當(dāng)余額低于均衡點時，人們會做好事，把信用存入他們的道德賬本；相反，道德信用過剩使個人通過不道德行為減少賬戶余額，直到達到平衡點。二是利用以往樹立的形象來維持自身道德憑證。道德憑證指的是一個人作為道德行為者的持久自我形象。道德行為的歷史使隨后的道德問題行為更容易合理化。員工可通過以上兩種路徑，來平衡之前的善行，為自身后續(xù)的不道德行為找到合理的借口。

過去幾十年的商業(yè)丑聞促使學(xué)者們越來越關(guān)注組織中的不道德行為。親組織不道德行為（UPB）最早由Umphress 等人于2010 年提出，被定義為“旨在促進組織或其成員有效運作并違反核心社會價值觀、道德規(guī)范、法律或正當(dāng)行為標準的行為”，典型例子包括掩蓋產(chǎn)品質(zhì)量負面信息并夸大產(chǎn)品影響以實現(xiàn)公司銷售目標的員工。研究表明，許多員工，特別是服務(wù)行業(yè)的員工，承認從事不道德行為是為了讓他們的組織受益。UPB包括兩個方面：（1）它涉及一名員工的不道德行為—犯下了“非法的或道德上為大眾不能接受的”行為；（2）員工的行為方式?jīng)]有在工作準則中明確說明，也沒有被上級命令，但卻有益于組織。如Umphress等人所指出，UPB可能涉及委托行為(例如，在財務(wù)文件上撒謊以改善組織的財務(wù)形象)或不作為行為(例如，未能泄露一款新車型的安全缺陷)。兩種形式的UPB在組織中都非常常見。在過去的幾年里，越來越多的學(xué)者試圖深入了解員工參與親組織不道德行為的原因，并在個人心理（例如，組織認同）和人際關(guān)系（例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)）中發(fā)現(xiàn)了一些重要的前因，從而豐富了我們對UPB形成機制的認識。

UPB是一個內(nèi)在矛盾的概念，雖然這種行為被社會認為是“不道德的”，但它可能是出于好意(例如，為了組織的利益)。UPB和組織公民行為(OCB)是相關(guān)的概念，因為兩者都源于員工造福公司或同事的意圖。然而，OCB會產(chǎn)生積極的組織結(jié)果，而UPB是一種短期對組織有益，但從長期來看最終將導(dǎo)致負面結(jié)果的消極行為。如果被發(fā)現(xiàn)，這些行為不僅會損害個人的職業(yè)生涯，還會損害組織的聲譽和財務(wù)狀況。所以企業(yè)應(yīng)該對UPB這一“味美的毒酒”進行關(guān)注，探尋其影響因素可以更好地理解這一行為的機制，并推出相應(yīng)管理辦法以減少此類行為。

作為企業(yè)在商業(yè)競爭中獲取優(yōu)勢的一種策略性行為，企業(yè)社會責(zé)任一直是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。長期以來，企業(yè)社會責(zé)任作為商譽的重要組成部分，受到員工、消費者、投資者等多方的關(guān)注。關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的研究都集中其正向影響。從組織治理的角度，已有研究證明了企業(yè)社會責(zé)任能夠提升員工的組織認同感、組織承諾感、工作滿意度，實證研究指出企業(yè)社會責(zé)任行為對員工工作績效有正向的影響。我們?nèi)绾螌ζ髽I(yè)層面的正向行為（企業(yè)社會責(zé)任）和個體層面的負面行為（親組織不道德行為）的關(guān)聯(lián)進行解釋？道德許可機制或許能夠進行合理的解釋和歸因。當(dāng)企業(yè)履行企業(yè)社會責(zé)任的義務(wù)時，樹立了正面的企業(yè)形象，符合大眾所認知的道德規(guī)范。

當(dāng)員工身處組織情景之中，特別是在中國這一集體主義的特殊環(huán)境的影響下，組織層面的道德就可以蔓延到員工個體層面上來。員工作為組織中的一員，也感知自身做了好事，使其道德“心理賬戶”的積分增加。同時，好事也更加加深了道德憑證的塑造，自我道德形象提升，進而可能會在隨后的行為中產(chǎn)生道德許可。鑒于道德許可的機制，員工在集體中感知到組織的道德行為時，會允許自身隨后的行為表現(xiàn)得不那么道德。因為行使不道德行為的心理成本下降，員工就有可能做出不道德親組織行為。雖然從本質(zhì)上來講，UPB是不符合社會倫理道德規(guī)范和公序良俗的，但由于UPB是為組織利益而不是為員工自身利益服務(wù)的，它更可能逃脫員工自身良心和組織倫理治理的制裁。因此，道德許可機制的作用更加明顯。

理解企業(yè)社會責(zé)任和組織不道德行為之間的關(guān)聯(lián)是很有必要的，管理者應(yīng)對員工予以此方面的關(guān)注，并加強倫理道德制度約束和道德許可負面影響的教育，以此對組織行為進行有效管理，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。