高管薪酬激勵、內部控制與企業創新

摘 要：文章以2015年-2019年創業板上市公司為研究對象，實證檢驗了高管薪酬對企業創新的影響，并進一步檢驗了內部控制的調節效應。研究結果表明，高管薪酬激勵可以促進企業提高創新水平，而企業內部控制作為調節變量，在高管薪酬激勵與企業創新之間具有調節效應。文章對企業制定和完善高管薪酬制度、提升企業創新能力提出了相關建議。

關鍵詞：高管激勵;企業創新;內部控制

一、引言

黨的十九屆五中全會指出，要不斷提升企業技術創新能力，激發人才創新活力，完善科技創新體制機制，促進經濟高質量發展。在當前經濟形勢的大背景下，創新早已經成為引領經濟發展、促進企業轉型升級的重要關鍵驅動因素。任何一個企業的創新研發活動，都離不開制度的支持。內部控制制度貫穿于企業創新活動的各個環節之中，可以優化企業的內部環境，對企業創新能力的提高產生正面影響。本文將企業高管薪酬激勵、企業創新能力和內部控制放入同一研究框架中，研究高管薪酬激勵對企業創新的影響，并進一步探討內部控制對兩者關系的調節作用，為我國上市企業完善管理人員薪酬制度、激勵機制和提高公司創新水平提供了理論與實證依據。

二、理論分析與研究假設

1.高管薪酬激勵與企業創新

一般來說，企業創新活動周期較長、風險較高，一些管理者很可能比較注重短期利益，為了規避研發風險，因此不太關心與技術創新有關的研發活動。由于信息不對稱產生了企業所有者和經營者之間的利益沖突。為了緩解利益沖突，保證股東權益的最大化，并使高管避免這種短視行為，企業會通過合理的薪酬激勵方案，促使管理者對企業的創新業務活動更加重視，加大對創新的投入。企業通過與管理層簽訂薪酬契約，合理分配利益，能夠減少高管的短視行為，鼓勵管理者從事更多的具有創新風險性項目。因此本文提出假設1：

H1：在其他條件相同的情況下，高管薪酬激勵與企業創新投入呈正相關關系。

2.內部控制與企業創新

內部控制是一種企業自我約束機制，在一定程度上能夠緩解企業內部信息不對稱的問題，優化上市公司的內部信息傳遞環境，為所有者提供更加真實可靠的財務信息。提升內部控制水平有利于促進企業各部門密切協作，保證創新活動有序高效地進行。從企業創新投資的角度出發，通過良好的風險評估流程體系，內部控制質量越高越能夠減少財務風險，提高抗風險能力，強化企業財務狀況，在一定程度上對企業創新投入產生積極的影響。內部質量的提升可以提高企業創新水平。因此，提出假設2：

H2：在其他條件相同的情況下，內部控制質量與企業創新呈正相關關系。

3.高管薪酬激勵、內部控制與企業創新

企業的內部控制機制能夠緩解信息不對稱問題，有利于降低企業內部各層級之間的代理風險，使得高管薪酬激勵機制有效運行，這就需要良好的內部控制制度作為基礎，保障企業組織目標的實現。高管薪酬激勵能夠避免短視行為、優化企業內部資源配置、提高企業創新能力，改善企業治理結構，而高質量的內部控制又能顯著增強企業創新能力，還會對創新產出有較好的促進提升作用。內部控制的有效實施會有利于企業制定合理的薪酬激勵政策，提高企業創新的能力，優化企業的資源配置效率。據此可以得出內部控制質量不同，會對高管薪酬激勵對企業創新投入的關系有影響。因此提出假設3：

H3：在其他條件相同的情況下，內部控制會增強高管薪酬與企業創新之間的相關性。

三、研究設計

1.樣本選擇與數據來源

本文以2015年-2019年創業板上市公司作為研究樣本，并進行了以下篩選：（1）剔除金融行業樣本;（2）剔除了財務數據有缺失的樣本;（3）剔除了PT、*ST、ST類型的上市公司。經過上述數據篩選處理后，最終得到1488個有效觀測值。本文數據主要來自于CSMAR國泰安數據庫、迪博DIB數據庫，采用Excel和Stata15對樣本數據進行分析檢驗。

2.變量定義

（1）企業創新（RD）

本文使用企業創新投入來衡量，采用企業實際研發投入/營業收入作為反映創新投入的指標。

（2）高管薪酬激勵（MI）

在薪酬契約中，管理層的薪酬一般包括貨幣薪酬、股權激勵以及在職消費等福利，高管薪酬最主要的部分是貨幣薪酬，本文中對高管薪酬變量采用高管前三名薪酬總額的自然對數來衡量。

（3）內部控制（IC）

其上市公司內部控制指數的自然對數作為內部控制的替代變量。

（4）控制變量

由于研究的目標變量之間的關系還會受到公司內部其他因素的影響，引入股權性質、資產回報率、資產負債比、第一大股東持股比例、企業規模作為控制變量。此外，控制了年度變量。

3.模型構建

為檢驗高管薪酬激勵與企業創新的關系，構建如下模型進行回歸分析：

為檢驗內部控制與企業創新的關系，構建如下模型進行回歸分析：

其中：α0為常數項截距;α1為解釋變量的系數，根據假設1，α1應顯著為正，α2-α6為控制變量的系數，ε是隨機擾動項。

為檢驗高管薪酬激勵、內部控制與企業創新的關系，加入高管薪酬和內部控制的交互項（MI×IC），構建了如下模型進行回歸分析：

四、實證結果檢驗

1.描述性統計

表2列示了樣本企業各個變量的匯總統計數據。企業創新（RD）的平均值為7.066，最小值為0.040，最大值為72.750，兩者之間差異較大，這說明在創業板上市公司中，不同企業的創新能力有顯著差距，總體水平參差不齊;內部控制質量（IC）的平均值為6.470，創業板上市公司中目前內部控制總體水平較為良好，但差距較大。

2.相關性分析

由表3相關性分析可知，所有變量彼此之間的相關系數均在（-0.5，0.5）的范圍之內，表明變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。企業創新（RD）與高管薪酬激勵（MI）之間的相關系數是0.097，在1%的顯著水平上正相關，說明高管薪酬激勵水平越高，企業的創新也就越高;高管薪酬激勵（MI）和內部控制質量（IC）間的相關性是0.044，且在1%的水平上顯著相關，說明高管薪酬激勵能在一定程度上改善內部控制質量。在控制變量方面，企業創新（RD）與股權性質、資產回報率均有顯著的正相關關系。

3.回歸結果分析

如表4的回歸結果可知，模型（1）中高管薪酬激勵（MI）對企業創新（RD）在1%顯著性水平上呈正相關關系（t=6.85），且回歸系數為1.867，這表明創業板公司中高管薪酬激勵每增加一個單位，企業的創新投入平均會增加1.867個單位。說明對管理層的薪酬激勵可以減少管理層的風險規避性，鼓勵他們進行更多的風險性項目，促進企業進行創新活動，假設H1成立。

在模型（2）中，內部控制質量（IC）和企業創新（RD）之間在1%顯著性水平下呈正相關關系（t=3.12），且回歸系數為0.064，表明內部控制質量與創新投入之間有正相關關系，假設H2成立。這說明著內部控制質量越高，就越能降低創新活動所帶來的風險，促使企業管理層積極實施創新戰略，導致企業創新投入不斷提升。

表4中（3）中結果表明，高管薪酬激勵和內部控制的交乘項回歸系數為0.517，且在10%顯著性水平上呈正相關關系（t=1.84）。加入了內部控制變量之后，隨著內部控制作用的發揮，強化了高管薪酬激勵和企業創新之前的正向影響關系，具有調節效應，假設H3得到了支持。

4.穩健性檢驗

（1）替換解釋變量

本文采用董事、監事、高管前三名薪酬之和作為高管薪酬的替代變量進行回歸檢驗，用迪博內部控制指數的對數形式用內部控制指數/100進行替換，對模型進行重復回歸，發現在替換了解釋變量后，回歸結果與上文基本保持一致，說明研究結論穩健性良好。

（2）內生性問題

本文采用兩階段工具變量法（IV-2SLS）對模型進行估計，選擇滯后一期的高管薪酬作為工具變量，使用兩階段最小二乘法來消除高管薪酬可能存在的內生性影響，對文章模型進行回歸檢驗結果基本不變，研究結論穩健性良好。

五、結論與啟示

本文以2015年-2019年我國創業板上市公司為研究樣本，用實證研究的方法，檢驗了高管薪酬激勵與企業創新之間的關系，并進一步探究內部控制對高管薪酬與企業創新之間關系產生的影響。由此得出了以下結論：（1）創業板中上市公司中高管薪酬激勵對企業創新投入有顯著的促進作用。（2）內部控制對高管薪酬激勵與企業創新的關系有正向的調節作用。說明一個良好的內部控制制度環境能夠保障高管激勵的有效性和合理性，并且內部控制能夠對高管行為形成一種監督，降低其代理成本和抑制逆向選擇，從而有利于企業發展具有長期收益的創新活動。

根據本文的研究結論提出以下建議：企業應依據戰略規劃實施高管薪酬激勵機制措施，激發高管群體的創新活力，并且應該不斷完善企業內部控制制度，落實內部監督機制的完善，從制度層面保證管理層和企業的權益不受侵害，提高風險管理意識，對企業的研發活動進行全方位的監督和管控，這樣會更加有利于企業創新活動的開展。

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作者簡介：黃思羽（1998.12- ），女，漢族，陜西咸陽人，碩士，會計學專業，西安財經大學商學院，主要研究方向：財務管理