追隨研究的演進及其在中國情境下的未來發展方向探索

○ 羅文豪 劉 東 章 凱

引言

追隨（Followership）與領導（Leadership）二者是相伴而生的，脫離彼此來分析其中任何一方都不完整。與領導研究數十年的蓬勃發展相比較，對追隨現象的研究則要滯后和單薄很多，[1,2]領導研究與追隨研究的分離也長期存在，并成為制約領導研究向縱深發展的一個重要原因。[3,4]直到近些年，隨著當代企業在組織管理變革中愈加強調員工的自主性和能動性，追隨研究才開始成為國內外組織管理研究中的一項重要議題。[2,5]“追隨”一詞本身具有較為豐富的含義，在不同的研究情境下常常有著不同的理解。在《韋氏大學詞典》中，追隨（Follow）作為及物動詞，可以指“依據（規定、指導等）行動”或者“接受權威（即遵從）”；作為不及物動詞，追隨則主要指“在時間、地點或者順序上跟隨某人或者某物而行動”。具體到本文所關注和探討的企業管理情境中，追隨與追隨者的概念是同領導與領導者的概念相伴出現的，作為領導過程中的重要組成部分，追隨是指追隨者（下屬）在一定程度上愿意聽從他人（領導者）的指導，接受他人的影響。[2]

無論是從學科理論發展的角度還是從管理實踐的現實需求出發，學者們都越來越認可“理解追隨者和理解領導者同等重要”。[2,5,6]在工商企業組織中開展針對追隨者和追隨現象的研究，不僅能夠拓展和深化現有研究對于領導過程的認識，更重要的是能夠揭示追隨者在組織成員協作系統中所扮演的角色，為研究新時期的組織發展、演化和變革貢獻一個嶄新的視角。然而，作為組織管理研究中一個長期被忽視的新興研究領域，追隨研究也面臨著一些值得深思的基本問題。如追隨研究的意義和價值是什么？追隨研究的范圍與邊界是什么？如何認識和處理追隨研究與領導研究二者之間的關系？特別是，當前追隨研究在中國情境下已經取得了一些重要的進展，未來還可以基于哪些路徑和方向更好地推動中國情境下的追隨研究，并由此貢獻于追隨理論和領導理論的發展？

從當前組織管理研究日益呼喚構建基礎理論的發展態勢來看，研究者在探討和考察追隨現象時應該首先解決其基本問題，探討形成追隨現象的實體和過程，以期找到一個清晰的邏輯起點。[7]對于上述基本問題的思考和回答，也能夠更好地推動追隨研究從源頭上進行理論創新。[8]相反，如果對這些基本問題缺乏深入思考和準確認識，將很可能導致追隨研究陷入先前領導研究出現的一系列窠臼中，[4]從而使得追隨研究后續乏力，難以實現真正的理論創新與持續的理論成長。為此，本文從追隨研究的歷史演進著眼，明確在組織管理領域開展追隨研究的科學價值，并基于對追隨現象的理解界定追隨研究的范圍和邊界。本文聚焦于中國情境下的追隨研究，探討如何扎根豐富的中國情境和管理實踐推進追隨研究，并闡述值得進一步探索的方向。

一、追隨研究的興起、價值與范疇

1.追隨研究發展的歷史脈絡

雖然在組織管理研究文獻中，關于追隨現象的科學研究直到近些年才開始興起，但追隨現象的出現和被關注顯然有著更為悠久的歷史。Burns 從政治學角度分析政治領袖中的領導現象時便指出，追隨者是理解領導過程的一個關鍵視角，追隨者的動機、需要和目標構成了領導者影響追隨者的基礎。[3]VanVugt等[9,10]借鑒進化心理學的視角來探討領導與追隨現象時也指出，人們之所以會追隨領導者是出于一種自然選擇，并且這種自然選擇過程與動物族群的追隨現象有類似之處，某種意義上也是人類祖先生存能力強弱差別而導致的不同角色配置，即那些身體強壯的個體更可能成為部落和族群的領導者，而其他人則選擇成為追隨者。這樣的角色差異在歷史演進過程中不斷被強化，并最終發展成為現代組織中通常意義上的領導者和追隨者。正因如此，學者們對于追隨現象的理解和認識并非是全新的事物，而是嵌入在漫長的領導研究進程中。根據追隨在領導研究中所起到的作用和角色不同，我們歸納出文獻中對追隨現象進行研究的四種不同理論取向：

（1）完全忽視。這種取向主要出現在領導研究的早期，學者們聚焦于領導者來開發領導的早期理論，追隨者的作用幾乎完全被忽視。如20世紀30年代以來，領導的特質理論主要關注成功的領導者有哪些共同特質，[11]領導的行為理論主要關注領導者在組織情境中表現出來的行為，如任務導向和（或）人際導向的行為。[12]在這兩種理論中，領導者幾乎都是唯一的關注點，其基本假設是：領導只與領導者的某些特質或行為有關，只要領導者表現出這些特質或行為就能夠產生積極的結果，在領導過程中不必考慮追隨者的作用。

（2）邊緣關注。自20世紀60年代開始，追隨者開始得到領導研究者們一定程度的關注，但主要是作為領導研究的結果或情境變量。追隨者被視作領導活動的附屬角色，是被動的接受者，在領導活動中依照領導者給出的指令展開工作。因此，研究者將追隨者的態度和行為等作為領導研究的結果，以追隨者的產出作為衡量領導有效性的依據。而在權變領導理論中（如領導生命周期理論、路徑—目標理論、費德勒模型等），[13]追隨者的一些個人特征（如下屬成熟度等）則成為領導行為風格與結果變量之間的調節因素，即領導行為風格的作用效果在一定程度上受到下屬特征的調節。

（3）焦點關注。鑒于領導研究對于追隨者的長期忽視或考慮不足，Shamir[14]呼吁領導研究需要“翻轉研究視角”，從“領導者中心”轉向“追隨者中心”。21世紀以來，一系列的研究開始給予追隨者獨立的關注，而并非僅僅作為領導研究中的結果或情境變量。如Howell等[6]將追隨者引入魅力型領導研究中，考察了追隨者的自我概念系統在魅力型領導形成中的作用。Carsten等[20]通過定性研究開發了追隨者三種不同的角色取向（被動、主動、積極），并在后續的實證研究中進行了相應的檢驗。此外，Sy[15]開發了內隱追隨理論（包含內隱追隨原型和反原型），側重從個體有關追隨的認知圖式出發來理解追隨行為的出現與作用。

（4）相互影響。追隨研究的第四種取向體現為更為整合地考察追隨者在領導過程中的作用，尤其是強調追隨者和領導者之間的相互影響。在傳統的領導研究中，多數學者關注的是領導者對于追隨者的單向影響，而追隨者往往被假設為被動地接受影響。[16,17]對追隨者進行“焦點關注”時雖有根本轉變，認為追隨者會對領導者的影響做出自主選擇而不是被動地接受，但依然認為這種影響是單向的，對領導過程中社會互動的復雜性與雙向性考慮不足。因此，從更為整合的研究視角來看，除了考察領導者對追隨者的影響之外，也應深入探查追隨者的態度與行為是否會影響領導者，如追隨者是否可以主動去改變其與領導者的關系，影響甚至改變領導者的行為決策等。

值得注意的是，追隨研究的上述四種不同取向出現的時間雖有一定的先后順序，存在一定此消彼長的趨勢，但它們出現后是相互交織的。即便在今天的領導與追隨研究中，較為早期的“完全忽視”和“邊緣關注”取向依然不同程度地存在。當然我們也看到，進入新世紀特別是近十年以來，“焦點關注”和“相互影響”的研究取向被越來越多的學者們所接受和采納，這恰恰體現出不同研究取向在新的時代背景下所呈現出的發展趨勢。從組織中的領導實踐來看，領導者和追隨者雙方互相依存、互為影響、密不可分，這在有關領導力的經典著作中也得到了學者們的認可。[3]在該理論演進的過程中，追隨者從完全被動轉變成積極主動，領導者與追隨者的相互作用從單向影響轉變成雙向影響，使得追隨者在領導過程中的地位從被忽視到逐漸得到認可，從邊緣角色逐漸走向主體地位，上下級關系從下屬完全被動依附的關系逐漸走向雙方自主互動，這恰恰是一個回歸人性和領導—追隨兩面一體的過程。

2.追隨研究的意義與價值

作為一個正在興起和發展中的研究領域，追隨研究的意義何在？本文認為，在當前時代情境下，追隨研究的意義和價值除了彌補現有領導研究文獻對追隨現象關注不足之外，還表現在以下三個方面。

第一，從組織內追隨者與領導者的關系來看，研究追隨有助于更為完整地認識領導與追隨過程。在一些早期的領導理論論著中，學者們已經指出組織中的領導活動是一個包含領導者和追隨者的整合性過程。[3]在之后的理論和實證研究中，這種整合性由于對領導者因素的過度關注而沒能得到充分重視，從而導致學者對于領導現象和過程的認識往往是片面的、不完整的。近年來，針對領導研究開展的反思也表明，追隨者缺位使得領導理論的發展始終難以跳出“理論建構不完整”的困境。[2,4,18]因此，追隨研究的意義并不僅在于翻轉領導研究視角本身，更重要的是通過采納一個整合性的理論視角，同時從領導者與追隨者出發，重新認識領導過程。換言之，追隨研究并不是為了單純研究追隨者而獨立出來的一個領域，更不是為了與已有的領導研究“分庭抗禮”，而是人們完整認識領導過程的內在要求。當然，我們也需要認識到，僅僅在領導研究中加入追隨者因素或變量，并不意味著就能夠促進對領導過程的完整認識。只有同時考察領導者和追隨者兩方面的因素，并對雙方復雜的社會互動進行深入的理論探究，學者們才有可能整合雙方因素并構建出更為完整的領導理論。

第二，從員工與組織的關系角度來看，追隨研究更加契合當前時代背景下日益自主獨立的員工個體。移動互聯網和信息技術的迅猛發展不僅引爆技術與商業變革，更在很大程度上改變了當今時代員工個體的心智模式和行為方式。當今，個體最大的變化在于對自我目標和自我價值的追求日益凸顯。[19]在組織中，員工和組織的關系也不再僅僅是傳統的雇傭關系，而是期望與組織建立合作關系，在實現組織目標的過程中也能同時實現自身的目標和意義尋求。因此，當今組織中的“員工”在身份界定和行為方式上已經發生了巨大變化，且整體上更為自主和獨立。即便他們并不出現在領導崗位上，其影響和作用也依然值得研究。通過開展追隨研究，學者們能以更為完整的視角看待組織中的追隨者，有助于更好地應對新生代員工個體心智模式和行為方式變化所帶來的管理新挑戰。

第三，從組織適應外部環境的角度來看，追隨研究可為組織發展與變革提供新的解決思路。現代工商組織面臨著高度的易變性、不確定性、復雜性和模糊性，以人工智能、區塊鏈、云計算和大數據為代表的新技術也在持續沖擊著組織的存續與發展。在此背景下，組織的轉型與創新日益重要，追隨者正是組織生存與發展需要調動和開發的新力量。考察當前在組織變革中表現突出的國內優秀企業（如海爾、華為、小米、阿里巴巴等），無一例外地都將調動和激發員工的活力視作變革的關鍵。由此看來，追隨研究的開展有助于探索并明確如何激發追隨者的活力，從而整合追隨者的力量，推動組織的持續變革與創新。

3.追隨研究的范圍和邊界

從上面的討論可以看出，追隨研究既不從屬于領導研究的一個研究領域，也并非完全獨立于領導研究而存在，這一研究主題聚焦于追隨者及其相關的研究構念。然而，如何準確地識別和界定追隨者？廣義上看，組織中所有的成員（包括不同層級的領導者）都可能是追隨者，只不過不同成員的追隨對象有所不同。這一理解雖然包容性很強，但是在學術概念的表達上有些模糊。狹義地看，我們可以在特定的領導者—追隨者互動框架下去界定追隨者，即與領導者相對而言的下屬員工均可以視作相應的追隨者。這一理解主要從上下級關系中去界定領導者和追隨者，雖有一定的狹隘性，但在概念清晰性和研究操作上更為可行。

從追隨行為的外延來看，追隨研究也不應該泛化為研究追隨者在組織中的所有行為與活動。正如Carsten等[20]給出的界定，追隨行為是指追隨者個體在與領導者互動時所表現出的行為，并不包括追隨者自身的工作活動及與其他同事之間的互動行為。追隨者自身的工作行為、創新行為、反生產行為等，追隨者與其他組織成員之間的合作或沖突行為都不能包含在追隨研究的范疇之中。然而，追隨者向領導者的建言行為明確涉及到與領導者的社會互動，而且也會對領導者和追隨者后續的關系、地位、領導力涌現等產生影響，可以視作一個典型的追隨研究示例。[21]由此可見，研究追隨的關鍵在于要將追隨者置于和領導者產生社會互動的情境框架中去分析。

從影響對象來看，追隨研究能夠對追隨者的影響進行更為豐富和全面的考察，這主要包括以下四方面的問題（如圖1所示）：第一，追隨者是否及如何對領導者產生自下而上的影響？傳統領導研究偏重于考察領導者對追隨者自上而下的影響，追隨者對領導者施加的影響則幾乎被領導研究所忽視。近年來，學者們逐漸認識到追隨者個體或者集體可能會對領導者的態度、行為、決策等產生一定的影響。[22]如Burris等[23]對建言行為的研究發現，員工建言內容不同和所強調的身份出發點不同，會影響管理者對于建言價值的判斷。第二，追隨者是否及如何對相同或相近級別的同事和團隊成員施加影響？在同一個工作團隊中，對領導者有著不同程度和類型追隨的員工，在與團隊其他成員進行互動時也會產生不同的結果。隨著團隊自我管理水平的提高和員工自主意識的增強，部分追隨者很可能在團隊中起到施加橫向影響的作用，即對同事產生影響，而這也是對領導者的一種追隨。第三，追隨者是否及如何連接自身的領導者與更低層級的追隨者，從而起到溝通橋梁的作用？對于組織中的中層領導者和團隊領導者而言，他們同時承擔著領導者和追隨者的角色。他們如何實現高水平地“上傳下達”，如何更好地整合自身面對的領導者與追隨者群體，如何平衡好自己的雙重或多重角色，都有待于進一步的討論。第四，追隨者不同方式和類型的追隨是否及如何對追隨者自身及非工作領域的相關者（例如，配偶與家人）產生影響？當追隨者選擇不同的追隨方式時，他們在職業發展、工作行為和工作家庭關系等方面也有可能出現不同的結果。如宋繼文等[24]的研究發現，員工的積極挑戰行為與他們的職業發展呈現正向關系。

圖1 追隨研究的影響對象與研究范疇

上述四類問題中的前三類采用組織與管理研究的“人際間”（Interpersonal）視角，即探查追隨者的行為對于他人的影響，而最后一類則屬于“個體內”（Intrapersonal）視角，即探查追隨行為對于自身的影響。可以說，上述四方面研究對象所蘊含的一系列研究問題，能夠幫助研究者們更好地識別和聚焦追隨研究的邊界與范圍。追隨研究在影響對象上的廣泛性也表明，圍繞這一主題的學術探索存在著較為寬廣的發展空間。

二、追隨研究的多元視角與最新進展

通過梳理近年來有關追隨議題的研究文獻與發展脈絡，我們發現學者們在研究追隨現象時有幾種不同的基本假設。本文基于研究問題側重點的不同，將當前有關追隨的研究成果歸納為以下四類不同的研究視角。

1.特質視角，即關注優秀追隨者所具備的一些共同的個人特質。正如早期領導研究側重于關注成功領導者的個人特質，較早期的追隨研究同樣試圖總結出優秀追隨者的共同特征。如Kelley[25]在早期提出的追隨者分類模型中，將“批判性思考”和“主動性”視作優秀追隨者的兩類重要特質。結合中國企業與組織的現實情境，曹元坤等[26]通過回顧相關文獻，將好的追隨者特質歸納為“正直、真誠、主動、靈活”四個方面。在后續研究中，曹元坤等[27]建構了一個五維度的部屬追隨力內涵結構模型，其中的進取精神和認知悟性都是優秀追隨者的重要特質。

除了上述直接關注優秀追隨者的共同特質之外，還有一些研究考察了下屬的某些人格特征與特定領導風格之間的關系，以此試圖揭示追隨者在領導過程中的作用。如Dvir等[28]研究發現，在群體層面，直接追隨者的發展性特質（包括自我實現需要、組織道德價值觀的內化水平、集體主義取向、獨立批判性、任務中的積極參與、自我效能感）能夠正向預測變革型領導，而間接追隨者的上述特質則負向預測變革型領導。此后，Howell等[6]在他們的理論研究中進一步考察了追隨者的自我概念系統對于魅力型領導關系感知的影響。可以看出，這類研究的出發點仍然是從領導者中心的角度出發，關注追隨者的某些特質對于領導活動、領導效果或者感知到的領導風格的影響，而并非完全聚焦于追隨者自身的特質。

2.行為視角，即關注追隨者在追隨活動中展現出來的特定行為。由于行為往往易于觀察和測量，選擇行為視角研究追隨現象具有更強的操作性。正如領導研究中不少領導風格體現為特定領導行為的組合，學者們基于對追隨行為的考察也提出了一些相關的研究構念。在這方面，中國學者通過開展質性訪談，并遵循量表開發的規范步驟，提出了多種不同的追隨行為概念與結構。例如，趙慧軍[29]對追隨行為的內涵進行了探索性分析，并發現了一個二維四因素的結構，其中績效導向行為包括了溝通合作與貫徹執行兩個因素，而關系導向行為則包含了挑戰權威和服從信賴兩個因素，這一結構也得到了后續研究的進一步檢驗。[30]陶厚永等[31]從對偶心理定位的視角來研究領導行為與追隨行為的互動，發現員工表現出學習、消極、模范和疏離四種與追隨相關的行為。此外，也有學者聚焦于某些獨特的追隨行為（如積極挑戰行為），[24,32]并進行了相應的構念開發與研究。

此外，部分學者提出和發展了追隨力的概念，并同樣采取行為視角來闡釋追隨力的內涵。在曹元坤等[27]提出的五維度追隨力結構中，執行技能、關系技能和影響力這三個維度都具有典型的行為屬性。周文杰等[33]基于對中國企業中基層員工的質性研究，開發了包括尊敬學習、有效溝通、權威維護、積極執行、意圖領會和忠誠奉獻六個維度的追隨力概念，這六個維度也都表現為追隨者的特定行為。與此類似，劉毅等[34]提出的四因素積極追隨力結構中，支持力、溝通力、進取心和忠誠度這四個維度也對應著不同的追隨者行為。

3.認知視角，主要基于內隱追隨理論和對追隨者的認知原型概念開展追隨研究。在借鑒內隱領導理論研究的基礎上，Sy[15]指出內隱追隨理論的本質是個體記憶系統中有關于追隨的認知結構和原型，這一原型是在長期的社會化經歷和領導—追隨活動經驗的基礎上，經由長時間的認同和內化過程而相對穩定下來的。針對內隱追隨理論的結構，Sy[15]進一步提出了包括勤勉、熱忱和好公民三個維度的追隨原型，以及包括順從、反抗和不稱職三個維度的追隨反原型。正如孔茗等[35]發現的那樣，領導者積極的內隱追隨原型與員工的角色內工作行為和角色外的組織公民行為均正相關。

在中國情境下，學者們也開始對內隱追隨理論的結構開展探討，并試圖發現具有中國文化特色的內隱追隨理論。孔茗等[35]應用Sy[15]開發的量表對追隨原型進行測量時，也發現該量表在中國員工樣本中的信度系數較低。為此，祝振兵等[36]發展了一個3 因子結構的內隱追隨原型，3 個因子分別為“好公民”“工作能力強”和“工作態度好”，并開發了一個9 項目的測量量表。此外，郭衍宏等[37]開發了一個包括5 個因子、15 個題項的本土內隱追隨量表，該量表中的5 個因子分別為勤勉、服從、進取、情商和公民行為。王弘鈺等[38]提出的內隱追隨原型包括工作能力、真誠擁護及以和為貴的3 因子結構。整體上看，這些研究成果中雖然已經體現出一些中國文化特色的內涵（如以和為貴等），但尚需要進一步在理論和實證檢驗層面進行細化和拓展。

近年來，中國情境下的內隱追隨研究中另一個值得關注的領域是基于匹配視角所開展的領導與追隨研究。一方面，領導者和追隨者之間追隨原型的一致性（或者是相似性匹配程度）會對領導者和追隨者的行為與態度產生影響。當領導者和追隨者雙方對于追隨原型的認識保持一致時，雙方更可能促使自己的行為表現符合彼此的內心期望，從而能夠帶來更為積極的工作產出。如彭堅等[39]的研究發現，領導者和追隨者雙方的追隨原型越一致，員工的關系績效水平（包括人際促進和工作奉獻）會越高，但影響因素更為復雜的任務績效并不會相應提高。彭堅等[40]的研究發現，領導者和追隨者在積極追隨原型上的匹配程度與領導者授權行為正相關，即二者對于“理想下屬”的認知越一致，領導者越可能做出授權行為。

另一方面，當我們考察領導者追隨原型和追隨者追隨特質或行為之間的“互補性匹配”時，二者之間的匹配程度除了帶來積極效果之外，也可能會對員工的行為與態度帶來產生“雙刃劍”作用。顯然，追隨者符合領導者的內隱追隨原型會得到領導者的認可與支持，從而為他們在工作中提供更多的便利性和發展機會。正如祝振兵等[41]發現的那樣，領導者追隨原型與追隨者追隨原型之間的匹配同領導者評價的領導—成員交換關系存在正向關系，即更高的匹配會帶來與領導者之間更高質量的互動關系。然而，符合領導者的預期在特定條件下也會成為一種工作負擔，領導者的高期待會轉化為追隨者的心理負擔，而這會成為追隨者工作中的抑制性因素。彭堅等[42]的研究指出，領導者追隨原型和下屬追隨特質匹配既可能會引發“邁向幸福的賦能之路”（自我效能感提高與滿意度提升），也可能會帶來“遠離幸福的負擔之路”（更高的情緒耗竭）。

4.動機視角，重點挖掘追隨者不同類型追隨方式背后的動機，即“為什么追隨”的問題。[43]在現有研究中，針對追隨動機的探討仍以理論分析為主，尚缺乏充分的實證考察。其中，Collinson[44]和Shamir[45]基于歸納方法，分別提出了幾種不同類型的追隨動機。綜合來看，主要包括以下四類：第一，基于魅力和相似性產生的追隨動力。即當員工感知到自身與領導者在人格特征、自我概念、價值觀等方面一致性較高時，他們就更傾向于追隨這樣的領導者。[46]第二，基于滿足需要而產生的追隨動力。如人們為了尋求滿足安全需要和對于清晰秩序的需要，會選擇追隨領導者。[44]Kellerman[47]從社會學角度所進行的分析指出，領導者能夠滿足追隨者對于安全和有序、歸屬和群體、工作和意義這三類不同的需要。當領導者更能夠滿足員工上述心理需要時，員工便可能會選擇更高強度的追隨。第三，基于對職位權威的服從而產生的追隨。當領導者處在更高的組織職位上，且組織中存在正式的職位權威體系時，組織正式化的力量會強化員工對于權威的服從。在這種組織中，較低層級成員追隨較高層級的成員被視作一種“合乎理法”的行為，從而會促使低層級員工更多地宣稱自身的追隨者身份。[48]第四，基于工具理性的價值判斷而進行追隨，或者稱之為“基于計算”的追隨。只有當追隨能夠給員工帶來可能的收益或促進個人目標實現時，或者當不追隨可能會給員工帶來風險與懲罰時，員工才會在“收益—代價”判斷的基礎上產生對于領導者的追隨。

通過對上述四類研究視角的梳理可以看出，當前有關追隨的研究正在沿著多條路徑向前推進。其中，特質視角由于僅僅關注追隨者的個人特質，且尚未提出與追隨現象有著密切聯系的獨特特質，故而未得到更多學者們的采納；動機視角試圖挖掘追隨行為背后的心理動力和機制，有很大的潛力推動對追隨現象的深層次認識，不過目前仍主要停留在理論探索階段。相對而言，行為視角和認知視角成為目前中國學者開展追隨研究的主導路徑，并孕育出一些頗具啟發性的研究成果。具體而言，行為視角由于易于觀察、易于測量和概念相對清晰而獲得學者們更多的關注。在認知視角指導下，特別是基于內隱追隨理論，國內外學者們在Sy[15]的工作基礎上開展了較為豐富的實證研究，為從內隱認知原型角度理解領導者和追隨者的互動提供了新的觀點和新的證據。

三、中國情境下追隨研究的未來發展方向

通過回顧追隨研究的歷史發展脈絡和近年來取得的進展，我們發現這一新興的研究領域孕育著廣闊的研究機會與可能空間。特別是在領導研究方面，中國研究者在很大程度上處于“跟隨與模仿”西方研究的位置，而在追隨研究方面，國內研究群體不僅有機會可以同步前進，甚至已經取得了一些值得關注的前沿成果。在中國情境下開展追隨研究，既需要開發和完善一些與追隨現象密切相關的學術構念，并圍繞這些構念進行相關的實證研究；也需要基于追隨現象和已有的研究成果開展視角的整合和理論的構建，力求推出原創性的理論成果；需要對管理實踐中的追隨現象提供有意義的指導。更為重要的是，學者們也可以結合中國情境中獨特的文化與制度特征開展追隨研究，以期基于中國文化土壤創造地貢獻對于追隨現象的本土化認識。基于上述分析邏輯，本文提出如下方向與思路，以開展和推進追隨研究。

1.開發清晰嚴謹的追隨構念。從管理實踐中的追隨現象到開展相應的學術研究，其中關鍵的一步是針對追隨現象開發出一套清晰嚴謹的學術構念。在已有的研究成果中，學者們已經提出了諸如“追隨力”“追隨角色定向”“內隱追隨理論”等相關概念，從不同側面對追隨現象進行了理論上的構建。然而，一方面，現有的追隨構念還十分有限，與管理現實中豐富的追隨現象相比還有著較大差距。如當前的追隨研究無一例外地聚焦于員工個體的追隨行為或者在領導—員工二元對子層面理解追隨現象，而未能在團隊（Intra-team）、跨團隊（Interteam）層面發展出追隨的相關研究構念。事實上，在中國組織較強的集體主義情境下，除了個體追隨領導者之外，團隊對領導者的追隨既廣泛存在，也可能具有其獨特的學術價值。同時，企業中的部門和團隊也可能對上級團隊（如高層管理團隊）產生追隨，這便需要發展出一些更能夠反映現實特點的追隨構念。另一方面，部分已有的追隨構念在內涵界定上還存在一定的模糊性。以受到較多關注的“追隨力”概念為例，有學者將其界定為追隨者的一組行為，也有研究認為追隨力是追隨者特質和行為的組合，還有觀點則認為追隨力是追隨者的某種能力。[1,49]由此，“追隨力”這一構念在界定上的模糊性就會導致后續實證研究結果出現不一致性，這不利于進一步的學術對話和理論發展。除了深入探索追隨的本質與概念內涵，在未來研究中，學者們也可以通過綜合定性和定量的方法，以揭示出員工追隨方式的豐富多樣性，包括追隨形式和追隨內容的多樣性等。在對追隨多樣性開展研究時，學者們也可以更多地考慮和關注案例與質性研究方法，發揮這些方法更為豐富和深入地分析管理實踐的優勢，為更為準確地發展追隨構念提供支持。例如，Carsten等[20]正是基于質性訪談方法，提出了三種不同形式的追隨者角色定向。

2.明晰追隨豐富的前因與后果。在組織管理研究中考察追隨者和追隨現象，一個重要且必不可少的研究方向便是追隨的前因與后果。特別是，員工為何會產生不同類型的追隨行為或方式？不同的追隨行為或方式又會給追隨者自身、他人（包含領導者在內）及整個團隊或組織產生哪些不同的影響？

從員工追隨的前因來看，首先，員工自身的人格特征、心理動機、認知方式、情緒情感等個體因素都有可能導致追隨方式的差異。如主動性人格反映出個體在行動中希望采取主動行為的一種傾向，[50]擁有較高主動性人格的員工在追隨領導者的過程中或許也更有可能采取主動積極（而非被動消極）的方式。又如，Sy等[15]提出的內隱追隨原型代表了個體對于“優秀追隨者”的一種認知原型，這同樣可能會進一步影響追隨者自身真正表現出的追隨方式。

其次，員工在工作場所中面臨的情境因素也會影響到他們的追隨方式。組織或團隊中的管理風格與文化氛圍不同對員工表現出的追隨行為有不同的塑造效果。[48]如團隊中的管理風格更偏向于控制威權還是更偏向于授權支持，有很大可能會影響員工追隨領導者的方式。在Carsten等[20]的質性研究中，領導風格與組織氛圍兩大類因素都對追隨者的三類不同角色取向產生了明顯的影響。事實上，將領導風格作為追隨方式的前因變量加以研究，與當前領導研究中的主要模式有著密切的聯系，即考察領導者對于追隨者的影響。沿著這一邏輯，有關追隨方式前因的研究可以進一步深化。如企業中擔任團隊或部門主管的中層領導者，便可能既是領導者也是追隨者，他們對高層領導者的追隨方式很可能受到高層領導者領導風格的影響，并可能進一步影響其下屬的追隨方式。

再次，除了從個體差異和社會情境兩方面的特定屬性出發考查追隨方式的前因之外，未來研究也可以考察一系列能夠引發、維持、改變員工追隨與否及追隨方式的關鍵事件。事件系統理論的提出與發展說明實體（如組織、團隊或個人）所經歷的動態事件同樣能夠顯著地影響和改變實體。[51-53]因此，這一理論的顯著優勢在于超越傳統的靜態屬性觀，而以更為動態的過程觀點來看待組織中特定現象的出現及其影響。以員工追隨現象為例，員工對于特定領導者的追隨既有可能是在長期互動過程中形成的，也有很大可能是在一項突發或者重大事件中涌現出來的。借助事件系統理論，通過對事件強度、時間、空間因素的深入探查，未來研究可以挖掘出引發員工追隨的一系列關鍵事件及其共同特征，從而明確識別領導者吸引員工追隨的條件和過程。進一步地，在激發追隨行為產生的過程中，領導者與下屬的內在特質也有可能與他們所經歷的外部事件產生相互作用，從而共同影響追隨行為的涌現。

最后，從員工追隨的后果來看，未來研究亟需對追隨的影響對象進行更為全面、深入的分析。具體來說，不同追隨形式的影響至少包括以下兩個方面：第一，對于追隨者個人自身的影響（Intrapersonal）；第二，對于組織內外其他人的人際間影響（Interpersonal）。一方面，追隨者采取不同的追隨行為或方式，可能會對他們在工作場所中的角色內與角色外行為、對于工作的態度與感知、幸福感、家庭工作沖突或增益及職業發展等多種個人結果產生影響。另一方面，追隨者對于他人所產生的人際間影響在當前研究中較少被提及。在組織管理實踐中，員工的追隨除了對自己產生影響之外，也會向上對他們的領導者、橫向對其他團隊成員和同事、向下對他們的下屬等不同對象產生影響。如當追隨者更為積極主動地追隨領導者時，領導者既可能因此更加信任和對其授權，也有可能感到自己的地位與領導者身份受到威脅。本文認為深化對于追隨行為的認識，尤其需要對其結果進行全方位、多角度的審視和考察。

3.檢驗領導與追隨的雙向影響。對于追隨者的行動而言，領導者的表現可能既是前因，也是潛在的后果。正是由于領導與追隨之間密不可分的關系，我們特別將二者的關系研究作為一個單獨的研究方向。正如前文多次強調的那樣，過往領導研究中過多地偏重于領導者對于追隨者的單向影響，而實際研究發現，考察追隨者對于領導者的影響，能夠從一個新的視角拓展我們對于領導過程的理解。[5]

具體而言，對領導者與追隨者之間雙向影響關系的研究可能包含如下三部分內容：第一，探討領導者對追隨者自上而下（Top-down）的影響，即將領導者視作前因變量，這也是當前大多數領導研究中的主要思路。第二，探討追隨者自下而上（Bottom-up）對領導者的影響，即認為一些追隨者的行動可能會成為領導風格形成的前因、中介或調節變量，追隨方式的差異和追隨者的不同也有可能塑造出不同的領導風格。這類研究近年來已經有了一些初步的理論探討，[22,54]值得進一步的深入考察和實證檢驗。第三，同時考察領導者與追隨者之間的雙向影響關系，尤其是在領導者和追隨者因素二者因果指向不明確的條件下。通過開展縱貫的定量研究設計或開展追蹤式的案例研究，研究者們可以更系統地思考和探察領導風格與追隨風格之間復雜的互動關系。

在上述三部分研究內容中，前兩方面仍然主要是對單方向影響關系的考察，但在追隨研究發展初期仍有很大的必要性，特別是對于一些新的追隨構念的理解離不開領導因素作為前因或后果。第三方面的研究試圖同時考察領導與追隨現象之間的互動關系，在內容上更為整合，但在實際操作上也有更高的要求。從長期來看，第三類研究應當是研究者努力追求的方向。

4.拓展和整合不同的研究視角。通過本文的梳理，當前追隨研究的四種主要研究視角既相互補充，也相互競爭，這表明當前學者們對于追隨現象的研究還處在初期發展階段，依舊蘊含著大量的研究機遇。對于目前呈現出的四類研究視角，我們發現行為視角和認知視角的研究占據了大部分。然而，從追隨理論建構與發展的角度來看，無論是特質視角還是行為視角都難以支撐起發展追隨理論的使命。認知視角下的追隨研究除了繼續著力于領導者和追隨者的內隱追隨原型這一關鍵概念之外，更加需要挖掘追隨者認知系統中其他能夠預測追隨者后續行動的因素及過程。此外，對于目前尚未得到充分重視的動機視角而言，未來研究可深入探索員工追隨領導者的動因與激勵追隨的心理過程，推動對于“為什么追隨和如何追隨”等基本問題的回答。

在本文概述的四類研究視角之外，我們相信依然會有其他不同的研究視角可用來認識追隨現象，這也是學者們在未來推動追隨研究走向創新發展的一條重要途徑。如從領導者與追隨者及追隨者之間的人際互動入手，員工追隨領導者既是社會互動的過程，也是關系建構的結果。由此，學者們同樣可以發展出理解追隨的關系視角，或是近年來在領導研究領域中得到關注和重視的社會網絡視角。又如，考慮到領導者和追隨者之間的關系有可能因為一些關鍵事件的出現而加速形成，或者因為特定事件而發生性質上的轉變，未來研究同樣可以借鑒近年來提出并得到快速發展的事件系統理論，[51-53]從新穎的事件研究視角出發來推動追隨研究走向深入。

更為重要的是，除了采取單一視角考察追隨現象之外，整合多種研究視角并開發出一個完整的追隨理論也是未來開展追隨研究的必然要求。要實現理論視角上的整合，首先需要解決的理論難點在于認識到追隨現象的本質，并且針對企業組織中的追隨現象構建起一個較為抽象的理論模型。對于“追隨”這樣一個仍處在發展早期的研究主題而言，其理論建構的范式和成果很有可能是多樣化的。如果學者們構建出的追隨理論模型是一個典型的認知加工過程，那么認知視角可能就是這些學者進行理論建構的基礎視角。在此過程中，包括行為、關系、動機和情感等視角的理論主張，就會圍繞著基礎性的認知視角予以整合。然而，如果學者們將追隨現象建構為一個動力激發的過程，動機視角則顯然是整合性理論開發的基礎視角，同時需要考慮的是追隨者的認知、情緒情感、與領導者的人際關系等在這一動力過程中扮演著什么樣的角色。總體而言，當前對于追隨現象的理論視角開發仍然處在探索階段，還需要大量的理論和實證工作去推動不同視角之間的對話、競爭和融合。

5.開發整合性的領導—追隨理論。上述幾個研究方向更多地偏重于追隨研究本身，在此基礎上未來研究更需要加強對于領導和追隨的整合性理論建構。如前所述，追隨研究的意義和價值并不僅僅是為了“追隨者”而來研究“追隨者”。追隨者和領導者都是領導或追隨過程中不可或缺的組成，開展追隨研究的一個重要目的在于從追隨者角度為更為完整地理解領導或追隨現象提供支持。[2]事實上，領導研究中對于追隨和追隨者的長期忽視和不準確認識，恰恰已經成為領導理論進一步發展的瓶頸。因此，在今天的時代背景下開展追隨研究，我們同樣需要注意避免從一個偏頗（領導者中心）走向另一個相對的偏頗（追隨者中心），而勢必要考慮和選擇對領導與追隨研究進行整合性的理論開發。

建構整合性的領導—追隨理論，一方面離不開已有的領導力研究成果和前文提及的關于追隨的實證研究成果，另一方面更需要學者們超越單個研究成果或者單一研究視角，深入到領導—追隨現象的本質去進行理論建構。在目前已有的研究中，DeRue等[48]的研究可以視作該方向的一個范例。他們并非從領導或者追隨現象的某一個單獨理論出發，而是從更為一般性的“身份建構”角度著手，在領導者和追隨者互動影響的過程中，界定和分析雙方對于自身身份的宣稱及對于對方身份的給予。可以看出，“身份建構理論”在其中扮演著元理論的作用，這也與近來在理論建構中倡導的“源頭創新”相吻合。[8]當然，領導與追隨研究領域中現有的理論還都不夠好，理論基礎也不夠堅實，[4,55]這要求學者們從其他領域（如心理學、社會學、政治學等）引入更具有解釋力的元理論，或者基于對研究對象的深入認識創建出合適的理論原型。以章凱[56]等提出的目標動力學理論為例，該理論以自組織理論為基礎，基于“心理目標”這一核心概念，對個體的動機、行為、情緒、認知等進行了新的理論建構，具有顯著的元理論屬性。從該理論的當前發展來看，已經初步地在領導力有關的領域中得到應用。通過應用該理論，學者們或許可以圍繞領導者心理目標與追隨者心理目標之間的互動關系，發展出領導與追隨的動力學理論。最后，毫無疑問的是，理論建構的過程充滿未知和挑戰，對研究者的理論素養和洞察力要求較高。然而，更加擅長整體思維的中國學者或許可以在領導—追隨整合理論的建構與發展中有更好的嘗試。

6.有效追隨的開發。管理研究除了貢獻知識以外，也承擔著引領與造福管理實踐的重要使命。在追隨研究中，關于有效追隨的開發（FollowershipDevelopment）也因此成為一個極具實踐價值的研究方向。正如Hollander[57]和Uhl-Bien等[2]指出的那樣，“如果沒有追隨者，那么也就沒有領導者和領導力”。在今天這樣一個競爭加劇、充滿不確定性和模糊性的時代里，開發和調動追隨者的力量將具備更加現實的意義。對于正邁入新時代的中國社會和中國企業組織而言，既需要杰出的領導者，也同樣需要出色的追隨者。從組織中人員的數量對比來看，追隨者的數量要遠遠多于領導者，這同樣意味著研究追隨者的發展對于組織發展有著重要的現實意義。由此，未來研究除了在學術上考察追隨者和追隨行為之外，也應當在上述科學研究的基礎上探索如何通過培訓，在不同的組織情境中激發和培育有效的追隨者。

7.中國情境下獨特追隨方式的研究。與領導研究相似的是，追隨研究既是一個普適性的話題，也具有文化情境性。對于中國學者來說，既可以采取普適性觀點來研究追隨現象，也可以考察中國文化情境下員工追隨的一些特殊屬性。前述幾個研究方向的討論主要是從追隨研究和理論發展的普適性角度出發，旨在開展能夠貢獻給全球管理知識的研究；當然，學者們也可以在這些方面融入中國文化特征，開展反映中國文化特征的研究。如前文回顧的中國學者們針對內隱追隨理論所做的研究工作已經表明，西方的內隱追隨理論成果與測量工具在中國情境下應用時會出現適切性問題。[35]由此，國內學者們開發出不同維度結構的內隱追隨原型，并通過實證研究進行檢驗。[36-38]這些研究代表了推動追隨研究本土化的一個可能方向，即結合中國情境特征修訂或者重新開發西方已有的理論和模型，來指導中國組織中的追隨研究。

在此之外，學者們也可以通過扎根研究或者定性研究的方式，挖掘中國本土情境下追隨現象的獨特內涵。從文化價值觀的角度來看，中國組織中的文化常常被視作具有較高權力距離取向的典型。[58-60]在這一文化價值觀的驅動下，追隨者會有怎樣不同的表現？追隨者是否會因為高權力距離而對領導者表現出更多的服從，還是會由于高權力距離而與領導者之間保持若即若離的關系？又如，Huang[61]指出中國社會中的“關系”表現為工具性關系、混合性關系和情感性關系三種，并分別對應了人際交往中不同的準則與規范。通過借鑒這一理論成果，研究者可以考察當追隨者與領導者之間形成不同類型的關系時，其追隨行為有著怎樣的差異。特別是在中國傳統文化背景下，一部分追隨者尤為強調“情與義”的作用，強調要報答領導者的知遇或關懷之恩。當“報恩”“忠孝”“義氣”等這些中國文化內容與文化規范嵌入人們追隨領導者的過程中，便很有可能孕育出一些具有本土色彩的追隨模式。

除了從文化價值觀角度切入，中國組織中所具有的結構性特征也會影響到員工的追隨方式。如差序格局常常被視為中國組織的一種典型文化特征，對組織中人們的行為模式有著深遠的影響，差序式領導的概念便由此產生。[62,63]在呈現出差序格局的團隊或組織中，處在該結構不同位置的員工是否會在對領導者的追隨上呈現出相應的差異？與領導關系更密切的追隨者，又會對與領導關系相對較遠的追隨者乃至其他非追隨者產生怎樣的橫向影響？上述問題的有效回答，都有賴于針對員工的追隨活動與相關的文化價值觀進行系統性的思考和研究，從而產生更具本土特色的追隨研究成果。

當前的中國社會正處在一個前所未有的轉型時期。一方面，中國的傳統文化和歷史源遠流長，對當代社會中人們的行為模式依然有著強烈的傳承性影響；另一方面，以移動互聯網為代表的新技術蓬勃發展，在很大程度上重新發現與塑造了組織中個體的價值，激活了個體對于自我價值和成長目標的追尋。在中國情境下推動追隨研究的發展，毫無疑問，上述兩方面的影響和力量都需要予以充分考慮。但需要指出的是，當我們聚焦于企業情境考察追隨現象時，需要結合時代要求審慎地對待傳統文化中一些來自君臣、父子、人倫關系的內容和要素（如家長式領導與傳統性價值觀）。[64,65]當前中國文化情境中表現出的傳統與當代的碰撞和融合，恰恰為中國學者提供了寶貴的研究沃土，促使我們有可能貢獻出兼容時代特征和文化傳統的理論成果。

四、結語

追隨并非一個新生事物，但管理學界直到近年才逐漸重視追隨研究。這既與管理學科特別是領導研究的發展軌跡密切相關，也得益于當前管理實踐呈現出的一系列人性化與個性化的重要變化。通過梳理現有文獻，我們發現追隨研究在國內學者中得到了更多的關注，相關的研究成果數量也明顯多于國外。當然，這并不代表追隨現象是中國情境下的獨特現象。長期以來的領導研究中，國內學者們更多地扮演著“學術追隨者”的角色；而在新興的追隨研究中，國內同仁們的發力或許意味著這可能是一個實現“變道超車”的研究領域。

基于本文的文獻梳理和問題探討，追隨者作為組織管理系統的重要成員，開展追隨研究為推動領導理論和其他組織管理理論的創新貢獻了一個嶄新的思考角度，也有可能同其他理論視角（如領導者視角、社會互動視角）整合，重構現有組織研究的理論成果（如一些傳統的領導力理論可能會隨著追隨研究的興起而逐漸淡出歷史舞臺），從而可能為發展兼具理論嚴謹性和實踐相關性的組織管理理論提供新的理論源頭與路徑。在當前員工個體價值與自主性日益增強的管理背景下，追隨研究的開展有助于回應管理實踐中關于個體變化和組織發展的一系列新難題。正如前文強調的那樣，追隨研究不僅本身充滿著廣闊的研究空間，而且也蘊含著中國學者在這一細分領域引領和貢獻管理研究的重要機會，中國情境下商業管理實踐的巨大進步更是為追隨研究提供了難能可貴的研究土壤，值得不同領域對追隨現象有研究志趣的中國學者為之努力。