人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量分析

賴(lài)西凡

摘要：當(dāng)下以高科技為特征的新興產(chǎn)業(yè)隨著社會(huì)的發(fā)展源源不斷地涌現(xiàn)，逐步取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而變?yōu)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)。不論是一個(gè)企業(yè)，甚至于一個(gè)國(guó)家，取得生存、獲得發(fā)展的關(guān)鍵都不僅維系在其掌控的物質(zhì)資本和資本技術(shù)的多少，也在于人力資源的擁有以及合理的人力資源計(jì)量。本文首先分別對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生、人力資源會(huì)計(jì)的概念以及人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的概念進(jìn)行闡述，其次對(duì)人力資源成本計(jì)量、人力資源價(jià)值計(jì)量以及勞動(dòng)者權(quán)益計(jì)量這三種計(jì)量方法進(jìn)行介紹分析。緊接著表達(dá)了本人由目前的人力資源會(huì)計(jì)引發(fā)的思考以及建議。最后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的美好前景表示十分的看好。

關(guān)鍵詞：人力資源成本;人力資源價(jià)值;會(huì)計(jì)計(jì)量

1 人力資源會(huì)計(jì)的概述

1.1 人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生

人力資源會(huì)計(jì)的概念最早出自于《人力資源會(huì)計(jì)》這一書(shū)中。在當(dāng)時(shí)社會(huì)環(huán)境下人力資源理論、行為科學(xué)以及電腦技術(shù)的逐步發(fā)展以及社會(huì)環(huán)境的需要為人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ);同時(shí)，整個(gè)社會(huì)的人力資源流動(dòng)性越來(lái)越大，企業(yè)人力資源的管理日趨重視。這樣一來(lái)，所生成的會(huì)計(jì)信息存在較多的弊端便在所難免了^[1]。由于以上這些種種的原因，我們必須充分地去思考、謹(jǐn)慎地去分析環(huán)境的需求、傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足，人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生迫在眉睫。

1.2 人力資源會(huì)計(jì)的定義

人力資源會(huì)計(jì)就是指對(duì)企業(yè)所掌控的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)地確認(rèn)、計(jì)量、核算以及監(jiān)督的這樣一門(mén)程序和方法。如美國(guó)的著名的會(huì)計(jì)學(xué)者埃里克.弗蘭霍爾茨就對(duì)人力資源會(huì)計(jì)下了一個(gè)定義：“人力資源會(huì)計(jì)是以人的價(jià)值以及成本為對(duì)象，當(dāng)做組織的構(gòu)成資源來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)量和報(bào)告的這樣一種活動(dòng)。”而我國(guó)的學(xué)者專(zhuān)家對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)則從另一個(gè)角度出發(fā)，如我國(guó)著名的學(xué)者兼資深教授劉仲文的定義是：“人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為企業(yè)或者社會(huì)的人力資產(chǎn)認(rèn)可、衡量和記錄，并推測(cè)其供給和需求，分析其投資效益，并將其結(jié)果報(bào)告給各有關(guān)方面的這樣一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臅?huì)計(jì)管理方法。

2 人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量

2.1 人力資源成本會(huì)計(jì)的概念及構(gòu)成

2.1.1 獲得人力資源的支出，即公司取得某項(xiàng)人力資源的原始成本，是公司為取得某項(xiàng)人力資源而發(fā)生的成本。包含以下三個(gè)方面的支出：招工支出，指為了發(fā)布招工信息所產(chǎn)生的費(fèi)用;選拔支出，指組織應(yīng)聘人員面試并從中挑選出適合工作崗位的員工這個(gè)過(guò)程所產(chǎn)生的支出;定崗支出，指將新錄用的員工分配到合適的崗位所產(chǎn)生的花費(fèi)^[2]。

2.1.2 使用人力資源的支出，主要是短期的職工薪酬，包括了企業(yè)支付給職工的各種工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼，分配的住房公積金、短期帶薪缺勤、短期利潤(rùn)分享計(jì)劃、職工福利、提高員工生活水平非貨幣福利和保險(xiǎn)費(fèi)，如為員工交納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。

2.1.3 開(kāi)發(fā)人力資源的支出是指公司對(duì)各種與工作有關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)理論的知識(shí)的培訓(xùn)，以提高員工素質(zhì)。進(jìn)而能夠勝任工作崗位的要求所產(chǎn)生的支出^[3]。包括短期薪酬當(dāng)中的職工教務(wù)經(jīng)費(fèi)，崗前以及在崗培訓(xùn)費(fèi)用等。

2.1.4 發(fā)展人力資源支出，包括以下五個(gè)方面：①安置成本。包括職工在工作過(guò)程中進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)所發(fā)生的成本以及職工離職后的福利。②機(jī)會(huì)成本。包括職工因工作調(diào)動(dòng)、選擇工作崗位等原因所延誤甚至丟失某些機(jī)遇進(jìn)而帶來(lái)的損失。③流動(dòng)成本。包括企業(yè)截屏職員所承擔(dān)的補(bǔ)償金。④重置選拔成本，包括因職工職位的變動(dòng)或職工辭職導(dǎo)致要重新選拔合適的人從事先前的崗位工作而產(chǎn)生的各種費(fèi)用。⑤沉沒(méi)成本，又稱(chēng)重置成本。指因企業(yè)沒(méi)有能對(duì)已經(jīng)投入的人力資源進(jìn)行充分合理地使用，導(dǎo)致浪費(fèi)資源進(jìn)而造成的損失^[4]。

3 人力資源成本核算方法

3.1 歷史成本法：

指將企業(yè)取得、使用以及開(kāi)發(fā)人力資源產(chǎn)生的費(fèi)用，作為人力資源的入賬成本，招聘費(fèi)用、員工的工資、健康情況知識(shí)素質(zhì)以及是否需要培訓(xùn)等因素都影響著歷史成本^[5]。在這種計(jì)量方法之下，人力資源投資的支出應(yīng)根據(jù)各會(huì)計(jì)期間資本性支出和盈利能力的原則加以區(qū)分，在會(huì)計(jì)期末將其確認(rèn)為人力資產(chǎn)的成本，并結(jié)合人力資產(chǎn)成本的使用狀況，使用年數(shù)總和法、平均壽命法和加速折舊法等折舊方法用于適當(dāng)攤銷(xiāo)已經(jīng)形成的人力資本。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量原則比較接近，相對(duì)客觀(guān)、準(zhǔn)確，具有可檢驗(yàn)性、可接受性。缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際有限性的增加或減少不能完全由人力資源歷史成本的增值攤銷(xiāo)來(lái)衡量^[5]。

3.2 重置成本法：

指以當(dāng)下的物價(jià)水平，重新取得、使用、開(kāi)發(fā)以及發(fā)展企業(yè)現(xiàn)有的工作人員需要的支出，這種計(jì)量方法包括了歷史成本法下全部范疇，它還涵蓋了開(kāi)發(fā)人力資源所需的支出。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于，它借鑒了實(shí)物資產(chǎn)按現(xiàn)時(shí)的成本計(jì)價(jià)的優(yōu)勢(shì)，能夠反映出人力資源當(dāng)下的價(jià)值，有利于企業(yè)的管理者進(jìn)行科學(xué)的管理決策^[6]。缺點(diǎn)在于，需要憑借當(dāng)下的情況進(jìn)而開(kāi)始估量和判斷，帶有很強(qiáng)的主觀(guān)性;每個(gè)期末都需要進(jìn)行估量也導(dǎo)致工作量較大;沒(méi)有對(duì)員工的能力以及給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)進(jìn)行計(jì)量：另外，這種計(jì)量方法與傳統(tǒng)的計(jì)量方法有很大的不同，比較難為人所接受。

3.3 機(jī)會(huì)成本法：

這種計(jì)量方法指以因職工離開(kāi)原有公司、或者職工對(duì)待工資的態(tài)度消極等狀況給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)量^[7]。一方面，公司在該人力資源方面的直接支出沒(méi)有取得回報(bào)，另一方面，包括該人力資源所可能創(chuàng)造的價(jià)值及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)。

這種計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)在于，消除了傳統(tǒng)計(jì)量方法的一些缺點(diǎn)，更多的考慮人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，使公司能夠更好地限制人力資源的流失。缺點(diǎn)在于，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量方法區(qū)別較大，不夠可靠。因此，機(jī)會(huì)成本法這種計(jì)量方法主要適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較高的員工，而不適用與普通的員工，換言之，這種方法的適用面比較窄。

4 人力資源價(jià)值計(jì)量

人力資源價(jià)值是指公司員工的勞動(dòng)能力，這種能力是間接體現(xiàn)出來(lái)的。雖然我們只能進(jìn)行推測(cè)而不能夠十分精確的去計(jì)算這種潛在的富有創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，這種勞動(dòng)能力所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值卻是可以相對(duì)準(zhǔn)確的計(jì)量，我們可以從這種勞動(dòng)能力所創(chuàng)造、甚至以實(shí)現(xiàn)的價(jià)值進(jìn)而去估計(jì)掌握這種潛在的勞動(dòng)能力的大小^[8]。我們要明確一點(diǎn)，在探尋人力資源會(huì)計(jì)這一道路上，人力資源價(jià)值占有極其重要的地位。

4.1 人力資源價(jià)值的貨幣型計(jì)量方法：

4.1.1 工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。

這里：

Vn 指歲數(shù)為n的職員的人力資源價(jià)值;

It? 指預(yù)提職員第t年的薪酬;

r 指適用于該職員的收益折現(xiàn)率;

這種方法是巴魯克·列夫以及阿巴·施瓦茨兩位學(xué)者經(jīng)過(guò)慎重的思考后的成果。優(yōu)點(diǎn)在于以職工的薪金為計(jì)算基礎(chǔ)，相對(duì)容易，能為企業(yè)帶來(lái)預(yù)測(cè)信息;缺點(diǎn)在于一方面忽沒(méi)有考慮職工變動(dòng)工作崗位可能的可能性;另一方面在于企業(yè)人力資源的價(jià)值應(yīng)在工資水平的上下范圍浮動(dòng)，并不僅僅等于工資^[9]。進(jìn)而招致偏離了企業(yè)的人力資源真正的價(jià)值。該計(jì)量方式適用于特定個(gè)體的人力資源價(jià)值，適用范圍較小。

4.1.2 調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法

這種方法的創(chuàng)始人是著名學(xué)者赫曼遜，他提出由于每個(gè)企業(yè)的人力資源狀況不盡相同，導(dǎo)致同一行業(yè)的不同企業(yè)之間的盈利水平的存在著高低。所以，企業(yè)最終的人力資源價(jià)值的計(jì)算，必須要在上述公式的方法計(jì)算出的工資總額現(xiàn)值的基礎(chǔ)上，再乘以相應(yīng)的效率系數(shù)。這里的效率系數(shù)能夠比較本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)盈利水平存在差距的多少。它的優(yōu)點(diǎn)在于考慮了企業(yè)員工工資水平與價(jià)值的影響，進(jìn)而實(shí)時(shí)且較為準(zhǔn)確的體現(xiàn)出人力資源的價(jià)值^[10}。缺點(diǎn)在于僅僅以5年代表了一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，存在一定的低估。這種計(jì)量方法適用于像外商企業(yè)和以發(fā)展高科技為主的企業(yè)等這些重視人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的作用的企業(yè)，。

4.1.3 隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型

其中：

V指人力資源價(jià)值;

P（Ri）指職工從事Ri職位的可能性;

Ri指預(yù)期在第i種狀態(tài)之下的表現(xiàn);

M指工作職位的狀態(tài)數(shù)

這種方法是由弗蘭霍爾茨提出的。他認(rèn)為關(guān)鍵在于職工在未來(lái)特定的一段時(shí)期內(nèi)所能夠提供的服務(wù)量的多少?zèng)Q定了人力資源的價(jià)值，這就需要考慮職工從事的是什么崗位以及從事這種崗位的概率有沒(méi)有變化。它的優(yōu)點(diǎn)在于能夠較為準(zhǔn)確的體現(xiàn)影響人力資源價(jià)值的不確定因素，讓企業(yè)的管理這能夠更好地分析人力資源價(jià)值變動(dòng)的原因 ，缺點(diǎn)在于，R_i是預(yù)期的人力資源價(jià)值，具體怎么判斷和計(jì)算一定程度上不夠客觀(guān)，并且，這種計(jì)量模型過(guò)于側(cè)重人力資源所創(chuàng)造出的價(jià)值，沒(méi)有考慮企業(yè)其他資產(chǎn)對(duì)企業(yè)收益產(chǎn)生的積極作用，明顯存在高估。

4.1.4 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

其中：

v表示人力資源價(jià)值;

R，表示第t年的收益的多少;

r表示貼現(xiàn)率的多少;

ht表示人力資源的投資率在第t年的數(shù)值大小;

T為人力資源價(jià)值的計(jì)算年限的長(zhǎng)短。

4.2 人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法：

4.2.1 技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法，是指通過(guò)一系列的統(tǒng)計(jì)、通過(guò)分析進(jìn)而去得出一些與人力資源有關(guān)的技術(shù)指標(biāo)用以對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量與分析。

4.2.2 信息庫(kù)法，是指在信息庫(kù)中輸入人力資源的技能信息、職稱(chēng)信息等能夠反映員工素質(zhì)的指標(biāo)，通過(guò)整合分類(lèi)總結(jié)等一系列操作對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行的評(píng)估。進(jìn)而能夠提供決策有效的信息，供組織的管理者進(jìn)行更科學(xué)合理的決策。

4.2.3 主觀(guān)評(píng)議法，是指讓職工對(duì)自身的工作能力的強(qiáng)弱、能力發(fā)揮多少、工作滿(mǎn)意程度高低、工作業(yè)績(jī)好壞等方面做一個(gè)評(píng)價(jià)。

4.2.4 客觀(guān)評(píng)議法，是指從其他員工的角度出發(fā)對(duì)某位員工的工作態(tài)度、能力發(fā)揮、工作業(yè)績(jī)、以及滿(mǎn)意程度等方面做出評(píng)價(jià)。

5 對(duì)當(dāng)下人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的思考與建議

當(dāng)下，雖然對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法有很多，但國(guó)際和國(guó)內(nèi)的會(huì)計(jì)理論界，至今為止并沒(méi)有一個(gè)能夠普遍讓大眾達(dá)成共識(shí)并接受的權(quán)威理論。此外，人力資源投入的產(chǎn)出反映在職工健康狀況的改善、業(yè)務(wù)理論知識(shí)以及專(zhuān)業(yè)技能的提升， 而不是反映在企業(yè)收益水平的增減，這就使得人力資源的價(jià)值并不能準(zhǔn)確的計(jì)算。我們必須能夠想出切實(shí)有效的對(duì)策來(lái)計(jì)量人力資源的增減，降低不確定性。

我認(rèn)為，一方面我們不能停下去研究、去追逐更好更完善的人力資源會(huì)計(jì)理論的腳步;一方面我們要充分的利用現(xiàn)有理論體系。對(duì)此，我有以下建議。

歷史成本法較為客觀(guān)和方便，重置成本法下計(jì)量出的信息在決策上更加具有相關(guān)性，但在相關(guān)指標(biāo)的確定上帶有的主觀(guān)性過(guò)強(qiáng)，從而有較多的限制。而機(jī)會(huì)成本法適用的員工范圍較小。我認(rèn)為較為實(shí)際有效的方法是以歷史成本法為主，因?yàn)樗容^客觀(guān)，更加符合我們會(huì)計(jì)中準(zhǔn)確性，嚴(yán)謹(jǐn)性的要求;并以重置成本法，機(jī)會(huì)成本法為輔，為能夠從這兩種方法來(lái)帶決策有用信息的企業(yè)提供一定的幫助。

6 結(jié)語(yǔ)

本文介紹了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的探索與成果，主要對(duì)目前已有的人力資源計(jì)量的方法做了相對(duì)詳細(xì)的介紹與評(píng)價(jià)分析，并提出自己的思考與建議。但人力資源會(huì)計(jì)的最終形成并不能一蹴而就，還存在其他的客觀(guān)因素，如核算對(duì)象、實(shí)施主體、適用的范疇以及相關(guān)的稅收問(wèn)題。總之，伴隨著我們經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人類(lèi)知識(shí)的進(jìn)步以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)之孜孜不倦的研究與探索，人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的前景一片光明！

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