歸去，無欲則剛，來兮，時代崛起

東方的企業傳承，就像古代歷史上的權力更迭一樣充滿親情張力和智慧考驗。

當50后、60后企業家前輩遇到80后及90后新人，便勝卻人間無數。華為、娃哈哈、碧桂園、宗申、力帆、匯源、新希望……老創始人退位，青年二代企業家出世，江湖武俠鐵律是：舊力已盡、新力未生之時最難將息。這是企業最巔峰的時刻，也是最脆弱的時刻……

2018年，阿里巴巴官博發布馬云公開信，馬云在信中表示，一年后將不再擔任阿里巴巴集團董事局主席，屆時由張勇接任。

信中提到，阿里始創于1999年，或許大家還沒意識到平日里頻繁使用的淘寶、支付寶背后的阿里已經快要20歲了。

企業要迭代更新，馬云們終究都是要離開的。

馬云信中坦言，誰都不可能陪伴公司100年，公司持久發展靠的是治理制度。文化體系和源源不斷的人才梯隊。馬云為阿里留下最重要的東西就是建立了一套制度，形成了一套獨特的文化，還有一大批人才聚集的接班人體系。在這個意義上來講，始于10年前的傳承，可謂是“教科書式”傳承，尤其是在教師節的特殊節點上。

89%的子女繼承了父業；

第二代中有30%守住了基業；

250家上市企業傳承后，市值平均掉了60%。

以上的數據，并不能絕對說明某個問題，但是人們看到，時代交替與掌門人接替之間，消損是不可避免的問題，企業傳承從來不是一件容易的事。

很多人總是認為把錢或者企業傳給下一代，就完成了傳承的使命，這并不是傳承的真意。如果二代沒有企業家精神，那么今天的江山就會成為他明天的負擔，甚至是他的牢籠，財富也會因此越傳越少，由此看來，企業傳承就如同打一場勝仗，天時地利人和缺一不可。

傳承并不是一蹴而就的，如前言，馬云為傳承已經準備了整整10年。

對那些立志要做“百年老店”的大企業來說，無論“掌門人”的個人烙印有多么深刻，傳承和交接是遲早都要面對的一個問題。能夠順利完成交接，不僅對企業來說是一件好事，也是整個市場走向成熟的標志。

隨著時間的推移，無論是傳統企業還是互聯網企業，在某個恰當的時刻完成企業領導權的更替，本就是一件再正常不過的事情，實在是沒有什么過度解讀的必要。唯一的問題，只是通過什么方式來完成這樣的更替，以及在更替之后如何保持企業成長發展的勢頭，繼續為社會經濟發展提供動力。

“我不去。去年你們讓我落選，今年不去碰釘子了。”陳星言故意耍性子。陳星言是劉曉光等人的晚輩，正式身份是上海新東苑國際投資集團副總裁、企業的二代，接棒那一年，27歲。

在老一輩的眼里，80后都是小朋友。陳星言雖然愿意和前輩們一起做事，但前輩們還沒有做好與二代共事的準備。

所有二代接班時都急于向前輩證明自己的能力。從2008年留學回國進入公司打雜，到2010年升任副總裁，陳星言僅用了2年時間。在這2年里，她與身為總裁的沈慧琴沖突不斷。

二代面臨的壓力都差不多。年輕、沒經驗，不能服眾，企業很可能會垮掉，這是創二代留給社會的普遍觀感。

“我們的時代總會到來的，但需要一個過程。”陳星言說。

實際上，中外企業史上，由于傳承不當、企業創始人突遇意外，最終使企業走向衰敗的俯首可拾。而青年“企二代”接班人問題也是困擾我國民企尤其是著名企業未來發展最大的不確定性因素。這恐怕也是馬云此次在54歲選擇傳承的公關價值所在，因為企業家傳承才是企業最核心的終極發展問題。

很多企業家，都會考慮一個問題，那就是企業如何傳承？企業傳承從根本上講是解決一個誰來接班的問題，但并不僅僅是一個接班人的問題。企業傳承首先是“企業文化”的延續，其次才是誰接班的問題，當然，還有制度和體制上的安排。

一個企業的真正價值，除了在近期有一個好的增長，更重要的是它具備較強的可持續發展能力。事實上，任何一種事物都是有生命周期的，企業內各種要素都會不斷地發生變化，但有一樣東西是不會變的，那就是企業的“靈魂”——企業文化。能讓企業延續發展下去的就是這個企業的文化，包括它的精神、品牌。

日本東京一家調查公司，發表的一份調查報告顯示，在日本超過100年的“長壽企業”有2萬多家。在他們看來，這種罕見的現象只能用文化來解釋。一方面，日本的文化基因在企業經營者身上得到了代代相傳；另一方面，這些企業家綿延不絕的、對事業的專注和對傳統的尊重精神，又滲透到日本社會中成為文化的一部分。實際上，世界上的百年企業都有著某種始終堅持的文化和傳統，正是這種文化之魂，才造就了企業生命的延續。企業文化的本質就是企業的目標和員工的愿景相一致，勿需提醒，自覺踐行的精神支撐和價值取向。

企業的傳承意味著創業者的權力將移交給下一代，角色效應的演變引起的心理落差常常導致第一代創業者無所適從。因為他們將不再是企業中呼風喚雨的靈魂人物，不再受到員工和社會的左擁右戴。

如果創業者無法克服這種心理上的落差，身份和社會地位的變化，將嚴重阻礙企業的順利傳承。企業的傳承過程實則為創始人與繼承人之間角色相互調整的過程。此過程經歷4個階段的角色調整，其中創始人的角色轉變經歷由原先唯一的企業執行、統治、監督者轉變為顧問的4個角色，而傳承人將從小角色、助手或管理者到企業領導者，在此過程中創始人對企業的影響力逐漸減少而接班人的影響力不斷增強。

最后2個階段的成功與否是決定企業能否成功繼承的關鍵。

大多數企業繼承過程中往往在這2個階段出現問題導致失敗。因時代的原因，導致許多成功的企業存在初創階段的非常明顯的企業非制度化管理模式，導致強烈依賴企業家的個人素質和創業、企業管理能力，但第一代創業家的不可替代將成為今后企業換代時阻礙企業繼續成長的嚴重桎梏。

繼承者應該始終保持謙虛的態度，少一點“獨生子女式”的驕氣。前輩創業者身上吃苦耐勞、勇于拼搏的創業精神，對于下一代來說是一筆寶貴的財富，也應是下一代接班人以后的企業經營中應有的精神。再者在管理企業中多一點創新，上一代的企業管理經驗不會一勞永逸，需要不斷地學習新的知識，并依靠自身的聰明才智運用新的更好的方法經營企業，才能不被競爭激烈的市場所淘汰。

企業的順利傳承，需要前輩與繼承者之間良好的溝通，將經營企業的得失體會傳授給下一代。但現實中部分企業家傳承時因顧及感情問題導致溝通失敗。其實企業傳承中也難免會有思想上的沖突，但只要是對事不對人，對待同一件事處理的方式不同不代表兩個人人格上的沖突，很多情況下思想上的沖突會擦出智慧的火花。企業能在沖突中獲得平衡，兩代人之間良好的溝通非常有必要。

比較中外，不可否認發達國家的家族企業無論企業經營還是企業傳承方面的確優于國內企業， 畢竟工業革命起自西方， 在發展市場經濟和企業制度建立方面都比國內早上百年， 所以在不斷探索過程中形成了一套合理的企業傳承體制。而國內企業家真正正視傳承問題也就近十年，現在越來越多的學者、 企業家意識到家族企業傳承的問題，相信在不久的將來國內家族企業能形成具有中國特色的企業傳承模式。

馬云們，終究是要離開的，青年企二代們始終會登上舞臺，在新的時代里，創造更多的價值。他們肩負傳承與發展的歷史使命，需要成為新時代帶領團隊成長的領導者、引領企業發展的變革者、推動商業繁榮的創新者。