悖論式領導對年長員工創造力的影響分析

韓娜 方琳

摘 要：年長員工在人口老齡化與組織復雜化的環境下面臨著危機和沖突，悖論式領導是一種基于對立統一的思維邏輯，強調陰陽平衡的新型領導風格。現有文獻主要集中于討論悖論式領導對員工行為及組織行為的影響，較少探討悖論式領導對年長員工創造力的影響分析。本文深入探討了悖論式領導對年長員工工作重塑行為和心理安全感的影響機制。研究表明：悖論式領導能夠促進年長員工的工作重塑行為，提升其在組織中的心理安全感。本研究的結論不但豐富了悖論式領導現有的研究理論，而且為企業更好地利用年長員工人力資源提供了新的方向。

關鍵詞：員工;人口老齡化;影響

一、引言

處于經濟不斷發展、科學技術逐步提高和人口老齡化不斷加劇的時代，不少年長員工正經歷著中年危機。組織該如何利用與管理老年人力資源，已經成為各界重點關注的問題。但年長員工與其他員工存在著較大差異，因此還需要針對年長員工特征與需求在悖論式領導領域進行專門的研究。

同時，組織和市場競爭的不斷變化、互聯網的快速發展，領導行為與員工的組織生活充滿了張力和沖突。在以往相對穩定的環境中，領導行為也相對地保持著穩定的管理模式。但在內外部環境充滿復雜性、多樣性和模糊性的背景下，如何理解矛盾，如何創建新關系的悖論思維是需要深入研究與分析的。

悖論式領導不僅有利于提高員工創造力和工作績效，而且有利于領導者以對立統一的辯證思想去面臨環境多樣性和復雜性的組織管理實踐中的挑戰。組織環境的日益復雜化，也對悖論管理的需求提出了更高的要求。傳統的領導往往秉持著“二選一”的思維邏輯，但如今更應強調“兩者都”的悖論思維，并將其融入對企業的管理模式中。

二、理論基礎

（一）悖論式領導

盡管研究者們認識到悖論式領導的影響，但在悖論式領導的研究領域，對于年長員工的研究甚少。Zhang等（2015）以中國傳統的陰陽哲學為理論基礎，強調管理內部的陰陽平衡，提出了在內外環境復雜變化下亟需的悖論式領導。悖論式領導基于矛盾與整合的思維，采用“二者都”而不是“二選一”的策略解決管理中的悖論問題，用看似矛盾實際上相互聯系的領導行為滿足員工和組織的需求，從而實現企業目標與內外部環境的良好匹配。

在以往的研究中，研究的重點多數在于員工的雙元行為、主動性行為、創造力、工作家庭平衡等，而對于年長員工的創造力影響分析研究甚少。王朝暉（2018）認為悖論式領導不僅能夠幫助服務員工建立心理安全感，而且能提升其工作繁榮感，從而促進員工的雙元行為。彭偉等（2018）認為在悖論式領導與員工主動行為的關系中團隊的內部網絡連帶強度發揮著中介作用。因此，在老齡化日益嚴重以及組織日益復雜的環境下，深入剖析悖論式領導對年長員工創造力的影響分析中工作重塑和心理安全感的中介作用無疑具有重要的理論價值與現實意義。

（二）年長員工管理實踐

目前年長員工研究依據成人心理社會發展理論，以40歲為界限將員工劃分為年輕員工與年長員工。當前有關年長員工領域的研究較為有限，并且多停留在對待年長員工態度，以及年長員工知識轉移層面，從悖論式領導這一視角對年長員工進行有效性分析的研究少之又少。

三、工作重塑的中介作用

Wrzesniewski與Dutton （ 2001） 定義工作重塑為： 員工在自身興趣和需求的動機驅動下， 基于自身能力特征， 為達到個人、工作和環境相匹配的狀態而在一定范圍內采取自我激發等一系列改變性行為。悖論式領導是一種綜合運用“既-又”的悖論思維來滿足組織結構和下屬需求的領導方式。悖論式領導對待下屬既一視同仁又允許個性化發展、既與下屬維持親密聯系又與下屬保持距離、既嚴格執行工作要求又保持靈活性（Zhang等，2015）。

年長員工正處于職業生涯的中后期，面臨著身體素質下降、自身成長動機下降等一系列困境，悖論式領導有利于年長員工積累自身資源，能讓年長員工感受到自己被公平對待，提高年長員工自我效能感，從而促進工作重塑。悖論式領導與年長員工保持一定的親密關系有利于營造良好的工作環境，幫助年長員工個體與所處情境的信息交互，增強年長員工在組織中的身份認同感，促進工作重塑。同樣，悖論式領導對工作高要求又允許靈活，可以有效提高年長員工增加挑戰性工作要求的積極性，挑戰性工作要求通過內部動機正向激發工作重塑。最后，悖論式領導給予年長員工一定的決策自主權，能夠發揮年長員工工作主動性，進而激發工作重塑。因此，悖論式領導能對年長員工工作重塑行為產生積極影響。根據人—環境匹配理論，工作重塑根據員工的自主意愿，改變了工作邊界和內容，增加了其工作資源—要求平衡水平，提升其工作投入和滿意程度，有助于提升年長員工效率;隨著認知等工作資源的增加，自我效能感和滿意度的提高，可以激發年長員工內在動機，在高效完成本職工作后，進行工作外的創新行為。

本文認為，在悖論式領導中，年長員工以開放友好的心態面對新的觀點和想法，并對新想法進行深入分析和思考，這個過程不僅能讓年長員工重新審視自身工作，還能讓他們更好的與工作適配，適應變化，從而激發年長員工的自主性動機，促進工作重塑。進一步，年長員工既能從重塑后的工作情境中得到了更多認知角度、資源積累等，也能從工作重塑中感受到自身尚能發揮“余熱”，從而在工作重塑中發現創新想法并推廣和應用。

四、心理安全感的中介作用

心理安全感是員工對企業中行為的人際風險結果的感知 （Edmondson， 1999， 2004） 。當個體在心理上具有安全感， 會展示真實自我， 無需因挑戰上司的地位而蒙受負面后果 （Kahn， 1990）。職場中常出現“年齡倒掛”等現象導致年長員工對自身能力不信任，產生焦慮等情緒。悖論式領導有利于拉近與年長員工的距離，營造公平、信任的工作氛圍，在一定程度上減少年長員工內心的不安、焦慮感覺，增加他們心理安全感。

心理安全感會增加年長員工參與具有挑戰性活動的積極性 （De La Rosa et al.， 2016） 。雖然挑戰性活動具有風險， 較高的心理安全感使年長員工具備發現和創造新事物的動力， 降低了員工對提出新觀點后的風險預期， 從而使得創造力意愿轉化為行為。

本文認為，在悖論式領導中，年長員工以開放平和的心態面對企業高績效的目標，這個過程不僅能讓年長員工獲取新的知識和技能，還能讓他們擁有更多的試錯空間和機會，營造企業信任的氛圍，從而提高年長員工心理安全感。進一步，年長員工在較高的心理安全感狀態下敢于在風險中進行創造實踐、探究新想法，在實現年長員工工作變換適應的同時，還能為組織持續地創造價值，發揮“余熱”。

五、總結和未來展望

本文認為，在悖論式領導中，年長員工能以更開放平和的心態去應對困難和挑戰，完成自身的工作重塑行為，同時建立心理安全感。年長員工在工作重塑行為過程中以及較高心理安全感狀態下，能更有效地獲取知識與技能，保持創新思維，順應時代的潮流，提升自身與團隊的創造力，從而實現領導與年長員工的共贏，提升組織的競爭實力，為企業創造獨一無二的價值。

本文旨在揭示悖論式領導對年長員工的工作重塑行為與心理安全感的影響機制，解決年長員工人力資源利用的問題。研究主要有兩個方面的理論貢獻：第一，本文選擇年長員工該群體來對悖論式領導進行了有效的探討。第二，本文設計工作重塑行為與心理安全感為中介變量，豐富了在悖論式領導領域現有的研究，拓寬了對悖論式領導-員工創造力之間關系的進一步認識。

盡管本文對于悖論式領導與年長員工創造力的關系進行了研究與闡述，但仍存在些許不足。因此，未來的研究將拓寬悖論式領導與年長員工創造力關系的更多結果變量，采用實證研究范式，進一步驗證本研究的結論。

參考文獻：

[1]Zhang， Y， Waldman， D A， Han， Y L，&li， x B，Paradoxical leader behavior in people management： Antecedents and consequences. Academy of Management Joumal， 2015，58（2）， 538.

[2]王朝暉.悖論式領導如何讓員工兩全其美？——心理安全感和工作繁榮感的多重中介作用[J].外國經濟與管理，2018，40（3）：107-120.

[3]彭偉，李慧.悖論式領導對員工主動行為的影響機制——團隊內部網絡連帶強度與上下級關系的作用[J].外國經濟與管理，2018，40（07）：142-154.