如何在中小型民營企業開展人才盤點

高蝴蝶

摘 要：人才盤點是人力資源工作中比較重要的一項工作，而在中小型民營企業比較難實踐，一方面高大上的盤點工具不適用，另一方面小企業的HR不夠專業，沒有這方面的經驗。經過9年在民營企業工作的經歷，我總結出了民營企業人才盤點落地的工具和方法，從人才盤點的目的、原則、意義、目標、內容和方法等方面進行闡述，同時提出了盤點后的人員分類及管理，為中小型民營企業HR從業者提供參考。

關鍵詞：中小型民營企業;人才盤點

一、人才盤點目的

充分了解公司人力資源存量與人力資源結構，分析公司人力資源現狀，配合公司發展戰略，規劃企業人力資源需求及人力資源管理策略，通過人力資源效益和人力資源成本分析，盤活公司人力資源存量，降低用人成本，提高勞動生產率[1]。

二、人才盤點原則

公司人才盤點應遵循以下原則：

（一）戰略導向原則

戰略導向原則是指人力資源部組織進行人才盤點、培訓和人力資源規劃須基于公司的發展戰略，基于公司未來的發展方向和需求進行系統的人力資源盤點。

（二）定性定量原則

定性定量原則是指人力資源部組織進行人才盤點時須將盤點的基準盡可能量化，不能量化的可進行定性描述，不能全是人為的進行簡單評價。

（三）上下互動原則

比較優秀的公司開展人才盤點工作或者編制人力資源規劃一般都會從兩個方面進行，一方面從公司戰略層面起步，由高層到基層逐級進行盤點和規劃，另一方面則從一線實際情況出發，由最底層到高層逐級進行盤點和規劃。如果企業只是從上而下進行人員盤點，就會使得基層的員工發展脫離企業的發展戰略，永遠都是高層領導在忙碌;如果企業只是從下而上進行人員盤點，則會出現人員編制多、成本增加的問題，同時也會出現屁股決定腦袋的被動局面。

（四）全面廣泛原則

人才盤點應該全面、廣泛，人員范圍針對公司所有的人員，盤點內容除了盤點人員的基本信息、能力、績效外，其流動情況、在公司的親屬情況以及與老板的親戚關系也是需要進行盤點的，便于全面了解人員的狀況。

三、人才盤點的價值

（1） 有助于公司形成統一的用人標準，按統一的標準識別優秀人才，做好人力資源管理工作[2]。

（2） 有利于部門負責人全面掌控部門人員的信息，根據每個人的具體情況做好部門管理工作，尤其是對于空降的部門領導，系統的人員盤點有利于其全面了解部門人員狀況，快速開展工作。

（3） 強化公司績效管理的效果，對關鍵崗位核心人員進行大幅度的激勵，同時結合他們的需求有針對性地進行管理，也為管理層退出機制奠定了基礎。

（4）每個部門負責人通過參與每年的人才盤點工作，提高了其選人、用人的能力，也提高了公司整個團隊的管理能力。

（5）有利于人力資源部系統了解公司人員現狀，制定出符合企業實際情況的人力資源規劃和政策。

四、人才盤點的目標

（1）掌握公司的人力資源結構，包括工齡、年齡、性別、地域等分布狀況。

（2） 掌握公司的人才能力、業績現狀，明確組織運作過程中的人員問題。

（3）掌握公司內部復雜的親屬關系網，日常管理中做到親屬回避。

（4）讓每個員工清楚自己的核心競爭力，便于公司對其進行職業生涯規劃管理。

（5）找出各個關鍵崗位的梯隊人員，降低關鍵人員離職的損失。

（6）讓人才成長速度跟進業務發展速度，保證業務發展過程中有充足的人才供給。

（7）讓公司的人才狀況盡在自己的掌控之中，減少臨時性、突發性人才事件發生。

五、人才盤點的內容和方法

（一）人員基本信息盤點

人員基本信息盤點主要包括人員的年齡、性別、學歷、崗位、崗位類別、工齡、籍貫等基本信息，這些信息主要依據人事檔案或者人員花名冊進行盤點，由人力資源部的人員完成。

（二）人員能力業績盤點

人員能力業績盤點主要包括人員能力素質、工作狀態、業績表現等，主要依據過往能力業績表現進行盤點，人力資源部也可以通過360度評估進行驗證。

（三）人員發展潛力盤點

人員發展潛力盤點主要包括性格、價值觀、動機等[3]，主要依據用人部門和人力資源部門的評價進行盤點，也可以借助于一些測評工具，如北森的銳途，潛力和業績盤點后輸入人才九宮格。

（四）人員流動情況盤點

人員流動情況盤點包括人員異動的可能性及可異動的崗位、人員離職的可能性及引起離職的原因、梯隊人員狀況、該崗位招聘渠道及到位的可能性，主要依據用人部門和人力資源部門對其過往工作情況的回顧及本人未來的發展意愿進行盤點。

六、盤點后的人員分類

通過人才盤點，結合公司各崗位的關鍵程度（關鍵崗位定義：在公司經營、管理、銷售、技術、生產等方面對公司生存發展起重要作用，與公司戰略規劃的達成密切相關，承擔起重要工作職責，掌握公司發展所需的關鍵技術，并且在一定時期內難以通過企業內部人員替換和市場外部人才供給所替代的重要崗位），將公司人員分為6類，具體如下：

（一）關鍵崗位核心人員

關鍵崗位核心人員指擔任公司關鍵崗位，能夠幫助企業實現公司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵御企業管理風險能力，掌握企業的核心資源（技術、工藝、業務等），替代成本過高的人員。

（二）關鍵崗位梯隊人員

關鍵崗位梯隊人員是指擔任公司關鍵崗位，具有很大的發展潛力、很強的專業技能和綜合素質，可作為關鍵崗位培養對象的人才，在關鍵崗位人員異動或離職后可直接頂崗的人員。

（三）關鍵崗位其他人員

關鍵崗位其他人員是指擔任公司關鍵崗位，但工作條件、業績或能力一般的人員。

（四）非關鍵崗位核心人員

非關鍵崗位核心人員指未擔任公司關鍵崗位，但能夠有效協助關鍵崗位開展工作，掌握公司一定的資源，本崗位工作開展比較好，替代成本相對較高的人員。

（五）非關鍵崗位梯隊人員

非關鍵崗位核心人員指未擔任公司關鍵崗位，但其具備一定的發展潛力，在所從事崗位不斷創新，通過培訓和培養可迅速發展晉升的人員。

（六）非關鍵崗位其他人員

非關鍵崗位其他人員是指未擔任公司關鍵崗位，且工作條件、業績或能力一般的人員。

七、核心人員、梯隊人員管理

（1）核心人員、梯隊人員確定后人力資源部需結合不同類型核心人員、梯隊人員的需求對其制定專項培養、激勵方案;

（2）人力資源部需與核心人員、梯隊人員一起為他們制定職業生涯發展規劃，督促他們快速發展，以滿足公司未來發展需要;

（3）人力資源部需定期組織核心人員、梯隊人員面談，了解他們的工作、生活情況，并及時反饋給上級領導;

（4）人才盤點是一個動態管理過程[4]，人力資源部每年需結合調整后的關鍵崗位，對現有核心人員、梯隊人員進行重新考核評估，同時挖掘組織內部新的核心人員、梯隊人員。

參考文獻：

[1]余召武.人才盤點項目提升企業競爭優勢[J].現代商業.2020（17）：31～33.

[2]石世科.基于人才盤點的人才梯隊建設研究[J].航天工業管理.2019（6）：28～32.

[3]朱天嬌.經濟新常態下企業人才盤點的必要性及流程[J].現代企業.2020（8）：35～36.

[4]何葉.企業人才盤點的作用、路徑與實施要點研究[J].中外企業家.2017（3）：151～152.