房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理問題分析

韋蘇珊

摘 要：對于企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源是其中重要的、決定性的環(huán)節(jié)，企業(yè)的薪酬管理直接關(guān)系到員工的工作效率和工作積極性，對于企業(yè)的整體效益具有重要的影響。基于此，本文首先指出了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理的重要性和必要性，提出當前部分房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理中出現(xiàn)的問題，并針對性提出改善的策略。以期為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理提供有益的借鑒，進而提升房地產(chǎn)企業(yè)的整體效益。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè);薪酬管理;分析

在經(jīng)濟快速發(fā)展的時代背景之下，企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭更多的是基于核心競爭力的競爭，人力資源作為重要的戰(zhàn)略資源，其作用和地位也日益突出，薪酬管理作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提升員工的積極性、能動性具有重要意義，對于企業(yè)核心競爭力的提升也具有重要的價值。

一、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理的重要性和必要性

（一）房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理的重要性

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場的快速擴張，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須要重視對于人力資源的發(fā)展，重視人才。薪酬管理作為人力資源中的。一個重要環(huán)節(jié)，科學(xué)的、合理的薪酬管理辦法有利于提升員工的積極性和忠誠度，進而使得企業(yè)的各項事業(yè)得以發(fā)展。同時，大大降低了運營成本，增強了勞動力投入的經(jīng)濟效益，提升了企業(yè)的核心競爭力。

（二）房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理的必要性

在我國當前的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中，多數(shù)屬于中小型的民營企業(yè)，員工的平均年齡比較年輕，屬于中壯年。房地產(chǎn)行業(yè)的壓力大、負擔強，如果不進行必要的薪酬管理改革將很難留住人才，進而使得企業(yè)的各項發(fā)展受挫。并且，在市場經(jīng)濟的條件之下，人員的流動更加便捷，薪酬制度的合理與否將直接影響到員工對企業(yè)的忠誠度。因此，對房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，進行薪酬管理開發(fā)，建設(shè)出更為科學(xué)、合理的薪酬管理制度是十分必要的。

二、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理中出現(xiàn)的問題

（一）薪酬的激勵性不強，難以調(diào)動員工的積極性

在薪酬管理制度中，一個很重要的問題就是激勵性不強。體現(xiàn)在薪酬管理中，首先，在薪酬的結(jié)構(gòu)上設(shè)計的比較復(fù)雜，對于我國目前一些房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，盲目的認為薪酬體系的復(fù)雜性就等于完整性。因此，在薪酬管理方面設(shè)置的結(jié)構(gòu)十分冗雜，體系龐大，反而忽視了企業(yè)本身的需求，起不到薪酬應(yīng)有的激勵效果。其次，薪酬的平均主義較強。雖然當前的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在收入幅度上呈現(xiàn)增長的趨勢，但是平均化的薪酬仍然是一個普遍存在的問題，這表現(xiàn)在每個單元種類內(nèi)部人員的差別很小，或者固定福利的比重很大，固定福利的比重很大也會成為另一種形式的平均主義，進而使得能力強業(yè)績高的員工的積極性被挫傷，使他們自發(fā)的降低工作效率或跳槽，而導(dǎo)致了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

（二）薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，難以起到良好的效果

在結(jié)構(gòu)設(shè)計方面存在著結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。對于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，在薪酬管理上過于重視經(jīng)濟性報酬，而對于非經(jīng)濟報酬有所忽視。所謂的非經(jīng)濟報酬就是工作本身或工作環(huán)境等能夠為員工的心理帶來滿足感的報酬。正如馬斯洛的需求層次理論中所提到的那樣，人的自我滿足需求屬于最高需求，尤其是在當前以人為本的發(fā)展理念之中，非經(jīng)濟報酬更能夠彰顯出對員工價值的尊重，以及體現(xiàn)出企業(yè)的人性化，有利于提升企業(yè)的凝聚力、培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

（三）薪酬管理體系不成熟，在執(zhí)行過程中缺乏彈性

對于薪酬管理體系而言，彈性設(shè)置是其中的一個重要環(huán)節(jié)，彈性的缺失將使得員工的積極性降低。就目前房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀而言，在獎金和獎勵部分的薪酬設(shè)置上缺失一定的激勵作用，獎金和福利計劃上缺乏彈性，員工在業(yè)績和能力上的提升難以得到有效的獎勵和支持，進而使員工自我提升、自我發(fā)展的積極性受挫，不利于企業(yè)整體效益的提升。并且，這種缺乏彈性的獎金和獎勵制度，在競爭性和公平性上也難以體現(xiàn)。因而無法起到應(yīng)有的效果。

三、提升房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理有效性的途徑

（一）建立相應(yīng)的薪酬管理機構(gòu)，提升薪酬管理的有效性

企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標設(shè)置，以及當前的經(jīng)濟狀況所決定。必須按照實事求是的原則，針對企業(yè)的需求進行設(shè)計執(zhí)行。并且，管理工作本身就是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工程，建立相應(yīng)的薪酬管理機構(gòu)，能夠有效的提升薪酬管理的科學(xué)性有效性。在機構(gòu)的設(shè)置中。可以將其設(shè)置在人力資源管理部門之內(nèi)。與其他的管理工作形成聯(lián)動配合。在多方面參考、多角度整合的情況下，保障薪酬制定的公平性、有效性。另外，需要注意的是，在設(shè)置薪酬管理機構(gòu)時所選用的工作人員一定要保持中立態(tài)度，不與任何部門產(chǎn)生利益關(guān)聯(lián)。并且，要具有較高的管理知識、財政管理知識、人員管理知識以及企業(yè)運營知識，使得薪酬管理既能滿足員工的需要，又能配合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，使企業(yè)的未來發(fā)展更加可持續(xù)化。

（二）創(chuàng)新薪酬管理的方式方法，增強薪酬管理的靈活性

科學(xué)合理的薪酬管理制度，需要建立起良好的溝通機制。實現(xiàn)與員工的相互促進，共同發(fā)展。通過創(chuàng)新薪酬管理的方式方法，進一步增強薪酬管理的靈活性。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以向同行業(yè)的其他企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒更加科學(xué)有效的管理制度，或者向其他行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)進行學(xué)習(xí)。在信息化時代背景之下，薪酬管理制度的創(chuàng)新發(fā)展能夠有效的提升員工的積極性和工作效率。增強薪酬管理的靈活性，使得員工在工作的過程中更加具有干勁和效率，能夠有效地提升公司的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。在具體的管理方式上可以采用以下幾種創(chuàng)新的方法。第一，績點薪酬。以員工的職務(wù)、工作年限等為依據(jù)，來確定相應(yīng)的薪資點數(shù)，再根據(jù)公司的業(yè)績水平確定基本的薪酬率，薪資點數(shù)與薪酬率的乘積就是員工的薪資。這種方式能夠激勵員工將自身的利益與公司的利益相關(guān)聯(lián)，進而提升員工的工作積極性。第二，寬帶薪酬。這種模式之下，采用企業(yè)內(nèi)部的少數(shù)跨度較大的工資范圍，有利于將企業(yè)內(nèi)部的等級差別進行消除，提升員工的個人技能，但是激勵效果不大，因此比較適用與一些高新技術(shù)企業(yè)。第三，長期激勵。例如員工股票計劃、資本積累項等，這些方法的采用能夠提升企業(yè)內(nèi)部員工長期的積極性，進而有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）完善相關(guān)的薪酬管理制度，促成薪酬管理的系統(tǒng)性

良好的制度也需要良好的執(zhí)行，完善相關(guān)的薪酬管理制度，使得房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在人力資源管理中的薪酬工作環(huán)節(jié)能夠更加的規(guī)范化，進而提升工作的效率，具體而言，主要有以下幾個方面。第一，將各個部分的工資進行明確，工資的組成部分由崗位工資、工齡工資、專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)資格工資、考核工資以及獎金五大部門組成，將各個部分的工資明細和要求進行進一步的說明。使得在薪酬管理上靈活性與公平性得到最大程度上的保證。第二，完善薪酬的升級渠道。對于效益突出、貢獻大的員工，企業(yè)也及時的進行鼓勵和提升，增強員工的積極性和上進心。第三，對薪酬管理進行適當?shù)目刂啤T工以自身的勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)給予員工以相應(yīng)的報酬，但是由于企業(yè)的支付能力有限，并且在我國的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中大多數(shù)都屬于中小型的民營企業(yè)，因此，在薪酬的增長上要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，不能脫離實際的超額提升。首先在績效工資的總量上要進行控制，其次，對不同的類型的員工，簽訂不同的合同，進而支付不同的福利。最后，對于一些年薪制的企業(yè)高管，可以以預(yù)支的形式進行工資的發(fā)放，以減緩企業(yè)的資金壓力。

四、小結(jié)

對于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，薪酬管理工作事關(guān)公司的經(jīng)濟效益和發(fā)展前景，是事關(guān)公司前途命運的重要問題。目前部分房地產(chǎn)開發(fā)的薪酬管理工作存在著激勵性不強、結(jié)構(gòu)不合理、體系不成熟等方面的問題，這些問題的出現(xiàn)使得房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的發(fā)展受到了嚴重的阻礙。在未來的發(fā)展中，可以通過建立相應(yīng)的薪酬管理機構(gòu)、創(chuàng)新薪酬管理的方式方法、完善相關(guān)的薪酬管理制度等措施來進行優(yōu)化，以企業(yè)自身的實際需要為出發(fā)點和立足點，探索一套科學(xué)、有效的管理方法，提升企業(yè)的效益，促進房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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