事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究

王文霞

摘 要：時(shí)代的發(fā)展以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，讓事業(yè)單位意識(shí)到人力資源在促進(jìn)事業(yè)單位改革創(chuàng)新發(fā)展中的重要性，由此開啟了事業(yè)單位人力資源管理的新篇章。事業(yè)單位的人力資源管理部分模塊的完善程度不足，對(duì)人才的績(jī)效考評(píng)的建設(shè)不夠完善，導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)參與到人才成長(zhǎng)中，所以加強(qiáng)事業(yè)單位中的績(jī)效考核是促進(jìn)人才發(fā)展，推動(dòng)單位進(jìn)步的重要人才管理手段。當(dāng)前已經(jīng)實(shí)施績(jī)效考核的部分事業(yè)單位中考核的實(shí)施工作仍然有漏洞和缺失，所以文中對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位中的人才考核情況進(jìn)行分析，并針對(duì)出現(xiàn)的問題提出了解決方案和策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核;優(yōu)化對(duì)策

國(guó)家的政府組織機(jī)構(gòu)的構(gòu)成框架中，事業(yè)單位是必不可少的組織單位，對(duì)于完成社會(huì)主義建設(shè)、服務(wù)人民群中都有著十分重要的地位，在推動(dòng)國(guó)家的發(fā)展方面也有不容小覷的作用。現(xiàn)階段內(nèi)，事業(yè)單位從人力資源管理入手完成內(nèi)部的改革與創(chuàng)新，加強(qiáng)人才在發(fā)展中的重要作用，就需要執(zhí)行具有科學(xué)管理理念的人才績(jī)效考核工作，這項(xiàng)任務(wù)的實(shí)施需要整個(gè)系統(tǒng)內(nèi)共同完成。已經(jīng)實(shí)施績(jī)效考核的事業(yè)單位中，對(duì)于考核結(jié)果的激勵(lì)性未曾體現(xiàn)，考核是為了對(duì)一段時(shí)期內(nèi)的員工工作行為和結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果更要體現(xiàn)激勵(lì)性，員工才能越加重視績(jī)效考評(píng)。

一、現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展情況

事業(yè)單位的人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理逐漸向科學(xué)化的人力資源管理轉(zhuǎn)變，工作的工具也從傳統(tǒng)的手工錄入向計(jì)算機(jī)化轉(zhuǎn)變，對(duì)于人才的認(rèn)知從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)向社會(huì)人假設(shè)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事工作主要在考勤的整理、工資的計(jì)算等基礎(chǔ)性工作，人員數(shù)量的多少對(duì)工作的任務(wù)量有一定的影響，當(dāng)數(shù)量較多時(shí)仍然采用人工核算，人事工作人員的壓力較大，工作時(shí)間浪費(fèi)嚴(yán)重。對(duì)于人力資源管理的實(shí)際轉(zhuǎn)變中要積極的完善工作內(nèi)容，合理的運(yùn)用科學(xué)技術(shù)手段減少時(shí)間的浪費(fèi)，提升工作的效率，并推進(jìn)人力資源體系的建設(shè)和完善。在當(dāng)今如此多變的形勢(shì)下，事業(yè)單位的人力資源管理工作擁有了發(fā)展的最好契機(jī)，有科學(xué)技術(shù)作為支撐來提高工作效率，還有更多的理論技巧來幫助管理的提升，績(jī)效考核的推進(jìn)與實(shí)行恰是合理的運(yùn)用了這些契機(jī)。人力資源管理要將更多的精力放在人才的管理方面以及決策的支撐方面，在事業(yè)單位的發(fā)展中主動(dòng)的運(yùn)用科學(xué)管理中獲得的各項(xiàng)人才信息，為事業(yè)單位在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中提供決策依據(jù)，以及事業(yè)單位對(duì)內(nèi)的人才配置、優(yōu)化、培養(yǎng)等多個(gè)層面的體系制定提供數(shù)據(jù)支持，從而為事業(yè)單位的人力資源發(fā)展做出最大的努力。

二、績(jī)效考核中存在的問題分析

（一）績(jī)效考核制度的制定不合理

事業(yè)單位的績(jī)效考核實(shí)施以及結(jié)果的呈現(xiàn)，需要依靠完善的制度作為支撐，制度的合理性對(duì)于績(jī)效考核的最終效果影響十分巨大。績(jī)效考核的制度要先對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展運(yùn)營(yíng)、組織架構(gòu)、人才概況、外部環(huán)境等進(jìn)行詳細(xì)的分析，分析之后根據(jù)現(xiàn)有的問題歸納與總結(jié)，并以事業(yè)單位的階段性發(fā)展戰(zhàn)略作為指導(dǎo)意見，從而制定考核制度。當(dāng)下事業(yè)單位中的考核制度建設(shè)問題是無法同實(shí)際的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展情況相結(jié)合，單一的從職工的工作內(nèi)容入手，更多的是對(duì)職工工作任務(wù)的完成度以及工作態(tài)度進(jìn)行考核，缺乏發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)。

（二）績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效考核的實(shí)施旨在規(guī)范職工的工作行為，提高工作效率，讓職工的工作目標(biāo)與事業(yè)單位的整體發(fā)展目標(biāo)保持統(tǒng)一，并通過績(jī)效考核的結(jié)果完成激勵(lì)行為。當(dāng)下，事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知過于單純，將績(jī)效考核簡(jiǎn)單的理解為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)此以往雖然單位花了大量的時(shí)間和人力物力仍然沒有獲得最有價(jià)值的人才提升，事業(yè)單位在人才競(jìng)爭(zhēng)方面還是沒有核心價(jià)值。績(jī)效考核成為形式工具，不僅不能起到推動(dòng)的作用，甚至是影響了現(xiàn)有的管理環(huán)境，產(chǎn)生更多的矛盾和問題。長(zhǎng)期處于這種管理環(huán)境，管理者以及職工都會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生消極情緒，不僅沒有促進(jìn)工作效率的提高還無法產(chǎn)生任何激勵(lì)性，員工沒有更好的晉升和發(fā)展的渠道，無法在事業(yè)單位中做到自我實(shí)現(xiàn)。

（三）績(jī)效考核反饋不及時(shí)

績(jī)效考核的結(jié)果要及時(shí)的進(jìn)行公布，并開展績(jī)效考核的面談環(huán)節(jié)，讓管理者和職工都參與到績(jī)效考評(píng)的反饋環(huán)節(jié)。當(dāng)下事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)工作往往忽略了較為重要的反饋環(huán)節(jié)，叫考核的反饋環(huán)節(jié)是增加上下級(jí)之間的溝通，讓員工對(duì)階段性的情況有一個(gè)詳細(xì)的認(rèn)知，而管理者通過反饋可以對(duì)所轄下屬的調(diào)整管理方式，總而言之，不僅讓員工提升自身的工作能力，也讓事業(yè)單位更好的審視績(jī)效考評(píng)在實(shí)際實(shí)施中的問題。績(jī)效考核缺乏反饋環(huán)節(jié)或者反饋不及時(shí)都是沒有完成整個(gè)考核流程。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的優(yōu)化對(duì)策

（一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作

要做好事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，首先要完成事業(yè)單位整體人員的觀念轉(zhuǎn)變。讓他們提升對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)員工的重要性以及對(duì)單位發(fā)展的重要性，績(jī)效考評(píng)是職工獲得激勵(lì)性薪酬，崗位晉升，培訓(xùn)成長(zhǎng)等多個(gè)層面的基礎(chǔ)，最終完成自我成長(zhǎng)并提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。開展績(jī)效考核前要做好宣傳工作，讓每一位職工充分的了解到績(jī)效考核的目的，全面的講解績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，并為績(jī)效考核的實(shí)施做好鋪墊。

（二）制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考評(píng)的制度體系設(shè)定要遵循理論依據(jù)，考核的指標(biāo)是每一位員工最為關(guān)心的內(nèi)容。基于實(shí)際情況制定的考核指標(biāo)更能反映職工的工作狀況，具有量化值的考核數(shù)據(jù)是最為公平的數(shù)據(jù)支撐，考核指標(biāo)的公平公正是保證績(jī)效考核順利實(shí)施的基礎(chǔ)。指標(biāo)的設(shè)定既要滿足實(shí)際情況更要有一定的挑戰(zhàn)性，當(dāng)然這種挑戰(zhàn)性要控制在合理的范圍內(nèi)，指標(biāo)不能脫離員工的能力，否則將沒有激勵(lì)性。

（三）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)要兩者兼顧

績(jī)效考核結(jié)果要體現(xiàn)激勵(lì)性，一般情況下對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果體現(xiàn)都是在薪酬的多與少，時(shí)間一長(zhǎng)激勵(lì)性慢慢降低。激勵(lì)就是通過物質(zhì)以及精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)刺激員工的狀態(tài)和行為，從而提升工作效率，并在組織內(nèi)產(chǎn)生成就感，所以單一的金錢獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足當(dāng)下人才的多樣需求。對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)要多種多樣，人才的外派培訓(xùn)、崗位晉升、職位輪換、口頭表揚(yáng)、會(huì)議表揚(yáng)等等，多形式的獎(jiǎng)勵(lì)讓員工更有新鮮感，讓他們獲得的成就感更加強(qiáng)烈，也更愿意推進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）做好反饋工作

作為績(jī)效考核的最后一環(huán)，績(jī)效考核的反饋機(jī)制不僅是讓員工對(duì)自身工作狀態(tài)、能力、結(jié)果的詳細(xì)了解，也是加深管理者與職工間的溝通，更是為績(jī)效考評(píng)的問題獲得評(píng)價(jià)信息。職工通過績(jī)效認(rèn)識(shí)到不足并加以改進(jìn)，管理者通過績(jī)效了解任務(wù)下發(fā)中的問題，績(jī)效管理實(shí)施者更是通過績(jī)效反饋了解在制度制定、指標(biāo)核定、參考評(píng)價(jià)、結(jié)果體現(xiàn)等多方面的問題，從而對(duì)以后的績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整，最終完成績(jī)效考核在推動(dòng)事業(yè)單位人才成長(zhǎng)中的工作任務(wù)。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位要完成長(zhǎng)期有序的發(fā)展，就要注重人力資源的重要作用，通過績(jī)效考核的實(shí)施讓職工獲得晉升與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，也通過績(jī)效考核讓事業(yè)單位的團(tuán)隊(duì)氛圍，凝聚力都有不同的提升，讓事業(yè)單位內(nèi)形成以科學(xué)考評(píng)作為依據(jù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，從而提升事業(yè)單位的人才競(jìng)爭(zhēng)力，并能促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

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