科研單位人力資源培訓與開發普遍存在的問題及對策

賈越

摘 要：為提升科研單位人力資源培訓與開發的效果，那么科研單位人力資源管理部門需針對管理期間所產生的普遍問題，例如缺失規劃、以及管理機制等，而制定出適宜的培訓方案，充分完善管理機制，以便切實解決其中所存在的普遍問題，使得科研單位獲得更為快速的發展?；诖?，本文以科研單位人力資源培訓與開發普遍存在的問題分析為出發點，而后探討了科研單位人力資源培訓與開發的有效策略。

關鍵詞：科研單位;人力資源;培訓;開發;普遍問題;對策

人力資源管理部門為科研單位管理的重要部門，所以應重視開展人力資源工作，而培訓和開發則能夠作為人力資源管理中的關鍵內容，但以目前情況來看，培訓和開發期間所產生的普遍問題還較多，而這無疑會制約到科研單位人力資源管理效果的提升、以及目標的達成，而為充分解決其中的普遍問題，那么則應針對自身的真實情況，積極探索出良好的解決策略，從而為科研單位人力資源的不斷發展予以重要的指引和促進。

一、科研單位人力資源培訓與開發普遍存在的問題

（一）未能注重總體性規劃培訓和開發

現階段，科研單位人力資源培訓與開發缺失總體規劃的狀況還較為明顯，這則會致使人才培養不具備前瞻性，而以具體表現來說，則體現如下：人才培養動態存在著落后性的現狀，一些科研單位在進行人力培養的過程之中，通常會根據自身的情況來制定培養方案，而此種人才培養方案貫徹在人力資源培養和開發之中，只會體現為人才的靜態化培訓以及開發，進而則會致使科研單位產生滯后性發展的現狀。例如，個別科研單位在培養技術類人才的過程之中，會更為關注對于技術的有效性培訓，而未能夠注重培養處在探析時期的各項技術，這樣則會對于技術的動態化進步及發展產生不利影響，為一項普遍出現的問題。

（二）培訓期間缺失針對性

科研單位人力資源培訓所具備的專業性特征較為顯著，在實踐期間也具備著極強的針對性，現階段不少科研單位在進行人力資源培訓時，普遍會運用外聘培訓方式，此方式雖說也有著較多的優點，然卻會致使科研單位的針對性較為不足，這通常體現在一方面所開展的培訓工作和科研單位的主要特征之間并非全然符合，在進行外聘培訓時，教材內容以及培訓的主要內容還存在著片面性的現狀，如此就會致使一些培訓工作的開展，未能發揮出應有的作用。另一方面技術的針對性弊端也較為明顯，在科研單位生產過程中對于新技術的運用，使得技術培訓的地位越發凸顯，然一些科研單位在進行技術培訓時，會過于注重講述技術理論知識等，而未能結合于自身的實際特征來進行技術培訓，這無疑會影響到新技術有效運用。

（三）缺失良好的人力資源管理機制

在人力資源培訓和開發的過程之中，人力資源管理機制具備著關鍵的作用，以現階段情況來看，許多科研單位還缺失良好的人力資源管理機制，而這則會對人力資源培訓以及開發產生消極影響。在科研單位的人力資源管理機制之中，雖說注重表現了培訓以及開發方面的內容，然在此期間監督機制還仍舊需加以完善。例如，在進行人才開發時，相關審核以及評估透明與否，長久以來均為人力資源管理之中的重難點內容，同時也為監督的關鍵任務。

（四）培訓和開發期間的考核機制不夠完善

人力資源培訓及開發的重要目標，在于為科研單位提供更具能力的現代化人才，在此種情況下，進行人才考核則十分關鍵。不少科研單位在進行人力資源培訓與開發時的考核機制仍舊存在弊端，這主要體現在缺失適合的考核指標，所具備的考核指標更為重視于人員的本有素質和能力。例如技術能力、以及理論知識等方面，而未能夠制定發展性的指標，尤其是針對有著巨大發展空間的人才來說，當前的考核機制更是急迫需要完善。

二、科研單位人力資源培訓與開發的有效策略

（一）制定長效工作規劃

人力資源在科研單位的戰略體系之中具備著關鍵的地位，所以在進行人力資源培訓與開發的整個過程之中，務必要以人力資源戰略來加以實施，以規劃內容來說，則涵蓋下述內容：其一，技術類人才規劃，此類人才為科研單位生產的重要支柱，培養技術類人才能夠作為科研單位人才管理的關鍵內容，所以在進行人力資源培訓以及開發時，務必要以發展的眼光看待問題，制定更為符合長遠需求的人才培訓規劃。其二，市場類人才培養規劃，在當前的市場環境之下，進行人力資源培訓和開發時，也需重視實施人才管理規劃。在科研單位人才戰略之中，市場人才的培養需注重了解市場發展的主要特點，而后進行有的放矢的培養，而這也能夠作為日后人力資源培養的關鍵內容。

（二）制定特色培訓方案

經營市場、以及科研單位的主要特點，會對于人力資源管理程度產生直接的影響。所以在進行人力資源培訓時，需根據此方面的特征去制定特色培訓方案，切實提高人才管理的水平。制定特色培訓方案，應積極開展好下述工作：一方面應針對科研單位的實際需求，合理化制定特色培訓方案，在制定的過程之中，還應了解到科研單位對培訓的各項要求。例如，科研單位日后發展的主要方向、技術引入要求等，這些均能夠作為制定特色培訓方案的重要根據。在進行市場人才的有效培養時，還需針對人才素質需求，科學制定相應的培訓方案，實現良好培養人才，這樣更能夠為市場開發予以此方面的支持以及提供良好的服務，從而保證市場開發能夠得以良好實現。另一方面還應和培訓單位之間一同去分析定向培訓方案的內容。在外聘培訓工作時，科研單位的人力資源管理部門需和培訓單位之間進行積極的溝通，進一步探討培訓方案的內容，以便合理調整內容，確定出更具特色性、以及有效性的培訓方案。

（三）構建人力資源培訓與開發機制

應構建人力資源培訓與開發機制，以往在進行人力資源培訓和開發的過程之中，通常均是由單位的人力資源管理部門來獨自進行，然在總體化的人力資源管理之中，科研單位的相關部門均能夠投身至人力資源管理這項工作之中，提升人力資源管理機制的總體效果。例如，在開發技術性人才時，那么技術部門則能夠投身至開發以及考核之中，這樣則非常利于保障開發的效果。再者，還應構建人力資源監督管理機制，在進行人力資源培訓以及開發時，能夠借助于此機制，來提升監管的成效，保障監管的質量，也更利于保障人力資源培訓及開發的有效性進行。例如，在進行人力資源培訓的過程之中，那么每名投身至培訓的人員均能夠對于培訓工作的開展提出自身的監督想法和建議，這樣則能夠保障人力資源監督的效果。

（四）健全人力資源考核機制

在人力資源考核機制健全的整個階段，能夠有效的借鑒與之相關的外部經驗，詳細來說，人力資源考核機制為現階段科研單位管理之中的關鍵內容之一，所以其專業經驗往往十分豐富，在完善此考核機制的過程中，須做到充分的借鑒專業實踐成果、以及相關的經驗，保障考核機制的完善效果，發揮出考核機制的作用。在人力資源管理體系之中，人力資源市場尤為重要，在進行考核時，應具備極強的規范性以及專業性，所以在實際考核期間，需針對資源市場的主要考核內容，針對于技術、以及經營等方面的特征，充分考核相關的工作人員，對考核機制的優化、以及補充等方面產生積極的支持作用。

三、總結

總而言之，若能夠保障科研單位人力資源培訓與開發的效果和質量，那么則能夠增強科研單位的綜合競爭實力，也利于推動科研單位的文化進步、和提升科研單位人力資源隊伍的建設效果，對此，務必要充分了解到人力資源培訓和開發期間所易于產生的普遍問題，制定出最具可行性的應對策略，從而保障科研單位人力資源管理這項工作的優化性開展，使得科研單位能夠在人力資源的保障之下，獲得更為迅猛的進步及發展。

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