單位招聘，有權了解求職者的“隱私”嗎？

周斌

典型案例 勞動者需如實披露配偶信息嗎？

2006 年4 月7 日，陳勝進入重慶家樂福公司工作，2015 年8 月起在公司南坪店擔任雜貨處長。

2018 年2 月23 日，公司開出《違章違紀單》載明：該員工2017 年3 月6 日填寫的公開透明協議，未如實填寫相關信息，隱瞞個人信息。根據員工手冊5.1，5.2 隱瞞或偽造個人信息或證件者，給予三級警告。該同事于2018 年2 月2 日，已有一張三級警告（違章違紀單），根據《員工手冊》2.3.4 三級警告+一級或一級以上警告=三級警告（立即辭退），并不支付任何經濟補償。

2018 年2 月24 日，公司作出《終止（解除）勞動合同通知書》。陳勝向重慶市勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，后公司不服仲裁裁決，起訴至重慶市渝中區人民法院。

法院認為，本案爭議焦點是公司解除與陳勝的勞動合同是否屬于違法解除。公司以陳勝兩次違紀構成嚴重違反公司規章制度而作出解除勞動合同的處理決定，陳勝同意公司對其中一次違紀作出的處罰結果，但認為另一次違紀事實并不成立，故雙方爭議的即為陳勝未在《公開透明協議》中填寫配偶胡霞的相關信息，是否構成違紀。

根據本案查明的事實，陳勝的配偶在家樂福公司供應商成都漢武商貿有限公司工作，勞動合同載明崗位為業務員；而《公開透明協議》要求的第三項信息為：所有與您有情感或親屬關系且在家樂福中國的供應商、合作伙伴、客戶代表或競爭對手等單位機構擔任業主、合伙人、行政管理人、執行官、談判代表等擁有決策力職務的人員信息。

根據一般經驗判斷，“業務員”并不屬于“擁有決策力職務的人員”范圍；家樂福公司也未舉示證據證明陳勝配偶屬于“擁有決策力職務的人員”，應由公司承擔舉證不能的不利后果。故陳勝未在《公開透明協議》中填寫配偶信息不屬于隱瞞個人信息，不構成《員工手冊》隱瞞或偽造個人信息或證件者（即嚴重違紀行為）。家樂福公司以陳勝兩次違紀而解除勞動合同，屬于違法解除，應向陳勝支付賠償金。

法律解析 單位有權了解勞動者配偶信息嗎？

《民法典》第1032 條規定，自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。第1034 條規定，自然人的個人信息受法律保護。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關隱私權的規定；沒有規定的，適用有關個人信息保護的規定。

同時勞動者與用人單位在訂立勞動合同過程中均應遵守誠實信用原則，勞動者應如實陳述個人信息，用人單位亦應注意保護勞動者的利益和合理信賴。

由于《勞動法》屬于社會法的范疇，未被《民法典》收編，不少勞動法律問題會與《民法典》發生交集。但《民法典》是一般法，《勞動法》是特別法，特別法優先適用，特別法沒有明確規定時，一般法補充適用基本原則或一般規定。

《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，通常而言，與勞動合同直接相關的基本情況是指勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等，而勞動者的婚育狀況應屬勞動者的個人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動合同存在直接的關聯關系，如戀愛雙方或家庭成員之間在一同工作或有上下級關系，否則勞動者無需向用人單位報告。

另外，《婦女權益保障法》第二十三條也規定：“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容”。現實中有的用人單位將是否生育列為錄用條件，如懷孕、生二胎等屬于不符合錄用條件，這些規定都是違法的。

本案中，勞動者在求職時迫于現實情況而選擇未如實陳述配偶信息，不應認定為以欺詐手段簽訂勞動合同。但如勞動者惡意隱瞞配偶信息，會嚴重影響履行勞動合同的公正性，用人單位可按企業規章制度處理。

舉一反三 旁敲側擊詢問求職者隱私也不允許

人力資源社會保障部等六部委印發的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》 明確要求各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

《通知》要求，建立聯合約談機制，根據舉報投訴，對涉嫌就業性別歧視的用人單位開展聯合約談，對拒不接受約談或約談后拒不改正的，依法查處，并通過媒體向社會曝光。健全司法救濟機制，人民法院依法受理婦女就業性別歧視相關起訴，設置平等就業權糾紛案由，司法部門積極為符合條件的婦女提供司法救濟和法律援助。

同時，強化人力資源市場監管，對用人單位、人力資源服務機構發布含有性別歧視內容招聘信息的，由人力資源社會保障部門給予責令改正、罰款、吊銷人力資源服務許可證等處罰，并將有關情況納入人力資源市場誠信記錄，依法實施失信懲戒。

實踐中有的用人單位規定，員工應及時報告懷孕計劃及懷孕情況，否則視為嚴重違反公司規章制度行為的規定，應認定為無效。勞動者在求職時如果迫于現實情況而選擇作出不實的陳述，不應認定為以欺詐手段簽訂勞動合同的行為。

有人問：這會不會造成“上有政策下有對策”？如網傳的“最新面試題”：

面試官：你公公婆婆身體還好吧？

求職者：我還沒結婚呢！

面試官：下一位……

面試官：你們那邊幼兒園學費貴嗎？

求職者：剛結婚，還沒小孩呢！

面試官：下一位……

其實以上行為已經涉嫌違規，有可能被有關部門約談。全國婦聯制定的《婦聯組織促進女性公平就業約談暫行辦法》明確規定，涉嫌歧視女性的情形既包括直接詢問女性求職者婚姻狀況、子女狀況，或者近期是否有結婚、生育打算的，也包括通過打聽配偶工作、孩子入園、孩子們相處情況等，判斷女性求職者是否已婚、已育或者子女數量的。

此外，用人單位還不得將妊娠測試作為入職體檢項目。常規的入職體檢有助于用人單位了解員工的基本情況，也有助于員工對自己身體狀況的了解，只要雙方約定無異議就沒有問題。但是入職體檢中有三個項目是禁止檢查的：一是艾滋病。國家實行艾滋病自愿咨詢和自愿檢測制度。任何單位和個人不得歧視艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家屬。二是乙肝病毒感染標志物。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。三是孕檢。《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》明確規定，不得將妊娠測試作為入職體檢項目。