勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析——基于貝克爾理論的研究視角

郝艷蓉

河南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析——基于貝克爾理論的研究視角

郝艷蓉

河南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

雇主拒用女性是為了規(guī)避女性自然附著成本以求得生存和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理性選擇。追加在女性雇員身上的自然附著成本，是可以用貨幣來(lái)衡量的，而“身心不悅”的實(shí)質(zhì)是厭惡成本。自然附著成本主要為生育成本、職業(yè)培訓(xùn)成本和福利成本等，是女性相對(duì)于男性的額外支出，是雇主拒用女性的根本原因。

勞動(dòng)力市場(chǎng);性別歧視，差額法

一、問(wèn)題的提出

男性就業(yè)人員達(dá)41510萬(wàn)人，所占比重為55.2%;女性就業(yè)人員達(dá)33690萬(wàn)人，所占比重為44.8%;男性就業(yè)比重比女性高10.4個(gè)百分點(diǎn)。②從1998年到2002年，我國(guó)普通高校在校女生數(shù)量增長(zhǎng)了兩倍，占學(xué)生總數(shù)的比例從38.31%增加到43.95%而勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)62個(gè)定點(diǎn)城市的調(diào)查結(jié)果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規(guī)定女性在聘用期不得懷孕生育。

二、勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

貝克爾(GaryS.Becker，1957)認(rèn)為歧視是可以用貨幣來(lái)衡量的，一項(xiàng)歧視性交易的貨幣成本并不總是等于其凈成本。對(duì)于性別歧視的研究，他認(rèn)為某些人寧肯承擔(dān)一定的費(fèi)用，也不愿與某個(gè)群體的成員打交道。雇主對(duì)女性的歧視程度越高，無(wú)差異曲線的斜率就變得越陡峭，雇主越傾向于雇傭男性勞動(dòng)力，并且愿意承擔(dān)由此引發(fā)的成本。盡管雇傭男性與雇傭女性的貨幣成本并無(wú)差異，但對(duì)雇主而言，選擇女性雇員將使雇主多付成本。因此，在貨幣成本相同情形下，歧視型雇主在利潤(rùn)和男性就業(yè)比例間進(jìn)行選擇的結(jié)果是寧可多付成本也不愿雇傭女性。在個(gè)人偏見(jiàn)模型中，假定雇主對(duì)女性勞動(dòng)者有個(gè)人偏見(jiàn)，認(rèn)為女性是不如男性的，在相同條件下不愿意雇傭女性勞動(dòng)者，只有在女性勞動(dòng)者的工資率降低到一定程度后才會(huì)雇傭她們。

按照貝克爾理論，假定雇主的目標(biāo)函數(shù)是為了實(shí)現(xiàn)自身的效用最大化，可用函數(shù)形式表示為：maxU=U(P，m)，其中，U代表雇主的效用，P代表利潤(rùn)額，m代表男性雇員的比重。對(duì)于歧視性雇主，為了實(shí)現(xiàn)自身的效用最大化，其目標(biāo)函數(shù)要么是利潤(rùn)最大化，要么是男性雇員的比重最高。可用圖1所示的一條無(wú)差異曲線U來(lái)表示。無(wú)差異曲線越陡峭表示雇主對(duì)女性的歧視程度越高，越平緩表示雇主對(duì)女性的歧視程度越低。

對(duì)于歧視性雇主，為了提高男性雇員的比重(m)而不惜承擔(dān)由此引發(fā)的較低的利潤(rùn)(P)。盡管男性與女性的貨幣成本都是w，因?yàn)榕跃蜆I(yè)使其“身心不悅”，用d表示歧視系數(shù)，則女性雇員的凈值成本為w(1+d)，wd是貨幣成本與凈值成本的偏差，是由女性在企業(yè)中供職引起的。就業(yè)和工資水平是勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視最常見(jiàn)的兩種方式。在沒(méi)有歧視的情況下，假定男性與女性在生產(chǎn)過(guò)程中具有完全的替代性，邊際收入產(chǎn)量即勞動(dòng)生產(chǎn)率曲線如圖1中MM所示，若雇主歧視女性，則女性勞動(dòng)力需求曲線將會(huì)向原點(diǎn)內(nèi)移至FF，以沖抵成本wd。雇主實(shí)施歧視會(huì)導(dǎo)致兩種結(jié)果，分別如A點(diǎn)和B點(diǎn)所示：A點(diǎn)(Wm，Lf)表示，若女性工資率與男性相同，那么雇傭數(shù)量就會(huì)縮小(由Lm減少至Lf);B點(diǎn)(W f，Lm)表示，若女性雇傭數(shù)量與男性相同，但女性的工資率(W f)要低于男性(Wm)。

圖1　被歧視女性的就業(yè)和工資水平永定

上圖中，wd是追加在女性雇員身上的“自然附著成本”，是可以用貨幣來(lái)衡量的，而“身心不悅”的實(shí)質(zhì)是厭惡成本。雇主縮減女工的雇傭數(shù)量，是規(guī)避額外的人工成本。被替代的女性工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率不明顯高于男性時(shí)，歧視性雇主效用的兩大目標(biāo)——利潤(rùn)和男性雇員比重不是替代關(guān)系，而是互補(bǔ)關(guān)系。在男性和女性雇員生產(chǎn)率、工資率相同的條件下，增加雇傭男性工人，抵制女性工人，在產(chǎn)出既定時(shí)，企業(yè)減少了自然附著成本wd的投入。雇主拒用女性是為了規(guī)避女性自然附著成本以求得生存和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理性選擇。雇主依據(jù)群體特征，在既有偏見(jiàn)的基礎(chǔ)上，傾向于選擇預(yù)期成本低而預(yù)期收益高的男性。若由于這種用人原則而錯(cuò)失某些能力較高的女性，其較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率帶給企業(yè)的額外收益又不足以彌補(bǔ)wd時(shí)，企業(yè)仍然傾向于雇傭男性;若更出眾的女性帶給企業(yè)的額外的收益超過(guò)wd的部分，就是雇主為歧視行為付出的代價(jià)。自然附著成本wd的存在，雇主當(dāng)前成本節(jié)約的偏好，使雇主寧愿雇傭能力較差的男性，也不愿雇傭較優(yōu)秀的女性。自然附著成本wd是女性相對(duì)于男性的額外支出，是雇主拒用女性的根本原因。wd主要包括生育成本、職業(yè)培訓(xùn)成本和福利成本等。

生育成本。一般來(lái)講，在女性就業(yè)生涯中，存在著一個(gè)就業(yè)生涯低谷期，即生育期。由于國(guó)家勞動(dòng)法明確規(guī)定“女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資62照發(fā)”。在這種情況下，企業(yè)預(yù)期女性的貢獻(xiàn)就是：(女性的預(yù)期工作時(shí)間-產(chǎn)假)×勞動(dòng)生產(chǎn)率。如果男女勞動(dòng)者具有相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率，以自身利潤(rùn)最大化為目的的企業(yè)會(huì)比較雇傭男性和女性的收益，傾向于選擇雇用男性勞動(dòng)力。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，人力是一種資源，企業(yè)要獲取這種資源是需要成本的，為了使使用資源的成本降到最低，企業(yè)必定會(huì)對(duì)男女預(yù)期成本進(jìn)行比較：

男性：預(yù)期工作時(shí)間×工資率

女性：預(yù)期工作時(shí)間×工資率+(產(chǎn)假×待崗工資)+孕期檢查費(fèi)+接生費(fèi)

從此可以看出，用人企業(yè)在招聘和錄用人才時(shí)，為了追求自身利益的最大化，而不想承擔(dān)因?yàn)榕陨龁?wèn)題或體力差別給本單位所帶來(lái)額外成本，就拒絕使用女性人才。

職業(yè)培訓(xùn)成本。國(guó)際勞工局資料顯示：對(duì)同是接受過(guò)高等教育的男性的勞動(dòng)參與率高于女性說(shuō)明對(duì)男性的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)更小，回報(bào)更高，對(duì)女性的教育投資低回報(bào)或無(wú)回報(bào)的可能性較大。

企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，與教育投資相似，企業(yè)需要支出一定的成本，其收益率也是成本的函數(shù)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迫使企業(yè)自然要用效益第一的原則選擇或培訓(xùn)勞動(dòng)力，從企業(yè)長(zhǎng)期用工的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，女性員工與男性相比，成本高效率低。效率低主要是針對(duì)女性員工的誤工、她們從事的專業(yè)范圍和勞動(dòng)特長(zhǎng)的生理局限性。成本高是由于生育和撫養(yǎng)孩子將要耗費(fèi)女性大量的時(shí)間和精力，在此期間，女性不能像男性一樣全身心地?fù)湓诠ぷ魃希仨殞r(shí)間和精力在孩子、家庭和工作之間分割。因此，多數(shù)企業(yè)不愿意投資于他們預(yù)期工作時(shí)間不長(zhǎng)、不穩(wěn)定、精力不集中甚至有約束條件的員工，企業(yè)往往認(rèn)為對(duì)她們投資的成本，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補(bǔ)成本。

福利成本。我國(guó)政策規(guī)定女性生育費(fèi)用由所在單位報(bào)銷(xiāo)，產(chǎn)假期間的工資和獎(jiǎng)金照發(fā)。另外，女性比男性早退休5～10年，比男性領(lǐng)退休金的時(shí)間長(zhǎng)。而女性的預(yù)期壽命一般又比男性長(zhǎng)。這就意味著雇主雇傭女性員工會(huì)比雇傭男性雇員有更高的額外福利成本支出，這也是雇主偏向于雇傭男性的一個(gè)因素。

[1]王陽(yáng).中國(guó)勞動(dòng)者被“過(guò)度”保護(hù)了嗎?——對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工作安全性程度的評(píng)價(jià)研究[J].中國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué).2012(01)

[2]姚旭.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的培育和完善[J].中國(guó)市場(chǎng).2015(51)

郝艷蓉(1996-)女，漢族，山西原平人，河南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，2013級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)院本科生，經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)。