水利水電公司人力資源績效管理問題及對策

隋洋

在人力資源管理中績效管理逐漸走向成熟化，作為公司管理中的一個重要內容，績效管理對于公司的發展具有重要意義。對于水利水電公司的未來發展來說，其管理理念要同步適應時代的發展要求，使績效管理的作用得以完全發揮出來，創造有利的發展環境，使公司的綜合實力得到提升，通過不斷完善績效管理機制，為公司的長遠發展不斷探索新的途徑。基于此，本文重點分析了水利水電公司人力資源績效管理存在的問題及有關對策，以供參考。

當前，隨著我國經濟建設的發展，以及人們對自身生活質量的要求不斷提高，人們逐漸加大了對水庫大壩需求，對其質量要求也在不斷提高，水利水電對于我國各個行業的發展都具有重要影響。然而在現階段的水利水電公司中，其人力資源績效管理工作仍存在著一些問題，在一定程度上限制了水利水電公司的健康發展。因此就需要有關人員對這些問題進行合理分析，從而提出針對性的解決措施，促進水利水電公司人力資源績效管理工作的有序進行。

一、人力資源管理內涵與作用分析

（一）人力資源管理內涵

人力資源管理是指在對公司公司人力資源進行獲取、整合、激勵、培訓和控制的基礎上，使公司員工的主觀能動性被充分激發出來，提高公司員工的工作潛能和創造性，從而確保人力資源的優勢，被最大程度的發揮出來，推動公司發展目標的順利實現。在現階段的水利水電公司發展中，對于人力資源的管理主要表現在以下幾個方面：一是能夠使人作為公司生產工具的觀念得到改變，使公司管理部門在發展中更加注重人力資源的開發和應用，使人力資源為公司創造的經濟價值得到有效提升;二是相比于傳統的靜態人事管理來說，現代公司人力資源管理工作擁有較強的動態管理特點，能夠使員工培訓和激勵工作得到有效強化，提高員工的工作積極性，主動為公司創造更多的經濟利益;三是現代公司人力資源管理側重員工的開發管理，能夠為員工的職業生涯進行長期的規劃，充分開發其工作潛能，完成公司發展和人力資源管理的有效融合，為公司的長遠發展提供保障。

（二）人力資源績效管理具體作用分析

績效管理對公司人力資源的管理發揮著重要作用：一是公司的績效管理工作對于公司員工的薪資合理分配具有重要作用，對于公司的發展來說，績效考核的主要目的就是為了使員工的勞動成果得到科學的評價，據此來為員工的薪資進行評定，這就會使公司不同員工的薪資之間存在一定差距，而人力資源績效管理就會為其提供有關數據支撐;二是績效管理工作對于員工的晉升和調動具有指導作用，在公司的發展進程中，往往存在員工的晉升和調動等問題，而績效管理工作就會為其提供科學的數據支撐，能夠明確員工能否適應崗位工作要求;三是績效管理可以為員工培訓提供依據，公司的人力資源績效管理工作有助于對員工的不足之處進行充分了解，從而開展針對性的培訓工作，使員工的工作專業性得到有效提升。

二、水利水電公司人力資源績效管理存在的問題

（一）對績效管理的認識不足

在實際的人力資源績效管理工作中，大多數管理人員對績效管理的內容停留在表面認識階段，績效管理工作者只是簡單的進行績效考核工作，在管理工作中對績效計劃和績效改進的有關內容并未進行合理的滲透，同時在公司的考核過程中只是單純地展開績效考核工作，然后在季度末、年中或年終通過報告和表格的形式加以呈現，缺少一定的分析和調整工作。除此之外，在人力資源績效管理中，公司管理部門缺少對公司發展方向的規劃和分層，這就導致公司部分員工對于自身工作職責和目標明確程度不足，對于績效管理工作的順利實施產生一定影響。

（二）績效管理機制有待完善

在現階段的水利水電公司發展中，為了使公司員工的工作水平更具專業性，使其綜合素質得到提高，這就要求公司管理部門對人力資源績效管理體系進行完善，特別是績效考核計劃、績效實施和結果評價等內容，同時還要構建第三方監督評價體系。但是在公司實際的人力資源績效管理工作中，管理部門的部分工作人員對于管理體系的制定較為隨意，沒有對公司內部情況進行實地了解，缺乏對員工特點的考慮，這就導致績效考核機制和發展戰略與實際情況不相匹配，對公司的發展理念和發展方向產生不利影響。

（三）績效管理針對性不強

由于我國人力資源績效管理發展較晚，對公司管理工作的認識較為缺乏，這就導致公司管理部門對績效管理工作的重視程度不足，不能制定針對性的企業戰略發展目標，從而造成人力資源績效管理工作的針對性不強，同時還有部分管理層對公司發展與人力資源績效管理的關系不能正確認識，這就導致制定的戰略目標不能指導公司的發展。除此之外，公司對自身的目標定位缺乏準確性，這就導致制定的目標與公司的發展需求不相匹配，與公司員工的實際能力具有一定差異。再加上績效管理等針對性和強調性等特點，就要求管理部門對公司現存指標進行收集和跟蹤分析，然而該工作的實際情況與期望存在很大差距，這就是公司管理基礎不夠穩定，無法在公司經營管理中使績效管理價值得到有效發揮。

（四）績效考核缺乏科學性

公司人力資源績效管理的一個重要環節就是績效考核，績效考核能夠保證公司在時間范圍內的工作內容符合公司發展目標，推動公司戰略目標的實現。在公司的人力資源績效管理環節中，需要有關管理部門實施科學的績效考核模式，然而，在實際的工作過程中，公司人力資源績效考核工作的科學性不足，這就會對員工與公司之間的交流產生不利影響，導致員工在進行培訓時往往會出現抵抗心理，使員工對公司的歸屬感大大降低，無法提高員工的工作熱情，對于公司整體運行效率產生不利影響，從而降低公司的綜合實力水平，不利于公司的長遠發展。

三、水利水電公司人力資源績效管理存在問題的對策分析

（一）提高對績效管理的認識

為了使水利水電公司得到快速發展，就需要公司管理人員提高對績效管理的認識，明確績效管理目標，注重對組織績效和個人績效的考核，同時在對績效目標進行制定的環節中，管理人員就需要對個人績效和組織績效目標進行合理的規劃，加強對兩者之間聯系的認識程度。首先，公司需要對自身的中長期發展目標進行科學的制定，結合自身的實際情況和市場上的競爭狀況，根據內外部環境對組織績效目標進行科學的制定;其次，公司要利用橫向管理和縱向管理等措施，逐級分解組織管理目標，使公司各個部門和內部員工都能夠明確自身的工作目標和崗位職責;最后，公司在制定管理目標時，管理人員需要堅持以人為本的原則，從而為人力資源管理的有序進行提供保障。

（二）建立健全績效管理機制

為了使水利水電公司得到長遠發展，更好地完成各項組織管理工作，還需要人力資源績效管理部門對管理體系進行合理的制定，建立健全績效管理機制，引導管理人員突破思想局限，使績效管理的時效性得到保障。這就要求公司員工進行自我行為規范，把績效管理體系作為開展日常工作的自我約束制度，公司人力資源管理部門需要對現有的績效管理機制進行不斷的優化和創新，確保其能夠符合公司的發展需求，共建科學的績效評價指標庫，提高指標庫的針對性，然后根據公司內部不同員工的職業特點進行針對性的績效評估工作。

（三）積極拓展績效管理方法

為了有效提高人力資源績效管理效能，還需要公司根據大數據時代的特點和發展要求，積極引用先進的科學技術，對于人力資源績效管理方法進行擴展和優化，可以從以下幾個方面進行：一方面要對績效考評方法進行調整，在以往的人力資源績效考評環節中，管理部門普遍實施以結果為導向的方式對員工行為進行評價，這種方式雖然具有一定的考評效果，但是其合理性還有待提高，因此公司管理部門就需要對人力資源績效考評工作進行創新和優化，開展綜合性的考評模式，引用合成考評法和評價中心法等，使人力資源績效考評的全面性和科學性得到有效提高;另一方面要對績效考評體系進行完善，管理部門需要根據公司實際情況來制定具有針對性的指標體系，對各項數據信息進行有效的搜集，從而確保考評體系得到完善，為人力資源績效管理工作提供保障。

（四）制定科學的績效考核標準

對于目前水利水電公司人力資源績效管理中的考核標準不明確等問題，公司管理部門就要結合實際情況，利用科學的考核理論來合理制定考核標準。在這個過程中，首先需要對考核目標進行明確，要幫助考核對象明確績效考核工作的標準和內容，構建科學的公司考核體系，不斷完善員工績效評價方法，使員工的工作能力得到有效提升，提高其綜合素質。除此之外，公司管理部門還需要對公司各項工作的開展情況進行深入分析，找出影響績效考核的因素，明確認識到不同崗位之間的差異性和特殊性，開展科學的量化考核模式，使績效考核的作用得以最大程度的發揮，為公司的有序健康發展提供支撐。

四、結語

總之，在建投一水的生產和發展過程中，落實合理的績效管理機制，可以對公司員工的工作能力和工作狀況進行充分的了解，從而使公司得到良好的發展。在實際的人力資源績效管理工作中，公司要充分認識到其中存在的問題，然后根據公司的發展需求和人員情況進行有效的解決，除此之外還需要構建合理的績效考核機制，使績效管理的積極作用被充分發揮出來，有效的提升公司員工工作熱情，促進水利水電公司生產與經營效應的有效提升，推動公司的持續發展。

（作者單位：云南建投第一水利水電建設有限公司）