事業單位人力資源管理的創新發展策略分析

宋衛濤 孟娟

[摘 要] 文章首先分析了創新人力資源管理的意義和事業單位人力資源管理存在的不足，然后主要論述了事業單位創新發展人力資源管理的策略，如打造創新環境，奠定發展基礎；建立創新機制，優化員工體系等，希望可以為相關人員提供一定的參考，打造優質的人力資源，促進事業單位更好地向前發展。

[關鍵詞] 事業單位；人力資源管理；創新發展

中圖分類號：G237 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）04-0070-03

事業單位屬于促進我國社會主義事業建設的重要組織之一，具有一定的公益性和服務性，可以有效保證我國社會健康發展。但是，受時代發展的影響，事業單位傳統的人力資源管理方法已經明顯落后，不能有效適應新時期的發展，需要將其進行創新，做好科學規劃，解決人力資源管理中的問題，全面促進事業單位的發展。

一、創新人力資源管理的意義

首先，創新人力資源管理可以讓事業單位更好地處理各類人員之間的關系，創建和諧單位，維護單位日常工作的穩定性。當前，人力資源管理正面臨全球化挑戰，事業單位在工作過程中可能會遇到各種經濟合作組織，面對各種文化背景的人員，一旦人力資源管理沒有結合新時期特點很容易導致員工在工作過程中出現問題。同時，對其進行創新還利于員工之間關系的發展，將其思想觀念引向更加正確的方向。其次，事業單位受“知識時代”的影響，當前我國科技高速發展，而事業單位受自身工作影響本身對人力資源管理就有較高的需求，這就需要通過創新管理增強事業單位人力資源管理的能力和素養。最后，創新人力資源管理可以同時保證員工效益和事業單位效益的協同發展目標。事業單位通過創新制定全面的人力資源管理計劃，加強員工培訓、增強員工管理、優化員工引進等，提升人力資源管理質量，為事業單位在新時期的轉型發展奠定基礎，提升其對社會主義事業的服務能力。

二、事業單位人力資源管理存在的不足

（一）管理理念落后

當前，部分事業單位中的領導未能充分認識人力資源管理的重要性，在思想層面上就忽視對人力資源的管理，缺乏創新意識，依舊沿用傳統的人力資源管理方法，形式固定、單一，并不能有效管理員工，導致管理質量低下。由于受傳統思想的影響，事業單位將工作重心放在具有服務性和公益性的工作內容上，對人力資源的管理一般都是通過規章制度約束，很容易引起員工不滿，難以激發員工工作的積極性。同時，由于受落后的人力資源管理觀念影響，事業單位在人力資源管理過程中也未能將當前在各行各業中得到廣泛應用的信息化技術進行運用，部分事業單位的技術水平也無法支持構建信息化人力資源管理系統，降低了管理效率，阻礙了事業單位自身的發展。

（二）管理方法不當

事業單位在人力資源的培訓和引進等方面存在明顯的缺陷。正常情況下，事業單位在招聘人才的過程中會進行考試，考查其能力水平，但是當前在部分事業單位中存在不公正的人才引進現象，這導致了人力資源整體質量下降，是對人才價值的不尊重，影響了事業單位的風氣。此外，事業單位人力資源結構未能得到有效優化，缺少完善的淘汰機制，部分事業單位依舊使用傳統管理方式中的終身合同制，員工工作易受惰性思維影響，降低了員工主動發展的可能性，導致員工在事業單位中的成長進度緩慢，其能力沒有得到充分施展，浪費了人力資源，最終導致事業單位效益不佳。

（三）管理效果不佳

當前，我國事業單位人力資源管理制度還不完整，對員工的約束力度不夠，導致人力資源管理陷入混亂狀態，管理人員沒有明確自己的管理目標，其管理人力資源的行為存在盲目性，受個人主觀情感影響較大。同時，事業單位人力資源管理缺乏良好的保障機制，員工很容易受工作、生活的雙重影響而過度焦慮，使員工在工作中精力并不能全部投入，導致原本管理難度就大的勞動過程的管理效果更加低下，相關的考核指標不能將員工真實情況有效反饋，依托于此的獎懲機制也就失去其實際效果，不能實現預期水平，嚴重阻礙事業單位的發展[1]。

三、事業單位創新發展人力資源管理的策略

（一）打造創新環境，奠定發展基礎

1.樹立管理新觀

創新人力資源管理的關鍵環節就是先將事業單位原有人力資源的管理觀念進行轉變，使事業單位可以重視人力資源管理，將創新人力資源管理有目的地提升到單位發展的戰略高度，保證有效創新。對此，需要事業單位結合自身工作特點，堅持以人為本，尊重人才、尊重知識，結合當前時代特征，將人力資源看作第一資源，充分認可和研究員工的工作情況，明確員工的成長情況和價值所在，實現員工利益。在創新人力資源管理過程中，事業單位應當將自身工作的目標作為創新總方向，將單位戰略作為創新的總指導，并尊重員工意愿，明確事業單位員工的主要特點。例如，大部分的事業單位的人力資源都是以“知識型”為主，即員工具有高學歷、高素質以及高水平，由于員工受教育程度高等相關因素的影響，員工具有較強的自我實現意識，流動性高，且團隊意識強。由于事業單位的工作一般是需要思維運動，員工工作管理難度大，需要事業單位結合員工自身特點有針對性的創新人力資源管理。

2.重建組織架構

事業單位人力資源管理部門的組織架構應當結合新時期事業單位的工作特點進行重建，創建良好的內部管理環境，將管理職責和組織架構相互對應好，切實履行人力資源管理任務。一方面，事業單位可以采用分散管理結合高度集中管理的方法，構建新型組織架構，成立專門的辦公室和領導小組，在各部門中設立管理小隊，將相應信息進行重合，利用信息化技術成立人力資源數據庫，把分散管理內容定期統計到數據庫中。另一方面，加強管理人員之間的協作性，統一協調管理細則，合理分工管理力量，避免出現職能空檔和職能交叉現象，分級建立管理目標，由上級領導審核管理方案，經確認后依次落實管理責任，使管理人員內部可以形成相互監督和制約的關系，構建協同一致、密切配合、各負其責的組織架構，提升管理效果，增強對員工能力的挖掘能力，提升人力資源利用率，實現管理目標。

3.基礎制度規劃

基礎制度主要是指人力資源管理需要的各種“軟制度”和“硬制度”，如單位文化、規章制度等，保證事業單位人力資源管理創新有良好的制度支撐。對此，事業單位應當明確人力資源管理需要履行的基本職責，其主要有以下五項：通過考試、選拔、招聘、委派來“獲取”人力資源；了解單位現有人力資源，明確員工價值觀念和工作表現，并進行引導，使員工接受與社會主義事業建設相符合的思想，并進行內化，達到“整合”人力資源目的；利用薪酬獎酬增強員工對單位認可，激發員工工作熱情，“保持并激勵”人力資源；評估員工素質、考核員工績效，做出相應決策來“控制調整”人力資源；培訓員工以“開發”人力資源，需要先初步建立人力資源管理基礎制度，制定方案，做好人力資源管理創新規劃，將人力資源管理創新發展協同事業單位發展，提升人力資源管理創新價值，建立優質員工團隊。

（二）建立創新機制，優化員工體系

1.健全培訓機制

在人力資源管理中，培訓機制對員工能力、素質都有良好的提升作用，需要事業單位健全培訓機制，優化員工能力結構。首先，事業單位應結合培訓對象精選培訓講師，綜合講師的培訓經驗、學歷水平等情況，擇優聘用，并處理好培訓時間的安排。例如，在事業單位領導干部的培訓上可以選擇輪訓方式，并為其提供外出交流學習機會。其次，豐富培訓形式，結合培訓對象特點選擇合適的培訓課程。例如，針對事業單位一線員工則可以采用定制專項課的形式，將培訓重心放在專業技術知識的講解上；針對管理人員則可以采用經驗共享課程或者實地體驗課，將管理人員引入基層一線，增強其對基層的體驗，加強鍛煉管理人員。最后，將培訓機制終身化，建設“學習型單位”，幫助事業單位員工樹立終身學習意識，引導員工自主利用多種途徑學習，將培訓資源進行充分利用，將理論學習、思想學習、實踐學習相結合，構建完整的人力資源培訓網絡[2]。

2.更新引進機制

對于人力資源的引進應當更新傳統的引進觀念，實現“柔性引才”，重視對人員招聘的管理和監督，避免出現不公正、以權謀私等不良現象出現，應當堅持“凡進必考”，并嚴格監管考試過程、試卷審批環節，杜絕以權徇私行為，加強人才準入管理，從根本上維護單位內部人力資源的質量。同時，結合單位情況有選擇地使用聘用制度，根據當前國家相關法律政策，和員工進行協商，在彼此自愿的基礎上簽訂聘用合同，轉變傳統的終身合同制，將員工和單位之間的權利和義務進行明確的規定，構建員工“能進能出”的用人機制。此外，健全晉升制度，將傳統以管理身份為主的人力資源管理轉向崗位管理，實現“能上能下”的內部管理，增強事業單位活力，將人力資源管理作用最大限度地發揮出來。

3.革新使用機制

在人力資源的使用上，需要重視對事業單位員工的能力分析和考查，將入職考試作為基礎加強對員工實際能力的了解，在工作過程中結合員工能力體現，為其提供更合適的崗位，優化崗位配置，突破傳統管理中身份、年齡和資歷的限制，重視技能鑒定工作，在單位內部落實職業資格證書，引導員工申報，讓員工可以在工作中有目標地提升自身職業技能，提升員工的執行力。此外，事業單位在領導干部的任用上，需要保證其經過群眾公認，受群眾認可，有良好的實際績效，在單位內部要進行公開選拔，并實行和健全辭職制、退休制和任期制，保證領導干部有良好的勝任力，將品德、能力、知識作為人力資源使用評價標準。事業單位要綜合市場、社會整體的發展情況，優化事業單位員工結構，更好地為我國社會主義建設服務。

（三）落實創新保障，提升管理效果

1.構建保障體系

人力資源保障體系主要指社會保險方面。事業單位應當在單位內部落實社會保險制度，消除員工后顧之憂，增強員工對單位的信任度和滿意度，使其可以全身心地投入單位工作中。構建事業單位人力資源保障體系主要有三點：（1）重視并重點建立失業保險、養老保險以及社會保險，盡可能地促進社會保險對員工全覆蓋，在建立過程中基本保險應帶有強制性、補充保險可以放慢建設腳步，結合單位發展和人力資源情況進行逐步建立，構建互為補充的保障體系。（2）協同不同主體的保險設置，幫助員工有效銜接事業保險、機關保險以及企業保險，根據具體員工所在的年齡段選擇合適的保障。（3）針對部分事業單位存在的資金缺口，事業單位應當積極需求政府的財政幫助，將保障體系的重要性進行宣傳，提升政府幫助緩解資金缺口的可能性，為員工提供良好的保障力量，增強人力資源管理的人文關懷。

2.建立考核系統

事業單位當前在員工的考核上可以充分利用信息化技術，構建統一管理、實時跟蹤的考核系統，增強考核的公平性，將員工情況進行真實的反饋。一方面，事業單位應根據員工特點，重視知識產權，給予人力資源價值充分尊重，優化薪酬設定，在信息化系統中將不同崗位的基礎工資和獎勵等級進行明確標注和說明，降低人力資源流失現象發生的概率。其中應當注意，要合理增加工資差，運用補償性工資進行激勵。另一方面，要量化考核指標，并在信息化系統中建立“單位之星”模塊，將每次考核結果優異的員工記錄在其中，增強對他們的表彰力度，對于有突出貢獻的員工要重獎，同時對于工作表現懶散、屢次出現違規行為的員工應當嚴厲批評，加大懲罰力度，防止再犯，將獎勵和懲罰在單位中的雙重作用進行充分發揮，創建優質的人力資源。

3.關注職業發展

事業單位需要加強對人力資源的規劃，幫助員工制定職業生涯計劃，促進員工成長。根據單位崗位設計情況，先總結影響不同員工職業發展的客觀因素和主觀因素，增強對人力資源的開發力度，實現人盡其用。對此，事業單位需要密切關注員工的意愿和興趣、特長等情況，找尋員工個人發展和單位發展的共同點，引導員工更好地發展；深入員工內部，深度探究人力資源的背景和現狀，保持和員工之間的友好和有效溝通交流。同時，在此過程中應當以員工職業生涯計劃為憑借，有側重點的幫助員工完成目標，樹立大局觀，建立員工和單位彼此的共同愿景，增強員工參與學習和單位活動的積極性。例如，用開展職業技能競賽等方式，形成學習合力，營造和諧向上的氛圍，實現事業單位和員工個人的雙方共贏。

四、結語

總而言之，事業單位具有較強的服務性，在社會經濟不斷發展的沖擊下，事業單位應當格外注重人力資源管理，認識到其重要性，運用創新思維將人力資源管理進行有效創新，使人力資源可以更好地處理越來越復雜化和多樣化的工作任務，進而將人力資源價值充分發揮，提升事業單位的綜合效益，促進事業單位得到長效發展。

參考文獻：

[1]劉亞寧，牟莉莉.常態化疫情防控下中小企業人力資源管理的創新與變革[J].現代商貿工業，2021，42（02）：72-74.

[2]張靜.人力資源管理對企業績效的作用機制研究——以某電信公司人力資源管理為例[J].山西農經，2020（23）：122-123.