認知沖突對團隊創新績效的影響機理
——內外部網絡聯結強度的調節作用

趙 炎，王玉仙，李璐瑩

（上海大學管理學院，上海 201800）

隨著全球競爭日趨加劇，瞬息萬變場環境要求企業主動出擊，追求創新。但在創新活動中個人往往難以滿足創新需求，需要團隊通過多樣化意見交互產生更多的創新性成果。在此情況下，認知沖突為企業產生異質化創新資源提供了新的途徑，成為了企業不斷創新的重要來源。Amason 等［1］進一步將視角聚焦于沖突的產生及與團隊創新的關系，率先提出了認知沖突的概念，即由于觀點差異而產生的以任務為導向的分歧，用來衡量團隊內部知識差異化的程度。然而，企業通過認知沖突，將內部知識轉化為創新績效并非易事，由于沖突的復雜性以及知識的流動性，致使企業在知識創造遭遇難題，因此，如何通過沖突為創新活動提供良好的孵化環境，成為學者關注的焦點［2-3］。

沖突理論指出沖突除了具有廣為人知的負面作用，其還具有一定的積極作用，可以防止社會系統的僵化，增強企業的適應性，提升企業創新績效，批評和修正了結構功能主義的片面性。在合作過程中，團隊成員間背景不一，所擁有的專業知識也不盡相同，面對大量模糊信息，團隊運作中勢必會產生基于任務導向的意見分歧，觸發認知沖突。現有研究對沖突的影響進行了許多研究，國內外學者也從不同視角表達了自身的看法。Amason 等［1］認為適度的認知沖突正向影響著決策績效；Jehn［4］表明認知沖突增加了團隊內部的不滿，導致團隊績效下降；Qian 等［5］研究了高管團隊中功能多樣性與企業創新之間認知沖突的中介效應，結果表明認知沖突對于公司創新有積極的影響，但它在高度不確定的競爭環境中具有不利影響。Prasad 等［6］基于171 家信息技術機構，發現高管團隊中認知沖突與創新績效之間呈現倒U 型的關系。綜上，現有研究對于認知沖突的作用看法不一，因此，探討認知沖突與團隊創新的關系具有較強的理論實踐意義，這也是本文要研究的第一個問題。進一步，認知沖突影響團隊創新績效的路徑是什么？知識經濟時代，企業為實現技術創新首先要把握知識資源。基于知識管理理論，創新就是通過知識的獲取、共享、整合和應用將知識轉化為新技術和新產品，并創造新知識的過程。因此本文認為知識創造會在認知沖突與團隊創新績效之間起到一定的重要作用。知識的產生有許多來源，認知沖突正是企業創造知識的重要來源之一。團隊由于任務導向交換不同的意見可以達到知識質量上的提升，進而為團隊創新提供基礎。更進一步，即何種情況下，認知沖突可以有助于團隊創新？基于社會網絡理論，團隊中的社會網絡被認為是資源流通的重要渠道，知識創造本質上是資源相互結合形成新的意見，如果網絡聯結強度較弱，則資源互換或者結合較少，也很難為團隊創新提供有利影響，因此，內外部的網絡聯結強度可能是其邊界條件之一。

綜上，現有研究雖然從不同視角研究了認知沖突對創新績效的影響，但集中關注認知沖突與創新績效之間的關系且看法不一，對其作用機理探索研究較少，尚不清楚這種關系如何產生，受哪些因素影響。其次，由于現有研究大多針對企業作為研究對象出發，對于較小組織單位之間的關系較少。基于上述不足，本文基于社會網絡理論和知識管理理論，構建認知沖突對團隊創新績效的作用關系模型，引入知識創造這一中介變量和內外部網絡聯結強度這一調節變量，揭示認知沖突影響團隊創新績效的具體作用機制。

1 理論與研究假設

1.1 認知沖突與團隊創新績效

沖突理論強調沖突具有正功能和負功能，在一定條件下，沖突對社會組合、保持群體團結、鞏固人際關系、控制社會變遷等方面有重要的積極作用。沖突在任何管理過程中都是不可避免的，因為每個團隊成員思考角度的不同，進而產生差異化的決定。例如：沖突經常發生在技術人員與產品經理之間，產品經理強調以用戶為核心，而技術人員則強調技術的可行性。由于各自的出發點不同，在企業管理中播下了認知沖突的種子。本文認為認知沖突對團隊創新績效的影響是積極的，原因主要集中在兩點：第一，認知沖突可以很好地幫助團隊找到追求創新的機會。由于認知沖突源于對如何更好地承擔任務的不同看法［1］，它要求成員之間不斷交流知識，擴大其知識庫的范圍［7］。此外，認知沖突作為“核心僵化的解藥”，可以迫使團隊成員重新審視和挑戰公司內部的主導觀點。繼而經歷認知沖突的團隊不僅可以尋找潛在的創新機會，也可以更全面的解決客戶需求的相關問題［8］，為團隊創新績效的提升開辟了多種機遇。

第二，認知沖突增加了團隊成員重新審視任務問題并深入參與的傾向，從而形成高度創造性的洞察力，使得創新績效提升。在創新過程中，當團隊內多數人員面對少數成員的不同意見時，由于對不同創新路徑的進行更深入和更廣泛的考慮，團隊可能會在公司創新方面做出更好、更具創造力的戰略決策［3,9］。Nemeth 等［10］的實驗表明少數人的異議可以增加個人抵御群體壓力的勇氣，并產生更高水平的認知復雜性。Van Dyne 等［11］進一步表明，團隊中面臨少數人的異議時，大多數成員在他們的工作中變得更具有創造性。因此，無論實驗室還是現場，適度增加團隊內部的認知沖突水平，可以進一步提升團隊創新績效。因此，本研究提出以下假設：

H1：認知沖突對團隊創新績效有顯著正向影響。

1.2 認知沖突與知識創造

從企業內部知識的方面，知識創造是企業整體上發現、轉化、傳遞和應用新知識的過程［12］。從本質上來說，團隊中的知識創造可以是一種創新行為，目的是將不同團隊成員的知識進行進一步整合以引發團隊進行與創新相關的戰略決策。知識能力能否被提升取決于認知沖突產生的知識是否被內化。然而由于知識的零散性，無法直接轉化為企業的結構性知識，依賴于認知沖突下有效的知識創造［13］。組織理論認為沒有認知沖突的團隊容易僵化和失去活力，適度的認知沖突可以增加組織的靈活性，而較低的認知沖突水平會使團隊處于一種松散的狀態，導致組織積極性降低［14］。Cummings［15］的實證研究發現認知沖突帶來多樣化的知識源可提高創新的成功率。在創新過程中，正是具有不同知識結構的主體間的互動，為組織團隊創造出新的知識聯結模式，產生一種創造摩擦力或創造性混亂，激發跨領域知識搜索，探索新的解決方案。知識創造是通過人們有目的、有意識的不斷積累、開發和更新知識，從而放大資源利用效應［16］，而不同成員的認知沖突豐富了整個團隊的知識儲存，提高了知識創造的產出頻率，因此，一個認知沖突水平較高的團隊，其知識創造能力相對應較高，所以，本研究提出以下假設：

H2：認知沖突對知識創造有顯著正向影響。

1.3 知識創造的中介作用

Nonaka 等［12］認為,在一個動態的、快速變化的環境中,企業獲得競爭優勢的能力依賴于企業不斷審視組織內外部環境中各種因素的能力，這樣做的唯一路徑就是專注于企業中團隊所創造的知識。知識創造是指人們有目的、有意識的持續積累、開發和更新知識，從而放大資源利用效應。大量研究指出了知識在創新過程中發揮著至關重要的作用，具體而言，知識創造導致持續創新，持續創新帶來競爭優勢，知識創造成為企業生存和發展的必要條件。

從知識管理的角度出發，知識是構成企業的獨一無二的資源,是促進企業不斷發展的一種最有價值的資源，它的價值依賴于知識的數量和可用程度［17］，企業持久的競爭優勢有賴于創造有價值的知識的能力。因此,外界環境的變化使得企業更加注重通過團隊成員之間組織學習、集體討論等途徑獲得各種知識，優化自身的知識資源結構，提升團隊的自主知識創造能力從而為企業持續性創新奠定基礎。Greenhalgh［18］發現在創新過程中與其他利益相關者一起工作的團隊成員共同創造協作知識可以一定程度上增加知識的產量從而促進創新。吳翠花等人［17］認為通過知識創造可以實現對企業現有資源和能力的挖掘、維護和再利用，改善其使用效果，維持或增強其能力，促進競爭優勢的提升。根據資源學派的觀點，創新能夠使差異性的資源重新組合并產生超額利潤［19］，在這個過程中，為了使已經擁有的知識應用價值最大化需要開展知識管理活動，而創新則是為了提高知識增量。從這個意義上講，進行知識管理的主要目的就是促進創新，提高組織創新績效。Grayson［20］、張江甫等［21］指出通過知識管理可以使組織將正確的知識及時給予對知識有所需求的成員，以使該成員能夠通過正確行為提高組織績效。Henri［22］對組織知識管理的內容進行了闡述，主要包括知識創造、整合及應用等方面內容，主張利用知識的杠桿作用對組織的績效進行改善和提高，以此來保持競爭優勢。Nonaka 等［12］研究認為，企業重中之重不是積累知識，而是通過知識創造來不斷提升創新和競爭優勢。陳建勛等人［23］基于133家企業的調查數據，也發現企業間社會資本經過知識交換、整合和創造，對企業技術創新水平有正向影響。團隊如果要實現持續性利益的目標，除了團隊個體成員的自我價值提升外，更應該將知識進行進一步的整合實現漸進式的創新，知識創造不僅滿足企業實現當前的創新，更為企業長遠的競爭優勢提供有力的支撐。基于此，本文認為，認知沖突的產生可以通過影響團隊內部的知識創造從而提高創新績效。因此，提出以下假設：

H3：知識創造對認知沖突與團隊創新績效間起中介作用。

1.4 網絡聯結強度的調節作用

社會網絡的聯結強度被定義為人際互動的頻率，主要特征是具有更高的互動頻率、情感親密以及互惠［24］。作為社會網絡結構的重要指標，聯結強度可以描述人與人之間關系的質量。個體的社會網絡可以被區分為組織內、外兩種，工作所涉及的社會網絡使嵌入其中的員工能夠進行有效的創新。員工在工作場所內嵌入組織內部的社會網絡，對其創新能力有顯著影響［24］。Kanter［25］認為團隊內部的強聯結關系是獲得創新靈感、支持和幫助的主要途徑。如果內部網絡聯結強度較強，團隊成員中更容易產生穩定的情感、高度的信任等高質量情感。基于高質量情感的實現，內部成員更容易整合并傳遞隱藏在個人之間的隱性知識［26］，從而促進認知沖突對于團隊創新績效的正向影響。

同時，更多的研究也發現了外部網絡聯結強度對創新的正向影響［27］。管理學者Balkundi 等［28］認為，團隊與外部之間交流越頻繁，聯結越緊密，可以提供了豐富和有效的信息交換，有利于團隊之間的學習和提升。其次，如果外部網絡聯結強度較強，可以帶來較多差異化的知識，增加了觀點的多樣性，幫助團隊整體挖掘更多創新方案［29］。當外部網絡聯結強度處于較高水平下，擁有差異化的知識越多可以提高團隊認知沖突水平，從而實現團隊創新績效的提升。總之，諸多研究者在不同研究里發現組織內、外的社會網絡都能促進創新。基于上述分析，本文提出以下假設：

H4a：內部網絡聯結強度正向調節認知沖突與團隊創新績效的關系；

H4b：外部網絡聯結強度正向調節認知沖突與團隊創新績效的關系。

綜合以上論述，本文構建了如圖1 所示的研究模型。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 樣本與數據

本研究調研對象為各企業中研發團隊，因為研發團隊屬于知識密集型團隊，在日常工作中更易涉及到知識創造、認知沖突等問題。樣本調查主要通過走訪調研企業，其中包括中國商用飛機有限責任公司、中國東方航空股份有限公司、伊萊克斯上海研發部等15 家公司，共回收215 份問卷。隨后進行廢卷處理工作，將缺答題項大于5 項的問卷剔除，得到209 份有效問卷，有效率97.2%。具體樣本特征如表1 所示。調研問卷的設計主要圍繞團隊創新、團隊交流、知識管理等較為客觀的問題，不涉及個人隱私，對被訪者虛假填報的激勵較小，樣本分布詳細見表1，能夠較好地反映團隊內部的整體情況。同時由于本問卷部分測量測度借鑒英文文獻，后被翻譯成中文，因此在問卷發放之前，我們特別請創新領域的幾位專家對問卷進行了英文再翻譯及審核，確保了各個術語含義的一致性。為了確保問卷的準確性，在正式發放前進行了試填寫和修正。

表1 樣本特征統計

2.2 變量測度和信效度分析

本研究的量表均采用國內外成熟量表，并依據中國實際國情予以適當調整和修改，以提高測量問題的精準性。Berdie［30］的研究認為,5 級量表是最可靠的,當選項超過5 級量表時,一般人難有足夠的辨別力。因此,本研究問卷測量主要采用李克特5 點量表方法,以便被調查人員能夠合理的進行評價，其中1 表示“完全不同意”、5 表示“完全同意”。

認知沖突（α=0.804,KMO=0.697）：此項測量借鑒了Simons 等［31］的量表，共包含3 個題項，如：“團隊成員會因觀點不一提出很多不同的意見”“團隊需要解決很多分歧才能達成統一”。

知識創造（α=0.92,KMO=0.875）：Smith 等［32］認為要想進行有效的知識交換和知識整合，團隊中的個人必須能夠獲得具有專心信息的人或群體的幫助；能夠吸收和整合通過知識交換得到的信息；能夠預測到進行知識交換和知識整合所帶給自己的價值，因此編制了知識創造的測量量表，共包含5 個題項，如：“團隊成員會經常聚在一起討論工作中的最新進展”“團隊成員都有及機會和其它成員去討論新的觀點和新的進展”。

網絡聯結強度（α=0.857,KMO=0.834）：Perry-Smith 等［33］分別從員工與團隊內外部的關系設計了相關題項，提出了網絡聯結強度的測量項目，讓被訪者分別針對“團隊內部成員”“團隊外部同行”的關系進行回答，針對團隊內部成員的3 個題項是團隊內部社會網絡聯結強度，變量的內部一致性系數Cronbachα 為0.749；針對團隊外部成員的3 個題項測評的是外部社會網絡聯結強度，變量的內部一致性系數Cronbachα 為0.791。

團隊創新（α=0.913,KMO=0.837）：綜合尚潤芝等［34］和張光磊等人［35］對團隊創新績效的測量題項，本文根據參考點轉移理論，將“我”改為“貴團隊”，共包含5 個題項，如：“貴團隊常常提出創新、實用的想法來改善團隊績效”等。

本文所有變量α 值最小為0.804，均大于0.70，表明收集到的數據具有較高的內部一致性。同時為了檢驗問卷的質量，各個變量的KMO 值均大于0.6，問卷具有較高的質量。最后，將企業研發投入、企業規模、被訪者受教育程度、工作時間作為控制變量，以更準確的解釋研究變量之間的關系。

3 假設檢驗及分析

3.1 相關性分析

本研究使用SPSS24.0 進行變量間的相關性分析，有助于發現變量之間的多重共線性問題，若相關系數大于0.7，則表明變量間的多重共線性問題嚴重，反之則不嚴重，不影響后續分析。如表2 所示，同一回歸模型中，變量之間的相關系數均小于0.7，問卷具有較好的區分效度。其次，內部網絡聯結強度與外部網絡聯結強度不會放在同一回歸模型中，故兩者相關系數>0.7 并不影響本文結果。同時，認知沖突（r=0.361，P<0.01）、知識創造（r=0.661，P<0.01）與團隊創新績效呈顯著正相關關系，其中認知沖突與知識創造(r=0.341，P<0.01)也具有顯著正相關關系，基本符合本研究的構想。

表2 相關分析結果

3.2 假設檢驗

為了進一步驗證研究假設，本文使用多層回歸分析來檢驗變量認知沖突、知識創造與團隊創新績效間的關系，結果如表3 所示。表3 中，模型1 為基準模型，檢驗控制變量與團隊創新績效的關系，將每個控制變量單獨與因變量進行回歸，均顯著性較強（P<0.05）,因此可以看出控制變量均得到了較好的控制。模型2 在基準模型的基礎上，加入了認知沖突。結果顯示，認知沖突與團隊創新績效直接存在顯著的正相關關系（β=0.320，P<0.001），因此假設H1獲得支持，認知沖突正向促進團隊創新績效。在此基礎上，我們檢驗了中介效應。首先，我們需要滿足：（1）自變量對因變量有影響；接下來，（2）自變量對中介變量需有影響；（3）當中介變量進入方程后，中介變量對因變量有影響，若自變量顯著性有所降低但依舊顯著，表明中介變量呈部分中介效應，若自變量由顯著變至為不顯著，則中介變量呈完全中介效應。模型2 中，認知沖突對團隊創新績效有顯著正向關系（β=0.320，P<0.001），滿足條件（1）；回歸模型7 中，β=0.301，P<0.001，即認知沖突對知識創造有顯著正向影響，滿足條件（2），同時假設H2成立；在模型3 中，知識創造對于團隊創新績效有顯著正向影響（β=0.645，P<0.001）。最后，當知識創造與認知沖突均進入模型4 中，認知沖突的顯著性水平由99.9% (P<0.001)減弱至95%(P<0.1)，自變量顯著性有所降低，滿足條件（3），綜上可知滿足中介效應的判斷標準，表明知識創造在認知沖突與團隊創新績效之間存在部分中介效應，假設H3成立。

表3 回歸分析結果

假設4 提出了網絡聯結強度的調節作用。為了檢驗網絡聯結強度的調節效應，首先將認知沖突和內外部網絡聯結強度進行中心化處理，并求得其乘積項。模型5、6 分別在模型2 的基礎上加入內外部聯結強度調節變量及其交互項。模型表明內部聯結強度在認知沖突對團隊創新績效的影響中具有正向調節作用（β=0.144,P<0.05），而外部聯結強度交互項則不顯著(β=0.057,P>0.1)。假設H4A得到了檢驗，H4B假設不成立。為了進一步可視化支持假設H5A，本研究繪制了二維效應圖以檢驗內部聯結強度對認知沖突與團隊創新績效關系的調節效應，在圖2 中可以看出當團隊擁有高內部聯結強度時，認知沖突與團隊創新績效的斜率更陡峭，這表明較高的內部聯結強度可以增強認知沖突對于團隊創新績效的正向影響。在圖3 也可以表明隨著內部網絡聯結強度不斷增強，認知沖突與團隊創新績效的正向關系不斷增強，表明了內部網絡聯結強度的正向調節作用。綜合上述假設檢驗分析，最終得出圖3 為最終結果驗證模型。

圖2 二維調節交互圖

圖3 結果驗證模型

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本文基于沖突理論和社會網絡理論，對認知沖突和團隊創新績效的關系進行了考察，探索了知識創造的中介作用，探討了團隊內外部網絡聯結強度的調節作用，具體研究結論如下：本研究驗證了認知沖突正向影響團隊創新績效。首先，認知沖突更高的團隊其創新績效更好，這一結論與周明建等［36］的研究發現團隊沖突對于團隊創造力有顯著正向影響相一致，表明基于國內團隊中，認知沖突可以使得團隊能促使團隊成員充分考慮、綜合大家的意見，使團隊成員辯證性地看待和接納新事物，形成共享的信念和理解方式，有利于促進團隊創新。其次，知識創造在認知沖突和團隊創新中起到了部分中介效應，這一結果說明團隊成員之間的認知沖突促進了其知識創造能力，進而促進他們做出創新的行為。這也可以用Nonaka［12］的知識管理理論來解釋，其發現企業持續性競爭優勢的來源是知識創造的能力，進一步驗證了認知沖突-知識創造-團隊創新績效這一主導邏輯。最后，本研究有趣地發現了網絡內部聯結強度在認知沖突與團隊創新績效的關系中具有正向調節效應，而外部網絡聯結強度未起到調節作用，不支持先前的假設。所可能的原因為由于其聯結對象的廣泛導致外部聯結強度較低，廣泛的程度可以導致團隊接觸更多異質和新穎的資源，便于團隊發現新的機會，這一發現與蘇濤永等所認為的觀點是一致的［37］。對于外部聯結來說，團隊外部聯結強度較高代表一定的依賴性，團隊應注重自身獨立和與外部聯結的廣泛性，這樣才能進一步有效促進團隊創新績效。因此高外部聯結強度的團隊不一定能帶來創新績效提升的優勢，而在變化多端的市場環境下需要注重內部自身聯系的發展以發揮內部網絡聯結強度的正向調節作用。

4.2 理論貢獻與啟示

首先，本研究發現了基于國內情況，認知沖突對于團隊創新的積極作用。雖然已有研究揭示了認知沖突與團隊創新的關系，但是所考察的認知沖突相對國內情況較少，同時，基于知識管理視角探索其中關系，對以往的研究形成了補充。由于團隊中經常會進行交流與探討，其產生的認知沖突會在很大程度上影響團隊創新，因此，認知沖突對團隊創新績效的影響是不容小覷的。因此，本研究在回答了認知沖突對團隊創新有何影響時，還進一步擴展其傳遞機制。

其次，本文進一步擴展了認知沖突影響團隊創新的傳遞機制，加深了對管理學領域認知沖突作用機制的了解和認識。以往研究大都聚焦于沖突管理方式、行為整合［38-39］，忽略了知識創造和網絡聯結強度的作用。本文將知識創造、網絡聯結強度納入同一研究框架，是社會網絡理論、知識管理理論在創新研究領域的重要擴展和深化，為后續研究提供了一定程度上的借鑒。研究表明，知識創造是認知沖突與團隊創新績效重要的中間環節，團隊需要在內部管理時，注重提高知識創造的能力，例如營造共享的氛圍，發揮示范作用。最后，本文發現了內部網絡聯結強度對認知沖突與團隊創新績效之間關系起到正向的調節作用，這在一定程度上表明了知識由個人轉移到團體內部，需要一個有利的資源優勢地位，保障知識創造能力的提升從而提高團隊創新績效。

4.3 研究局限與未來研究展望

本文還存在不足。首先，本文收集同一時間點的橫向研究數據，后續研究可進一步加強多時間節點的縱向研究。其次，本文實證數據只考慮了聯結強度作為團隊成員社會網絡的維度，未來研究可以更廣泛地考慮社會網絡其他維度的變量。此外，認知沖突在一定程度下可能引發其他類型沖突的產生，導致影響團隊創新的水平。未來研究可以就此問題進行繼續考察，以厘清二者之間的復雜關系。