關于國有企業干部人才梯隊建設的探索與實踐

丁佐

摘 要：隨著人才興企理念的不斷加強，國有企業干部人才隊伍的建設已成為國企一項重大而緊迫的戰略性任務。文章以寧波市水務環境集團有限公司為例（以下簡稱水務集團），從產業工人隊伍、后備人才隊伍、中層干部隊伍三個梯隊進行闡述，探索實踐國有企業干部人才梯隊建設的方法。

關鍵詞：國企 梯隊 產業工人 后備人才 中層干部

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）10-273-02

為優化人才結構、提升人才質量，持續滿足水務環境事業改革發展的人才需求，水務環境集團圍繞干部人才梯隊建設進行不斷探索和實踐，分別從產業工人隊伍、后備人才隊伍、中層干部隊伍三個梯隊的建設與培養，提出提升國有企業干部人才梯隊建設的思路。

一、“墩苗施肥”，聚力產業工人隊伍建設

按照國家及省市有關要求，強化保障、因企施策，進一步提高產業工人的政治地位、綜合素質和工作熱情。

一是提升思想政治建設，確保產業工人政治地位。強化黨建引領，加大在產業工人隊伍中發展黨員的力度，注重在生產經營一線和青年員工中發展新黨員，優化黨員結構;吸納入黨積極分子參與支部主題黨日活動，通過參觀紅色基地、廉政小品、微型黨課等活動，幫助發展對象提高政治理論水平;開展“黨員示范崗”和“黨員示范責任區”創建活動，引導產業工人黨員爭當安全生產能手、創新創效模范、服務群眾先鋒;大力弘揚勞模精神、工匠精神，引導產業工人愛崗敬業、甘于奉獻，營造健康文明、昂揚向上的工作氛圍，打造“工人先鋒號”“青年文明號”“巾幗文明崗”等工匠班組（團隊）。

二是健全成長發展體系，拓寬工人發展空間。健全技能競賽體系，面向一線產業工人，以提升產業工人技能素質、推動企業技術創新為重點，廣泛開展技能大賽，加大培訓培養力度，努力為產業工人提升技能、實現價值開辟通道;拓寬職業發展通道，選拔技術好、創新能力強、解決現場實際問題過硬的一線產業工人擔任首席工人，并享受相應的薪酬補貼;加大創新扶持力度，引導和支持產業工人技術創新，推動“創新工作室”開展課題研究、技術攻關、五小發明、申請國家專利等活動。

三是完善機制建設，強化產業工人權益保障。修訂集團工資總額預算管理辦法，健全差異化工資總額管理機制，選取子分公司試點推行差異化薪酬和員工職級薪酬管理;加大對關鍵崗位和有突出貢獻技能人才的薪酬激勵力度，開展優秀員工評比、“雙十佳”“青年工匠”評選強化人才選塑，企業年薪實施向優秀員工、一線骨干傾斜，年金繳費計提金額上浮;加強安全生產和職業健康工作，開展安全生產月系列活動，舉辦“安康杯”競賽活動;加強基層工會組織建設，強化面向產業工人的服務陣地和活動陣地建設，構建工會服務產業工人的工作體系。

二、“架橋鋪路”，聚力后備人才隊伍提能

牢固樹立“員工是土地”的人才理念，為集團后備人才能力提升架橋鋪路。

一是分層實施人才梯度培養建設。全面加強集團經營管理、專業技術和職業技能等三類優秀人才的培養與儲備，實施人才梯隊建設3年行動計劃。面向入職3～5年員工、業務骨干、初級管理干部等三類群體，積極引入行動學習、經驗萃取、行動教練和績效改進等4大技術，強化人才培養使用，通過項目制、賽馬制等綜合選拔機制，每年遴選每類群體10名，分別進入3大人才庫，開展專業化、規范化管理和定制化、精準化培養。

二是切實提升人才培訓培育實效。啟動“師道匠心”百名內訓師培養項目，計劃3年培育100名企業內訓師，第一批學員目前已完成《課程開發與教學》等多門課程研修以及14門內訓課程開發，并進行成果展示，將“傳道授業”練成“看家本事”，進一步提升優秀崗位經驗傳承復制的廣度和深度;開設集團“甬水大講堂”，拓寬學習形式，創建學習平臺，整合學習資源，通過集中宣講、技術論壇、管理沙龍、技能傳帶、經驗分享等多種形式，定期不定期開展講學交流、培訓研討，引導干部職工加強政治理論、業務技能、管理藝術等方面的知識學習，營造終身學習、全員學習的濃厚氛圍。

三是充分發揮人才發展平臺優勢。深化“師徒結對”模式，開展跨單位“拜師學技”，以“相親模式”結對師徒，通過簽訂協議、課程打卡、年度表彰等，為發揮骨干引領效應、促進員工技能提升搭建平臺;深化黨建實訓基地建設，對已有14個基地開展評估整合，規范制度、編寫教程，年度內累計培訓200余人次，推進“微課堂”活動，開展優質微課評選，促進學教互動、共同提升。設立人才發展專項資金，舉辦碩博聯誼會、青年科技人才交流會、科創營等項目，搭建高知高職交流平臺。

三、“搭臺壓擔”，聚力中層干部隊伍培養

一是科學構筑全方位績效考評機制。結合企業生產經營實際，試點推行年度和任期經營業績考核，優化干部擔當作為的考核評價和薪酬激勵體系。以企業經營績效管理制度為根本遵循，實現“精準化、差異化”業績導向的績效管理，構筑全方位的績效考評體系。將集團中層管理干部綜合績效分為年度考核和任期考核，考評機制不僅以工作業績為導向，還貫徹新時代組織工作要求，建立綜合素質考核，健全政治考核、作風考核等綜合考核評價體系，推動鍛造國企改革發展硬核力量，領導干部主動擔當作為，積極創優爭先進位。同時以考核結果為主要依據，采取對各層級年薪系數拉開差距的薪酬分配模式，將年薪分為基本年薪、績效年薪和任期激勵薪酬，強化干部薪酬分配合理性、科學性。

二是優化干部考察和人才選聘機制。細化、優化干部考察工作的流程和方法，充分發揮黨組織的領導和把關作用，打破原有僵化、固化、重形式輕實效的考察模式，注重從精神狀態、作風狀況考察干部的政治素質，建立經常性、近距離、多維度的考察識人機制，運用回訪調查、綜合研判、專項檢查、民主評議等多種方式，以事實為依據，多方印證、全面掌握干部的真實表現。同時，強化人才考核結果分析運用，將考核評價結果作為干部選拔、人才選聘、教育培養、評優獎先的重要依據，著力解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，對政治可靠、作風過硬、實績突出、擔當奉獻的干部職工從物質和精神兩個層面進行雙重激勵，樹立重實干、重實績的用人導向，形成優者上、庸者下、劣者汰的工作局面。

三是推行干部人才交流掛職模式。推行優秀年輕干部“上派下掛”培養模式，通過掛職交流，促進各子分公司、各部室的工作交流和干部職工的工作經驗積累，不斷提高干部職工的業務素質和工作能力，同步選派一批干部至國資委、水利局等上級單位、大型國企掛職鍛煉，推薦中層干部參加國資國企精英班、支部書記培訓班、國企大講堂等課程學習，擴大集團“朋友圈”，促進管理人才在交流中壯筋骨、長才干。開展水務管理骨干風采展示，層層選拔來自各條業務線的管理骨干，談實踐、話擔當，在展示中表決心、強能力、促交流。每兩年組織一次全體干部綜合能力提升輪訓，以專題講座、企業參訪、體驗教學和現場教學相結合的方式授課，提升集團干部隊伍思想建設，拓展行業視野，激發創新思維。

總之，國有企業干部人才梯隊建設是一個系統、長期的工程，需要形成一個科學、完整、健全的干部人事管理體系，通過完善機制、搭建平臺、績效考評、交流互通等多個路徑入手，才能形成科學合理的干部人才梯隊。

參考文獻：

[1] 賈惠平.關于新時代國有企業領導人才隊伍建設工作的研究與思考[J].現代國企研究，2018（16）

[2] 張群.企業在新形勢下如何加強“三支人才”隊伍建設工作探討[J].現代經濟信息，2012（03）

（作者單位：寧波市水務環境集團有限公司 浙江寧波 315041）

（責編：李雪）