國有城市燃氣企業人力資源需求配置規則探索與實踐

陳方正

[摘 要] 當前天然氣在我國一次能源消費結構中的比例的越來越大，城市燃氣行業也得到快速發展，城市燃氣企業之間的競爭也日趨白熱化，國有城市燃氣企業作為行業當中的重要成員占據較大市場份額。但國有城市燃氣企業在管理機制上尤其在人力資源需求配置方面尚存在一些問題，與行業頭部企業相比還有一定的差距。文章基于此進行相關探討，根據國有城市燃氣企業的探索實踐，提出了有針對性的管理策略。

[關鍵詞] 國有城市燃氣企業；人力資源；配置規則；探索實踐

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0067-03

一、國家政策背景

2018年國務院發布了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，對國有企業工資決定方式作出了重大調整，新的工資決定機制在符合一般企業規律的基礎之上，著重體現了國有企業工資分配特點，豐富和健全了國有企業的工資分配機制。新機制最明顯的特點是強調國有企業工資管控的市場化方向，促進國有企業工資分配機制與市場進行對標，推動國有企業市場競爭能力的進一步提升；改革的核心要求是緊盯國有企業“效益”不放松，但也不單單以經濟效益作為唯一評價標準，而是從國有企業經濟效益、人均勞動生產率、企業勞動力價位市場化對標和政府職能部門發布的工資指導線等多方面因素統籌考慮。新的國有企業工資決定機制可以有效調動國有企業職工的干事創業激情，進一步激發國有企業的創新能力以及提高市場競爭能力，助推國有企業進一步做強做大做優，保障國計民生。

2020年中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》。方案明確，2020—2022年是國有企業改革發展關鍵階段，要堅持和加強中國共產黨對國有企業的全面領導，堅持和完善社會主義基本經濟制度，堅持市場經濟改革方向不動搖，狠抓重點、補齊短板、強化弱項，優化調整國有經濟布局和結構。2020年作為國有企業改革三年行動方案的開始之年，國有企業混合所有制改造、兼并重組、國有資本監管體制改革等方面工作都將快速推進并取得實質性進展。綜上所述，國家在經濟發展轉型升級提質增速、國資國企自我改革內需迫切、國際環境發生巨大變化的背景下，國家在國有企業在前階段勞動、人事、分配三項制度改革的基礎之上，再次對國有企業發展確定了方向，對國有企業工資分配指明了路線。國有企業如何應對國家要求，做好轉型升級，解決好冗員的歷史包袱，實現減人增效是一個重要命題。當前國有企業人力資源配置一般采用定員標準方式予以控制，對促進國有企業創新創效、調動廣大職工創業激情發揮了重要作用。文章以采取公司總部、子公司管理架構的國有城市燃氣集團公司為案例，進行了子公司（下稱所屬企業）人力資源需求配置規則的探索與實踐，并制定相應規則。

二、人力資源配置基本原則

1.定員人數為上限，精簡使用原則。

2.現有人數為底數，效益聯動原則。

3.因企制宜為導向，分類實施原則。

三、定員標準的確定

首先對國有城市燃氣集團公司所屬企業進行分類，建立定員標準與企業分類聯動的動態機制。通過企業效益指標（包含銷售氣量、凈利潤、居民用戶數量等）、管理水平指標將企業類別分為A、B、C三類，對應明確組織機構設置數量（A、B、C三類對應部門上限為七、八、九個部室）。

以企業類別區分標準為基礎，根據所屬企業業務實際情況將定員標準分為典型定員和非典型定員兩大類，所屬企業定員人數測算采用固定定員與可變定員兩種方式。將典型定員標準分為固定定員和可變定員兩小類，固定定員包含A、B、C三類企業管理崗位、技術崗位，采取企業類別、崗位名稱方式進行明確。可變定員包含A、B、C三類企業生產崗位、生產輔助崗位，定員配置人數隨天然氣站場、管網長度、用戶數量等業務指標變動而作相應調整。非典型定員標準根據所屬企業實際業務需要，對典型定員標準未覆蓋的崗位如天然氣LNG/CNG運輸車隊相關用工崗位、加氣站及分布式能源項目用工崗位、所屬企業臨時性業務帶來的用工崗位明確量化人員測算標準[1]。

定員人數核定采取所屬企業每年申報，公司總部審查批準的方式實施。即在定員標準范圍內由所屬企業根據企業類別和實際經營狀況自主決定申報內容，報公司總部進行審批后實施，對于類別降低的企業，一般安排一定時間作為緩沖周期，周期滿后根據所屬企業效益指標重新確定類別，并開展定員人數重新申報調整工作任務，實現所屬企業定員人數的精準控制、動態調整。

四、人力資源需求數量的確定

國有城市燃氣集團公司所屬企業以不超出定員總人數為前提，在現有人數基礎上，每年8月由公司總部人力資源部根據所屬企業凈資產收益率、人工成本利潤率較上年度增長比例計算出可用人力資源數量，并將各企業人力資源可用數量通知給各所屬企業，由所屬企業明確招聘崗位、招聘方式后上報，經公司總部審核后報上級單位批準。人力資源需求根據企業成立時長，以3年為界分開測算，具體按以下規則執行：

（一）成立3周年以上企業

國有城市燃氣集團公司所屬企業年度人力資源需求數量，結合城市燃氣企業一般在8-10年進入平穩發展期的規律，與企業當年實際凈資產收益率、人工成本利潤率兩個指標的增幅掛鉤；與企業定員人數到位率掛鉤。具體計算公式如下：

所屬企業年度人力資源需求數量B=MAX（B1，B2）

當A≥0時，B1=（C-D）×A；B2=（C-D）×10%

當A<0時，B=D×A

指標解釋：

聯動指標加權平均增長率A=60%×A1+40%×A2

其中A的取值范圍為15%≥A≥-5%，A1為年度凈資產收益率增長率，A2為年度人工成本利潤率增長率

（A1，A2）=（當年值-上年值）/|上年值|×100%

B1為根據聯動指標加權平均增長率測算的人力資源需求數量

B2為根據定員人數到位率測算的人力資源需求數量

C為所屬企業定員人數

D為所屬企業現有人數

凈資產收益率=凈利潤/凈資產×100%

人工成本利潤率=利潤總額/人工成本總額×100%

注：每年8月申報下年度人力資源需求數量時，指標暫按申報時上年度、前年度效益指標來計算增長率，等次年2月時根據實際增長率進行調整。

（二）成立3周年以內企業

以定員人數為上限，結合企業生產經營實際確定。

（三）特殊情況處理

所屬企業人力資源需求一般按以上標準測算執行，因企業經營發展等特殊原因需要調整人力資源需求的，一事一議。

職工退休、辭職等原因造成的人員減少，由所在企業上報離職補員計劃，公司總部人力資源部批準后執行。

五、人力資源招聘

國有城市燃氣集團公司所屬企業人力資源招聘分公司內部人才市場調配、校園招聘、社會招聘三種方式。人力資源招聘次序為先進行公司內部人才市場調配，再通過校園招聘、社會招聘方式落實。具體內容如下：

（一）公司內部勞動力市場調配

公司總部人力資源部搭建公司內部勞動力市場機制，所屬企業有人力資源需求時，優先考慮從年度人力資源需求為負（即B<0）企業中進行調配[2]。

（二）校園招聘

校園招聘人員用工屬性為企業編制。校園招聘由公司總部人力資源部牽頭，所屬企業協助開展相應工作，根據實際情況擇機邀請第三方中介機構協助開展招聘工作[3]。

（三）社會招聘

社會招聘人員中的管理崗位人員為企業編制，生產崗位人員除具備燃氣相關崗位工作經驗外，一般先按勞務派遣用工方式處理。擬招聘崗位任職資格按相關規定執行。社會招聘由所屬企業自行開展，公司總部人力資源部審核后報上級單位批準。

六、相關薪酬處理

（一）年度人力資源需求數量B>0的所屬企業，預算年度內完成人員招聘目標的不予增加工資額度；未完成招聘目標的企業單列增加相關人員工資額度，具體如下：

所屬企業經營層人員年薪基數增加額度=年薪基數×5%×（B未/B）×調節系數

所屬企業職工工資總額基數增加額度=工資基數×B未×調節系數

（二）年度人力資源需求數量B<0的所屬企業，預算年度內完成減員目標的不予扣減工資額度；未完成減員目標的企業單列扣減相關人員工資額度，具體如下：

所屬企業經營層人員年薪基數扣減額度=年薪基數×A×（B未/B）×調節系數

所屬企業職工工資總額基數扣減額度=工資基數×B未×調節系數

備注：

1.以上單位為萬元。

2. B未為未招聘人數或未完成減員人數。

3.調節系數根據公司發展情況確定。

七、構建符合需求的人力資源管理體系

（一）拓寬企業人才引進渠道

企業在發展中需要重視對人才的甄選環節，在對人才的選擇時要采用科學合理的方式，采用一輪進行海選、二輪進行深入調查、三輪進行精細挑選的人才選拔模式。此外企業在管理過程中還需再配合度及服從性上，對人才采用綜合性的考量，力爭為企業招攬全優成員；企業是根據近幾年人力資源管理招聘情況，對企業內部的人才進行目標院校劃分，進而制定出詳細的校招計劃，規范每個學校的校招人數、標準及細則。另一方面企業管理人員需要積極與校方開展人才聯合培養的新模式，如在部分學院可建立企業專項獎學金，并與校方管理人員探討校企合作框架協議，聯合培養企業專用人才。

（二）實施人才保留政策

企業需根據內部崗位的劃分作為依據，對內部人才實行定崗、定編、定員的培養形勢，并以崗位來制定每位員工的個人薪酬，從而打破國有企業由于員工編制身份所帶來的一系列影響，進而做到對所有崗位一視同仁；企業內部管理層還需制定符合企業實際發展情況的薪酬管理標準，根據企業員工的個人薪酬劃分為基本薪酬、績效考核這兩大塊，結合企業每月計劃工作考核目標，對員工發放全部考核工資的80%，而剩余20%作為員工的績效獎金。并在每年年底對員工的績效進行評定，從而確定獎金的具體額度，同時企業還需提高一線工作人員的薪酬待遇，逐步建立起技能與職務同步的管理序列，拓寬員工的個人薪酬通道。

八、結語

通過調研可以了解到，國有城市燃氣企業在人力資源戰略制定上所劃定的人才標準及公司人才培養計劃在實施中仍存在著一定的問題。當前需要企業人力資源管理部門通過拓寬人才的引進渠道，并逐步建立起與市場相匹配的薪酬激勵機制，更新國有企業內部的企業文化及用人理念，這樣才可以幫助國有企業打下堅實的人才基礎。此外，人力資源需求配置可以直接影響所屬企業發展走向，通過凈資產收益率、人工成本利潤率兩項指標計算企業年度人力資源需求，并明確人員增長、減少與工資掛鉤的互動機制，有效解決了國有企業中存在的人浮于事，效率不高現象，從制度上推動少用人，用好人，通過高效用人保障現有職工待遇水平。

參考文獻

[1]苗大莉.國有企業人力資源配置優化方式與實施[J].中外企業家，2019，631（05）：88.

[2]宋韜.國有企業人力資源優化配置的分析與研究[J].人力資源，2019（16）：119.

[3]楊天億.新形勢下國企人力資源管理的改革思路[J].企業改革與管理，2017（11）：56.